Quelle PEUR est la source de TES PROBLEMES ?

Quelle PEUR est la source de TES PROBLEMES ?

Bonjour, quelle est donc cette peur qui pourrait te tendre un piège ? Un piège tellement important que celui-ci risquerait te poser des problèmes managériaux? Comme peut être la peur de démotiver ses équipes, comme la peur de ne pas atteindre tes objectifs, de ne pas construire ta performance, ta peur qu’il y ait des erreurs que tu sois obligé de passer derrière tout le monde.

Bref cette peur qui fait que, même si tu as bien conscience que ce n’est pas forcément bien et bien tu préfères tout contrôler, tout vérifier, pour être sûre qu’il ne puisse rien à arriver.

Dans cette courte vidéo, je vais te donner une petite astuce toute simple pour identifier ces peurs inconscientes qui risquent justement de te faire tomber dans ton piège et finalement de t’éloigner de tes objectifs.

Bonjour je suis Arnaud Lelouette l’entraineur des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job.

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L’histoire de Thibaud

Je vais vous raconter l’histoire de Thibaud. Thibaud est un manager directeur d’un centre de profit que j’accompagne en coaching et Thibaud justement, lors de notre dernière séance, m’a parlé de cette peur.

Thibaud a fait une année 2017 excellente, il a beaucoup d’ambition pour son année 2018 où il espère justement transformer l’essai. Mais il a cette fois 3 nouveaux collaborateurs qui arrivent avec donc des enjeux d’intégration, de construction progressive de leur autonomie mais Thibaud me témoignait qu’il sent quand même qu’il n’est pas pas très à l’aise.

Oui il a envie qu’ils progressent mais il veut être sûre qu’ils avancent tous en même temps.

Que les process soient tous absolument maitrisés pour éviter les erreurs. Et pourquoi il veut éviter les erreurs ? Parce que quelque part, l’erreur ça fait partie du jeu et ben parce que ce serait pour lui un échec qu’il y ait des erreurs parce que pour lui s’il y a des erreurs, il va falloir qu’il s’en occupe, qu’il gère tout et donc du coup il a développé une attitude où il contrôle tout, il est présent sur tout, il veut être au courant de tout. Et ça, quelque part ça le rassure et en même temps il est conscient que ça pourrait peut-être démotiver certains de ses collaborateurs dont un en particulier qui a beaucoup de potentiel.

Quel est ce piège ?

Quel est ce piège dans lequel est en train de tomber Thibaud ? et d’où vient ce piège ? Comment mécaniquement se construit-il ?

Quand j’ai travaillé avec Thibaud, tout de suite il m’est apparu qu’il y avait une volonté, une forte qualité chez Thibaud, qui était d’accompagner ses collaborateurs pour les aider à réussir.

A la question à ton avis, Thibaud est-ce que le fait d’accompagner autant tes collaborateurs apporte une qualité ? – » Il m’a dit oui!  » – « Comment le qualifierais-tu ? »- « Il m’a dit : protecteur »

La première qualité de Thibaud c’est de vouloir protéger ses équipes.

« Ok Thibaud ! ce serait quoi l’excès de quelqu’un de protecteur ? Quelqu’un de trop protecteur ça pourrait quoi ? » Et Thibaud réfléchit …

« Ça pourrait effectivement être quelqu’un d’étouffant. »

Le piège de Thibaud sans qu’il s’en rende compte serait qu’il puisse devenir étouffant.

« Thibaud OK! Alors Ce serait quoi l’opposé positif en forme de qualité ? »

Thibaud a réfléchi, « ce serait quelqu’un qui serait un libérateur d’énergie« . Qui laisse la place, qui laisse la personne pouvoir s’exprimer »

Intéressant !

Et là encore Thibaud, même question. L’excès de quelqu’un libérateur d’énergie, ce serait quoi pour toi?

« Thibaud n’a pas réfléchi deux secondes : si je fais ça, à quoi je vais servir, moi ? je serai forcément passif ! » et oui !

Alors voilà ce qu’il se passe.

Déjouer le piège !

Thibaud a au fond de lui quelque chose qui est allergène, qui est insupportable, ce serait d’être passif. Et pour lui être passif, c’est sa peur et donc sa peur projetée de son échec. Son échec à lui c’est finalement, s’il sentait que son rôle lui échappait, s’il sentait qu’il n’était pas acteur à 100% dans la réalisation de ses objectifs. Et parce que c’est son allergie profonde, sans s’en rendre compte, ça crée chez lui un pic de stress qui fait que dans ce contexte là, quand il commence à sentir, à se poser la question : « Mais moi, à quoi je sers ? si je leur laisse trop de place, s’ils doivent décider sans moi », alors je peux devenir étouffant!

Alors qu’au contraire, le vrai challenge de Thibaud serait de dire : je vais utiliser ma qualité première qui est d’être protecteur, et puis ça me va bien, c’est écologique pour moi d’être protecteur et je vais aller vers mon challenge à moi, qui serait d’être libérateur d’énergie, au sens, laisser de l’espace à l’autre et donc ce n’est pas protecteur ou libérateur d’énergie.

Le challenge de Thibaud c’est protecteur ET  libérateur d’énergie.

Ce que Thibaud est en train de mettre en place, c’est que dans les temps individuels qu’il a maintenant posé avec ses collaborateurs, plutôt que de donner la liste de courses de ce qu’ils doivent faire, il est en train d’avancer avec eux sur : les accompagner pour leur éviter de faire des erreurs et en même temps tout en leur laissant la place pour eux même trouver, participer, des solutions. C’est une façon, de laisser les gens s’exprimer et donc il est libérateur d’énergie.

C’est à vous de jouer !

Alors voilà, c’est à vous de jouer ! Si vous aussi vous voulez identifier le piège dans lequel vous pourriez tomber, et bien écoutez, partez de votre qualité ou de quelque chose qui est très allergène pour vous et puis suivez ce schéma.

L’excès d’une qualité devient mon piège. L’opposé positif de mon piège ce serait mon challenge, l’excès de challenge ce serait mon allergie. Rentrez quand vous voulez dans le cadrant, faites-en le tour mais retenez que votre challenge c’est « et » et pas « ou »

 

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Et surtout, surtout, mettez des pouces, mettez des like envoyez-moi vos questions si ce petit modèle n’est pas clair, ou si je peux vous aider à le décortiquer, à trouver votre piège nourrit par votre allergie et votre peur inconsciente, alors j’aurai fait ma part du job.

A bientôt, au revoir.

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

Bonjour pourquoi avez-vous besoin de tout contrôler ?Qu’est-ce qu’il fait que le soir, quand vous rentrez, vous êtes peut-être frustré, énervé parce que vous avez perdu beaucoup de temps, parce que vous manquez de temps, vous avez la sensation de devoir tout contrôler, voir même de faire des check-list.

J’ai un manager, la semaine dernière qui m’a dit : « Je suis obligé de faire des check-list, de penser à tout, sinon ils ne le font pas. » Bref ! Qu’est-ce qu’il se passe ?

Dans cette courte vidéo je vais vous révéler l’erreur que trop souvent les managers font, quel que soit leur niveau et encore la semaine dernière deux managers, en entrainement qui sont tombés dans le même symptôme.

Dans cette courte vidéo, j’espère vous donner une astuce qui vous permettra d’animer vos équipes plus sereinement, tout en garantissant les résultats.

Bonjour Je suis Arnaud Le Louette, l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Si vous ne faites pas encore parti de la communauté, je vous invite à nous rejoindre tout de suite, là maintenant. C’est simple il suffit de cliquer sur le petit logo en bas à droite ou alors un peu plus bas, vous pouvez vous abonner à la newsletter pour recevoir notre cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

Nuance entre Plans d’actions et objectifs?

Dans les deux cas concrets, l’erreur est la suivante, les managers confondent les plans d’action et les objectifs. Vous allez me dire c’est quoi la nuance ?

Un objectif, c’est un résultat projeté que l’on souhaite atteindre. Un nouveau chiffre d’affaires, la réalisation d’une vente, faire progresser un collaborateur. Bref on se projette dans le futur, on regarde vers le futur et on espère obtenir ce résultat.

Le plan d’action, lui c’est très différent, ce sont toutes les décisions, les micros décisions les actions concrètes que l’on va mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.

Et trop souvent justement les managers parce qu’ils sont dans l’opérationnalité, parce qu’ils veulent vite avoir leurs résultats, et bien sans s’en rendre compte finalement, sont en train de donner la liste de quoi faire, sans avoir précisé l’objectif. On est déjà en train, inconsciemment, de les animer à la check-list, alors, toi l’objectif, tu vas faire ça… tu vas faire ça… tu vas faire ça..

Et donc pas être très étonné finalement que les collaborateurs, soient plutôt dans des actions courts termes, ça manque de sens, de ne pas forcément venir avec des initiatives, de ne pas forcément venir avec des propositions.

Puisque finalement ça les met sur une check- list, quand elle est poussée par le manager et bien, on n’ose pas lui dire oui, on n’ose pas lu dire non. En tout cas au bout d’un moment, pour ceux qui sont plutôt à vouloir se déresponsabiliser, c’est très confortable d’avoir ce type de management ou au contraire pour ceux qui ont envie de prendre un peu plus de place, au contraire, ça devient un peu contraignant et enfermant.

Donc allez vérifier auprès de vos collaborateurs, que vos objectifs soient bien des objectifs portés vers le futur, « dates de début, dates de fin » constat de départ et un objectif qui soit contrôlable, qui soit mesurable qui soit séquencé dans le temps et le plan d’action sera bien au service de l’avancée de cet objectif.

Et autant c’est au manager de fixer l’objectif ou de faire fixer par son collaborateur son propre objectif. Autant c’est bien le collaborateur qui doit rendre compte de la manière dont il va mettre en place des actions pour atteindre ses objectifs.

Vous allez voir quand on met ça en place, avec le temps ça change vraiment la philosophie, ça change vraiment la posture c’est bien le collaborateur qui va venir rendre compte, de ce qu’il a mis en œuvre et de vérifier si ça va dans le sens de l’objectif ou pas.

Et du coup ça change tout à fait la posture du manager qui n’est plus là pour dire ce qu’il faut faire mais qui est là plutôt pour valider, conforter le collaborateur dans les bons choix que celui-ci a fait. Et puis parfois on n’est pas trop de deux, pour se poser la question; est-ce la bonne décision? Est-ce qu’on fait bien ça comme ça ou comme ça ? Et là pour le manager, d’apporter sa vraie valeur ajoutée.

En tout cas ce qui était très intéressant, c’est que sur ces deux collaborateurs que j’ai rencontrés la semaine dernière, l’un m’a dit (j’ai trouvé ça génial !)

Arnaud je me rends compte que, jusqu’ici je manageais pour contrôler pourquoi ça n’avait pas été fait. Et donc , j’étais dans une approche plan d’action, check list, contrôle. Mon management était plutôt tourné vers le passé, plutôt négatif, si je peux m’exprimais ainsi. Je prends conscience que là finalement, le management c’est ;  je définis avec lui des bons objectifs. Alors, on  se projète vers le futur et on en  réfléchit au bon plan d’action, la décision étant soit  les plans d’action soit des mises en actions concrètes pour atteindre l’objectif. Et donc là je suis en train de faire un management positif!

Voilà à vous de jouer, si vous avez aimé cette vidéo, mettez des pouces, mettez-moi des like et surtout laissez-nous des commentaires pour partager vos expériences. Si vous n’êtes pas encore membre de la communauté, il suffit de vous abonner à la chaine Youtube sur un des liens qui apparaît ou alors de cliquer un peu plus bas pour vous abonner à la newsletter, vous recevrez ainsi un cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

En attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. J’y vais parce que là j’attaque avec un nouveau groupe. Bye bye et à bientôt.

 

Identifier les facteurs de stress

Identifier les facteurs de stress

Pour apprendre à gérer son stress un collaborateur, un manager, un athlète vont devoir comprendre la source de cet inconfort. En entreprise, tout comme en sport, il faut agir et décider vite. En plus de cela, la dimension collective peut rajouter à l’effet de stress ; le regard des autres !

Nombreux sont les managers, dirigeants qui oublient ou sous estiment ces facteurs de stress au moment de mobiliser leurs équipes vers un objectif, ou un projet. Derrière les craintes et peurs non exprimées, ces mêmes managers parlent de freins, de résistances aux changements, de zone de confort… Il n’est pas rare de voir alors des collaborateurs, caractérisées, avec des images collées dans le dos.

Mais qu’est-ce que ce Stress est-il en fait ?

J’adore la définition d’Annick Dumont, coach en patinage artistique qui dit

« Le stress, ce ne sont que des peurs non résolus « 

Certes, les peurs ne sont pas la seule et unique source de stress, le sujet est bien plus complexe (cf article http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/) La peur, pour autant, est un facteur important , d’autant qu’il génère une forme de paradoxe entre, l’envie d’y aller et en même temps une peur de l’échec. Cette notion est donc intéressante à ramener dans le contexte de l’entreprise. Je ne pense pas en effet que les collaborateurs soient « opposés » aux changements (une minorité sans doute) Je crois qu’ils ont simplement peur. Mais de quoi ? Eux-même parfois ne le savent pas bien ou ne veulent pas admettre cette idée que l’on puisse avoir peur.

Il existe autant de stress qu’il existe d’athlète (ou de managers ou de collaborateurs) Dans mon activité d’entraineur de managers, je parle souvent de 4 grandes familles de peurs (il y en a beaucoup plus. Cette approche permet une première « vulgarisation » de l’approche des peurs)

  1. peur de perdre
  2. peur de ne pas gagner
  3. peur de ne pas savoir faire ou  de mal faire
  4. peur de décevoir les autres (regard des autres)

Faire un check de l’état présent

Annick Dumont nous livre sa recette pour amener ses athlètes à oser verbaliser leurs craintes et donc leurs peurs

  • Comprendre qui est l’athlète
  • Aider l’Athlète à établir son/ses objectifs (Responsabilisation)
  • Amener l’athlète à construire ses propres plans d’actions. C’est au moment de cette dernière étape que les freins et les peurs risquent de ressortir (Prise de conscience individuelle)

C’est alors que le travail de rationalisation de la peur va pouvoir commencer.

Plan d’entrainement

Je vous invite donc à appliquer la méthode d’Annick Dumont. Dès que vous demanderez à un collaborateur de s’engager sur un nouvel objectif, prenez le temps d’observer ses réactions. Prenez le temps de la discussion et de l’échange. Non pas pour le convaincre, mais au contraire pour l’aider à comprendre ses propres freins (peurs) et à l’amener à proposer ses propres plans d’actions.

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Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Les 4 clés du débriefing à chaud !

Mis en avant

Les 4 clés du débriefing à chaud !

Que l’on soit un joueur dans une équipe,un sportif, un musicien, un élève, ou un collaborateur (hiérarchique ou collègue), tous ont besoin d’une même chose ! Un retour sur ce que l’on pense d’eux. C’est important de savoir ce que l’on pense de nous !!!

Je vois un grand avantage à faire un débriefing en deux temps et en particulier au débriefing à chaud. Il permet de partager ses émotions :

  • purger en cas de frustration ou de déception, afin de ne pas ruminer. Cela aide à « nettoyer la relation ».
  • prendre le temps de savourer et de fêter la victoire, étape parfois oubliée, mais nécessaire avant de « passer à autre chose »

Dans les deux cas, l’expression de son émotion est une bonne chose. Nous avons trop longtemps pensé et diabolisé l’émotion alors que nous sommes fait d’émotions de part la partie Lymbic de notre cerveau que l’on appelle le cerveau émotionnel et qui est tout simplement le cerveau de nos valeurs et anti-valeurs.

  • Pour celles et ceux qui expriment peu leurs émotions, le débriefing à chaud sera un bon moyen pour mettre de l’humain dans la relation. Leurs collaborateurs apprécieront car c’est une manière de s’impliquer et d’individualiser la relation.
  • Pour les personnes qui sont facilement dans les émotions, cette étape du débrief à chaud sera le temps de la purge nécessaire, indispensable pour vider le trop plein. Certains ainsi devront oser dire, pour ne pas fuir la responsabilité, d’autres devront faire attention et mettre un peu de forme pour ne pas culpabiliser.

Au final, l’objectif du débriefing à chaud est de mettre tout le monde sur un même niveau de conscience de la situation. Cette phase est préparatrice de la seconde séquence, le débriefing à froid.

4 clés pour mener correctement son débriefing à chaud

  1. choisir le bon moment et se préparer à minima dans sa tête.
  2. communiquer sous la forme d’un feed-back en se basant sur des faits concrets pour partager sa perception.
  3. communiquer avec assertivité en évitant le « tu » ou le « Vous ». Privilégier le « Je » et le « Nous » et exprimer son ressenti, son émotion. Il vaut mieux dire : »je suis très en colère » que d’exploser et crier à tout bout de champ.
  4. être bref

Un exemple de débriefing à froid

Dans ma pratique de moniteur de plongée, j’utilise souvent cette technique, et en particulier quand les élèves entrent dans les parties les plus contraignantes de leur progression. Dans une progression, quand un élève sort d’une étape qu’il a maitrisée, il entre dans une nouvelle phase dans la quelle il peut être déstabilisé. Il va passer d’un état de maîtrise à un nouveau stade de difficulté et se retrouver comme un débutant. Ils très fréquent, à la sortie de la plongée qu’il soit frustré et que la plongée ait été mauvaise (selon lui). Impossible à ce moment de faire un débriefing technique lucide. Je cherche alors à  faire s’exprimer mon élève et purger au plus vite son émotion. Dans un second temps, je lui adresse par mail, mon débrief à chaud et échangeons ainsi.

Voici un exemple de débriefing à froid.

Hello S……. suite à notre plongée de dimanche dernier, voici un débrief à froid pour : – te permettre de capitaliser sur cette plongée – t’aider à orienter tes priorités sur la prochaine plongée

Début de plongée : – le brief en surface = OK. Insister d’avantage sur le topo de la plongée en terme de profondeur, ex : Allée sur fond de 20m, demi tour si mi pression ou « temps ». A ce moment on remonte sur 15m (ex). Se méfier du progressivement ou si c’est le cas, se préparer à avoir un plongeur qui risque de rester sous toi ou monter plus vite que toi. Au début, je préconise une remontée verticale vers la profondeur d’explo. Attention, c’est ma préco. – la descente et la stabilisation au fond = OK

Assistance : – la réaction au signe OK – Le décollage. OK – la remontée est rapide dans les premiers mètres, mais tu as bien stabilisé. C’est ok pour moi – LA remontée de 15 à 5 : Rapide dans l’ensemble. Les réactions sont là, tu souffles et purges bien, mais avec un temps de réaction trop lent. Anticiper d’avantage en relevant la tête de l’ordinateur pour regarder (les parois, la corde, les bulles….) Penser à communiquer avec ton plongeur. Il n’y a pas eu de regard ni de prise en compte de son état. Une méthode pour t’aider ; je regarde le plongeur, je regarde l’ordi, je regarde l’environnement et ainsi de suite… Comme dans une voiture ;je regarde devant, mon tableau de bord, les rétroviseurs (central et extérieurs) – L’arrêt doit être fait à 5 m et stabilisé. Nous avons percé. Nous étions trop rapide, dans la zone des 5m, il faut avoir levé le pied et commencé à freiner bien avant. Pour t’aider, à partir des 10m, commencer à souffler plus, purger régulièrement par petite touche pour ralentir à 10m/m voir moins et s’arrêter. L’image de la voiture peut t’aider à cela.

L’autonomie : – Ok pour l’orientation et le CAP. TU nous as ramené à la paroi, en pleine eau. Pour travailler le maintien de la profondeur, savoir se détacher de la boussole et se concentrer sur l’expiration. Vérifier son cap toutes les 5 secondes environ te permet de communiquer avec ton plongeur et vérifier ta stabilité. La boussole/compas que l’on porte en zip est pour cela plus pratique que le bracelet poignée car elle permet d’allonger son bras devant soi. Si tu as du mal à stabiliser ton cap avec la boussole, cela peut venir aussi de la proximité de ton phare qui crée un champ magnétique. l’aller de l’explo : OK pour moi. Nous sommes proches sans être collés. TU vérifies ma conso à l’arrivée à la paroi, c’est ok. Tu pourrais vérifier une seconde fois à mi chemin avant le retour pour vérifier la conso après palmage et comparer la conso de ton binôme à la tienne.Cela doit te permettre d’ajuster et d’anticiper ton retour par rapport au temps prévu. Une troisième vérification peut être faite à la moitié du retour ou au moins au moment du retour. Surtout si des paliers sont à anticiper et/ou sortie de parachute. Important de caler conso/temps de plongée pour respecter les consignes du DP temps plongée et mini 50 bars. Le retour : Etre plus explicite sur la profondeur pour éviter toute ambiguïté et interprétation. Ex : on remonte à 15m, puis à la moitié du retour on finit dans les 10M pour faire nos paliers dans les 5m. Essayer de s’appuyer (dans la vraie vie) sur l’explication du site pour profiter de ce qu’il y a à voir. C’est souvent dans ces moments que chaque plongeur va interpréter la notion de remontée progressive. Sur une carrière comme Barges, quand il y a bp de fond, on évite plus de 3m de distance et on se surveille. A tout moment un plongeur autonome peut s’arrêter, sans prévenir son binôme. Sans être guide de palanquée, la notion de « cohésion de palanquée » est l’enjeu principal d’une palanquée en autonome. C’est très important à 20m et encore plus le jour où tu sera autonome à 40m puis 60m !!!! Tout l’art du plongeur autonome consiste à évoluer dans le respect des consignes de sécurité, la surveillance mutuelle tout en se faisant plaisir !!! Tu vivras probablement dans ta prochaine vie de plongeur autonome, qu’il existe des niveaux 2 qui ressemblent plus à des niveaux 1 !!!

La fin de plongée : – OK pour la sortie du parachute et le respect (à +/- 2 minutes du temps de plongée) – La gestion de la déco : je ne crois pas que tu m’aies demandé ou annoncé si tu avais du palier ou non. J’avais 3 minutes de sécu, je t’ai annoncé quand je suis arrivé au bout. – LA fin de plongée : Le signe fin de plongée, les bras croisés indique que c’est fini. Il doit intervenir juste avant la sortie du parachute. Le signe on remonte peut vouloir dire on remonte tout en continuant la plongée. Tu as sorti ton parachute à 5m et tu es descendu à 7m. Idéalement, le sortir à 6/7m en annonçant fin  de plongée, puis remonter ensemble vers 4/5 pour faire ses paliers confortablement. – La sortie du parachute : OK pour moi. Sur cette plongée, tu as monté une marche en terme de difficulté. Barges = une carrière plus difficile et donc plus exigence que Roeux car : – froid – obscurité – absence de repères visuels, notamment le fond – dangerosité car plancher à plus de 40m Aussi, je comprends ta frustration, mais soit indulgent vis à vis de toi même.

La progression nécessite de passer des marches. Cette plongée est une nouvelle expérience. Elle t’a permis de vivre ce que pourrait être une plongée avec des plongeurs inconnus et très différents de toi. S’adapter à cette autonomie fait partie intégrante de l’apprentissage. Tu es passé de la plongée « technique » à la plongée « adaptation à l’autonomie »  en fonction des circonstances changeantes. Je trouve que cela a été une bonne plongée d’apprentissage qui va te permettre d’être un très bon N2. Un plongeur N2 n’est pas un guide de palanquée, c’est vrai, mais il faut savoir prendre et gérer la conduite de la palanquée. Tu auras à faire à des plongeurs, certes N2, mais parfois suiveurs, qui ressemblent plus à des N1 qu’à des N2.

J’ai fait un point au téléphone avec R….. pour ta prochaine plongée avec lui sur VODELEE et au BARRAGE. Je te suggère de travailler les points suivants : – travailler les remontées en regardant moins ton ordi – faire de l’orientation en pleine eau en te détachant de ta boussole, en posant ta respiration tout en vérifiant ta profondeur – continuer l’évolution en palanquée en communiquant plus avec ton plongeur, en communiquant de manière plus explicite (signes, profondeurs…) pour éviter les interprétations

LE voyage club approche, ne te mets pas de mauvaise pression. Il ne fait aucun doute que tu auras ton N2, mais pour cela, bien choisir maintenant tes plongées pour travailler sur les bonnes priorités et accepter d’apprendre. Tu as enchainé N1 et N2 sans beaucoup plonger entre. Donc patience car l’autonomie est autant une affaire d’expérience que de technicité.

Je reste à ta dispo, Je serai ravi de replonger avec toi. Je suis exigent, c’est vrai, mon approche pédagogique peut surprendre, je le sais, mais elle est là pour former des bons plongeurs, futurs N3 et qui sait te concernant N4 ?

 

Action
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Bon entraînement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le tout premier discours !!

Le tout premier discours

Le tout premier discours d’un manager est toujours un moment important. C’est l’instant de la prise de main de l’équipe. Le manager le sait bien, il est regardé et inconsciemment, il sera apprécié, jugé par ses équipes.

Un manager sûre de lui rassure par les décisions qu’il prend,mais aussi sur la manière dont il les communique.

 

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews. téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Au moment où il va prononcer son discours, au moment où il va tâcher de mobiliser ses troupes, inconsciemment ses équipes peuvent imaginer ou exprimer des freins, des réticences des peurs. C’est humain. C’est notre cerveau émotionnel qui manifeste son envie de ne rien changer. Bien que motivé, chaque individu au plus profond de lui, peut ressentir cette énergie paradoxale faite à la fois d’envie et de légère crainte. C’est humain et c’est là encore notre cerveau, mais cette fois, il s’agit du de la partie adaptative (celle du complexe et de l’inconnu) qui essaye à son tour de prendre la parole.

L’objectif du manager consistera donc à mobiliser ses équipes.

C’est bien de vendre son projet avec ambition et enthousiasme, dont il s’agit. L’unique objectif du manager devrait être, alors, de donner l’envie d’y croire et de donner l’impression que c’est possible. Bien trop souvent les managers tombent dans le piège de déjà expliquer et vendre les plans d’actions. Bref il s’agit d’un moment où le manager va chercher à donner envie de le suivre, plus que de chercher à tout prix à convaincre !

Le fait d’être concis, précis et bref permettra aux équipes de s’exprimer et de poser des questions. De cette manière le manager montrera sa capacité d’écoute. Cela lui donnera la possibilité de montrer sa volonté de partage, de responsabilisation de chacun et sa capacité à être simple et pédagogue. En vérité, cette phase correspond bien au début de l’accompagnement du changement.

En Bref, l’objectif du premier discours, selon Laurent Tillie

De l’espoir, de l’ambition, de l’envie, des explications (Pourquoi et Comment), et on voit si ça marche !

 

Voici  7 clés concrètes pour réussir son premier discours

  • préparer son discours en choisissant les bons mots
  • poser un principe de prudence, les équipes et le manager vont se regarder, se jauger
  • partager le constat
  • repartir de l’identité de l’équipe : Qui sommes-nous ?
  • donner de la visibilité sur le comment : Les gens ont vite besoin d’avoir des réponses opérationnelles pour se projeter. C’est aussi une manière pour le manager de poser son exigence
  • donner l’objectif
  • définir comment aller à l’objectif (les étapes intermédiaires)

Voici 3 points de vigilance

  • Trop d’ambition = trop de pression et cela peut faire (on va essayer plutôt que nous nous engageons) faites out confiance sur votre capacité à emmener les gens
  • Ne pas trop vite tomber dans la vente du plan d’action
  • Ne pas chercher à trop en dire

Passez à l’actions maintenant

laissez-moi un commentaire juste en bas ce cette page et racontez-nous une expérience vécue et vos bonnes pratiques. Enfin téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Bon entraînement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

 

Comment redonner du sens au point individuel ?

Comment redonner du sens au point individuel ?

7 clés concrètes pour remettre de l’enthousiasme, de l’exigence et du plaisir dans vos points individuels.

Faites vous des entretiens individuels ? Pourquoi faites vous des entretiens individuels ?Pour faire de l’humain ou du social ? Pour appliquer le process Ressources Humaines ?

Et pourquoi pas, pour aller chercher de la performance ?

N’est-ce pas cela, la finalité ? Beaucoup de collaborateurs ont perdu le sens de leur action et par la même de la motivation et de la confiance.

Quel sens pour vos points individuels ?

Hugues Obry, entraineur de l’équipe de France d’épée parle d’assaut. Plus que de remettre la passion de l’escrime au coeur de son projet, c’est bien la finalité qu’il remet au coeur de la relation avec ses athlètes. L’objectif est donc bien de se rapprocher de la vraie vie, de la compétition. Dans le cadre de la relation professionnel en entreprise, je parle de « préparer la vidéo du match »

Posez-vous la question, qu’est-ce qui est au coeur de vos RDV individuels avec vos collaborateurs ou interlocuteurs ? Ce RDV porte t’il un nom ? Comment redonner du sens au point individuel ? Hugues Obry parle de leçon individuelle et d’assaut. Chez Décathlon, nous appelions cela : l’entretien de décision. Chaque collaborateur présentait à son manager les décisions qu’il envisageait de prendre pour les partager avant de les valider…

7 clés concrètes pour nourrir les entretiens individuels

  • l’humeur : Comment te sens tu ? Quels sont les points de satisfactions ou s’insatisfactions ? Quelles réussites et quelles difficultés ?
  • Apprécier la motivation : Quelles réalisations source plaisir ? Quelles réalisations sources de fierté (résultat, reconnaissance)
  • Quelle analyse de la performance passée (jour, semaine, mois…)
  • Quelles décisions et plans d’actions ont eu un impact sur la performance (positif / erreurs)
  • Quels objectifs à venir : Quels objectifs se fixe t’il et pourquoi ?
  • Evaluer sa capacité à supporter une grosse charge de travail sa confiance : Quelles difficultés, quels freins ou quelles peurs pourraient l’empêcher
  • Solutions et plans d’actions : Quelles solutions envisage t’il et comment compte t’il s’y prendre pour les réaliser ?

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le stress, un signal positif ?

Le stress, un signal positif ?

Le stress serait-il finalement un signe positif ?

On a souvent diabolisé le stress. Si on écoute des professionnels tels que les entraineurs de sportifs de haut niveau, beaucoup sont unanimes. Le stress a des vertus positives si on sait l’écouter.

Un signal d’alarme.

Stress signal d'alarmeSelon Jacques Fradin, le stress est un signal d’alarme, celui qui nous renseigne sur la limite de notre approche d’un évènement. Mais plutôt que de le laisser nous envahir, en pensant que l’on ne devrait pas être stressé, nous pourrions accepter cet état et le prendre comme le moment de basculer vers notre potentiel, celui qui nous met en alerte, qui permet à nos sens d’être mobilisés.

Il va se manifester de manières différentes, certains vont se transformer en guerrier, d’autres vont bouger dans tous les sens, au contraire certains vont se recentrer sur eux mêmes. Qu’importe, ce qui compte c’est la façon dont on va « penser positivement » au sens « différemment » qui compte.

Ce stress vient de nos émotions (ce que l’on ressent) comme la peur avant l’annonce d’une décision difficile ou la prise de parole avant une réunion. Il est alimenté par nos pensées, souvent irrationnelles d’ailleurs (les gens vont se moquer de moi, vont trouver inintéressant ce que j’ai à dire) Ces pensées alimentent alors nos comportements. C’est sur nos pensées qu’il faut agir. J’ai le droit d’être stressé, ce stress peut m’aider, je vais apprendre à le gérer.

Le stress, un signal positif ?

 

Le stress, un faux ami ?

Il est souvent fréquent de confondre stress et manque de confiance en soi. Cela n’a rien à voir. Je peux en effet avoir un grande confiance en moi, et sentir monter du stress. En plongée par exemple, même expérimenté, avant une plongée profonde, un plongeur sentira cette petite pointe de stress qu’il transformera en vigilance pour être dans l’instant, en alerte, en adaptation, avec ses sens en éveil.

J’entends souvent, j’ai besoin de réassurance. Ce n’est pas vraiment de réassurance dont il s’agit, mais sans doute de comprendre en quoi la situation à laquelle nous sommes confrontés nous gêne

Comment gérer son stress ?

  • Tout d’abord en acceptant cet état, sans ce juger ni se dévaloriser. « Oui je suis stressé ! » Et non cela ne me dérange pas de le reconnaître puisque c’est un état réel.
  • Qu’est-ce qui me gêne dans cette situation ? Que l’on dise de moi que je suis stressé ? Que l’on pense que j’ai peur ? Que je n’arrive pas à montrer que je suis calme ? Oui je suis un animal sauvage nous dit « Laurent Tillie » et alors ? Ce n’est surtout pas un signe négatif comme on le perçoit souvent.
  • En quoi cette situation est importante pour moi ? Quel en est l’enjeu ?

En me parlant ainsi, je bascule du bon coté et utilise les vertus positives du stress sans basculer dans le coté négatif. Ce stress peut m’aider à me mettre en éveil et en vigilance. C’est notre bon vieil ami « cerveau reptilien » qui est là pour garantir notre survie individuelle. Attention toutefois, une exposition trop longue à un état de stress.http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/

Téléchargez la fiche bonne pratique « Comment gérer son stress » Cliquez-ici

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

C’était quelqu’un de bien !

C’était quelqu’un de bien !

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta nous dévoile certaines de ses convictions sur son rôle d’entraîneur.

  • L’importance de ses valeurs
  • La différence entre atteindre un objectif (un résultat) ou une cible (la manière d’atteindre un résultat)
  • L’égo du manager ou de l’entraineur
  • Le rôle du manager
  • Sa définition de la performance

De lui, il aimerait juste que l’on retienne : « c’était quelqu’un de bien »

Comme quoi, chercher à être quelqu’un de bien, n’est pas incompatible avec construire des performances, c’est peut-être même au final, plus gratifiant, car c’est source d’un grand épanouissement personnel !!!

Bonne semaine, bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Diriger ou responsabiliser ?

Vous le savez, j’adore Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, désormais manager Général de l’équipe de France de Hand Ball.

Diriger ou responsabiliser

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta souligne une nouvelle fois, le rôle important du coach dans sa relation avec les joueurs. Je vous propose de la regarder attentivement et de définir les clefs de cette posture. Voici les conseils qu’il donne à l’entraîneur Didier Dinart (qu’il a nommé à sa place) Il est important pour Onesta, de transmettre les clefs du projet, cette posture managériale dépositaire de la culture de la gagne de l’équipe de France.

La posture du coach consiste à responsabiliser durablement. Diriger et organiser la distribution des directives et des tâches et souvent très efficace à court terme mais, cette approche n’est pas forcément source de solidité dans le temps.

Les erreurs à éviter :

  1. Ne pas chercher à afficher voir imposer les choses, par crainte de ne pas voir son autorité affichée et reconnue.
  2. Ne pas chercher l’obéissance mais faire trouver l’idée par l’autre, pour responsabiliser et créer un moment de complicité par l’échange.
  3. Risque : Dire ce qu’il faut faire sans forcément dire qu’ils ne sont pas d’accord
  4. Le désengagement en cas de difficulté.

Libérer l’espace pour engager les individus contribue à renforcer la motivation, la détermination (on n’est jamais autant convaincu, que par l’opportunité de mettre en oeuvre sa propre idée) Cela participe à créer la cohésion collective dans la construction des résultats.

Comment faire ?

Je vous livre 5 clefs concrètes, qui je l’espère, vous seront très utiles quand vous aurez à impliquer vos interlocuteurs dans vos projets.

  1. Expliquer l’objectif et donner lui donner du sens.
  2. Partager cet objectif avec votre interlocuteur afin de s’assurer qu’il a bien compris, et surtout qu’il y adhère
  3. Accepter et inviter à la confrontation d’idée et de point de vue
  4. Aider votre interlocuteur a bien voir son rôle et quelle pourrait-être sa contribution
  5. Attendre son adhésion en s’assurant qu’il ne dit pas oui pour faire plaisir.

Bref ne pas chercher à imposer l’objectif, mais prendre le temps d’essayer de vendre le projet pour donner envie d’y croire et montrer que l’objectif à atteindre est possible.

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine YouTube Groupe BPCE. J’en profite pour les remercier pour la qualité de leurs interviews.

 

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s