Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Comment éviter de tomber dans le piège de mettre la pression à ses équipes, tout en développant chez eux la culture de la performance ?

L’objectif que tu fixes à tes collaborateurs, ils ont beau te dire, oui, en fait, toi… tu n’y crois pas, tu entends non !Tu es frustré parce que tes collaborateurs se contentent d’atteindre juste les objectifs sans chercher à les dépasser. Vu par eux, les objectifs sont irréalistes, beaucoup trop ambitieux, quand toi, au contraire, tu trouves qu’ils ne le sont pas assez. Bref vous ne vous comprenez pas. Tu en as marre des résistances et des freins, ça devient difficile de devoir les motiver en permanence et ça t’épuise, et donc parce que ça t’épuise, sans t’en rendre compte, tu peux commencer à mettre une sorte de pression sur l’objectif et de passer pour le petit chef en fait qui bosse pour lui.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mon expérience en termes de manager de la performance, en management de la motivation, en connaissance de soi, en efficacité personnelle.

Dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de William qui est directeur d’un centre de profit et que j’accompagne maintenant depuis quelques mois. Je vais te révéler le truc qui lui permet aujourd’hui de développer au sein de son équipe, cette culture de la performance. Ce truc il est très très connu dans le monde du sport et il est pratiqué par 100% des grands pros. Et grâce à ce truc, tu pourras définir et calibrer les bons objectifs pour chacun de tes collaborateurs. Ça te permettra de beaucoup plus les responsabiliser et surtout de ne plus avoir à les pousser ou les tirer en permanence.

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William est un jeune patron enthousiaste, ambitieux, il vient juste d’être nommé sur son centre de profit. Sa prise de fonction se passe très bien, tout est ok, les indicateurs sont au vert. L’équipe, collectivement, le suit, depuis le début de l’année, les résultats sont compliqués, beaucoup de commerciaux, l’ensemble des commerciaux a plutôt des performances au rendez-vous, à l’exception peut-être d’un. Il marque des signes de difficultés. William est préoccupé et sans s’en rendre compte, il renvoie une forme de communication qui est plutôt contrôlante, inquiète. Bref il communique son stress à ce collaborateur et vient me dire, Arnaud : « Comment lui faire prendre conscience qu’il pourrait faire beaucoup mieux? »

Ok William, première question : « Qui fixe les objectifs ? toi ou lui ? » « Ben c’est moi ! »

« Ok et comment réagit-il ? » « Bien il a beau me dire oui, il a beau me dire t’inquiète ça va aller, moi je ne suis pas ultra convaincu qu’il adhère franchement à ce que je lui propose ! »

« Très bien William mais qui de lui ou de toi veut le plus dépasser les objectifs ? » Et là William a marqué un temps de silence, William dans sa croyance à lui, dans son mode de fonctionnement, à lui, atteindre les objectifs ce n’est pas suffisant, il faut les dépasser, voir les pulvériser. Voici le truc et l’astuce qui consiste à amener les collaborateurs à eux-mêmes se fixer leurs propres objectifs.

Pour vous expliquer comment définir les bons objectifs et bien les calibrer, je vais m’appuyer sur le modèle de Christian TARGET.

 

Christian TARGET est un coach de préparation mentale, bien connu dans le sport. Le modèle de Christian TARGET s’appuie sur un axe de demande. La demande c’est l’objectif que je me vais me fixer ou l’objectif que je vais fixer à mon joueur. Et sur un axe de ressources. Les ressources sont les compétences, les qualités physiques, mentales, techniques dont je dispose pour pouvoir atteindre mes objectifs. Illustre 5 zones.

La zone dite de PERFORMANCE. C’est le flou, on est justement équilibré entre la confiance du contrôle et de l’engagement.

2ème zone, c’est la zone de MAÎTRISE, je m’appuie sur la compétence, sur la qualité, je vais essayer de retrouver une forme de forte sécurité.

Troisième zone, la zone de ROUTINE. C’est le zéro défi, c’est le zéro engagement, je m’appuie sur mes vieux schémas, mes vieilles certitudes.

La zone dite de CHALLENGE, aussi vous l’entendrez sous le nom « zone de DEFI», il y a une forte prise de risques, il y a un engagement très fort.

Et enfin la zone de DEFI, ou la zone de PANIQUE. Défi parce que c’est un engagement encore plus fort, on manque de contrôle et ça peut devenir une zone de panique parce que justement on s’est fixé un objectif beaucoup trop haut c’est là où on peut être en surchauffe et carrément perdre pieds.

Si on revient maintenant dans l’exemple de William et de son collaborateur, à votre avis, où se situe William sur ce schéma ?

Bien évidemment William va plutôt se retrouver dans la partie haute du schéma. William est quelqu’un qui aime bien prendre des risques qui aime bien pendre des défis, qui aime s’engager. William, naturellement va se fixer des objectifs plutôt autour de la zone de performance mais avec l’ambition déjà d’être en train de dépasser ses objectifs.

Son collaborateur à l’inverse va plutôt se situer dans la partie basse. Le collaborateur avec de l’expérience, il est expérimenté, et donc lui, il va plutôt rechercher le zéro défi, le contrôle, l’assurance de … « j’ai toujours fait comme ça et ça fonctionne ! »

Comment William s’y prend ? Et bien William s’y prend de la façon suivante :

Cher collaborateur, quel est l’objectif qui te mettrait toi en sécurité ? Qu’est-ce qu’il te semble juste pour toi ? Et donc le collaborateur de William va plutôt se mettre dans cette zone, ici. Ok si tu devais maintenant dépasser cet objectif, qu’est ce qui te semblerait accessible pour toi ? Le collaborateur va peut-être se mettre là. Là je fais un plus 1% et là je vais chercher un prudent +3%

Ce qui est important William, ce n’est pas que tu l’emmènes tout de suite ici ! Au contraire, accepte ce premier petit pas, qui te finalement, sa zone basse, sa zone haute, sauf que c’est lui qui s’engage.

En synthèse, deux questions à poser à votre collaborateur :

Quel est l’objectif que tu voudrais te fixer? qui soit un objectif pour toi « sécur » sur lequel tu pourrais t’engager de manière réaliste et prudente ?

Deuxième question : Ok,  maintenant qu’on a fixé cette target d’objectifs pour toi prudents et réalistes, si tu devais aller chercher un objectif un peu plus ambitieux, qu’est-ce qui te semblerait accessible, réaliste et en même temps un peu engageant ? Et là il va se mettre sa target haute.

Voilà il a ses deux bornes et vous, d’animer votre collaborateur suffisamment s’il va mettre en œuvre pour atteindre son défi d’accord ? Puis ben voilà, faites-lui confiance et faites-vous confiance à vous même sur votre capacité à l’emmener vers son défi à lui. Et c’est ça le truc !

C’est à vous de jouer, choisissez un collaborateur dans votre équipe et essayez de vous amuser la prochaine fois que vous en aurez l’occasion, avec lui à utiliser cette méthode qui consiste à bien définir, à bien calibrer le bon objectif. Voilà clique sur les pouces bleus si tu as aimé cette vidéo, clique sur le lien pour t’abonner et ne rien rater de mes conseils si tu préfères les recevoir sous la forme d’un email, il te suffit pour cela d’aller cliquer sur le lien ci-dessous, tu recevras en plus un cadeau gratuit.

Moi en attendant, je te souhaite une bonne journée, une bonne fin de semaine, un très bon entrainement.

A bientôt, au revoir.

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Chaque jour, nous avons mille et une raison de nous agacer, de nous tracasser. Un moyen de garder un regard positif sur la vie et de faire le choix du plaisir est …

je m’oblige prendre du recul et je me demande si cela sert à quelque chose

Si cela vaut le coup, je passe à l’action, sinon, je lâche prise, je me concentre sur un sujet qui me donne du plaisir et de la joie.

 

 

 

 

 

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A bientôt

Quel est le SECRET de ces Managers qui ont du SUCCES ?

Bonjour, Quel est le secret de ces managers qui ont du succès ? Et comment faire pour avoir toi aussi le droit ? Le matin quand elle arrive, tu trouves ton équipe désabusée, elle n’a pas forcément la banane, elle prend peu d’initiative, tu la sens peu impliquée, quand tu leur parles progresser, eux, ils entendent pffff toujours plus ! Bref tu ne sais plus comment t’y prendre, tu commences à perdre patience, à te frustrer, voir même tu pourrais te demander si ce métier est vraiment fait pour toi ?

Alors laisse-moi te rassurer en te raconter l’histoire de Jérémy, manager en SS2I informatique, qui depuis maintenant 3 mois a mis en place ce secret. Ce secret qui a révolutionné son quotidien puisqu’il lui a permis de transformer l’état d’esprit de son équipe, de leur rendre plus motivé, plus impliqué et tu sais quoi, sans effort.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je livre mon expérience, en termes de management de la motivation, performance et connaissance de soi et de l’efficacité personnelle.

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Quel est le secret du succès ?

clé, succès, managers, secretQuelle est cette astuce très simple ? Tout le monde la connaît, il n’y a pas besoin de payer des fortunes de consultants pour l’avoir, mais très très peu de manageuses et managers mettent en place. Comme je vous le disais, Jérémy depuis trois mois a mis en place cette astuce qui consiste à prendre le temps de féliciter ses équipes.

 

Et oui commencer à leur parler de positif avant systématiquement de voir le négatif.

Depuis trois mois pour Jérémy, c’est une révolution. Il me dit : « Arnaud c’est une arme absolue, ça a tout changé je suis devenu un fan de la félicitation. Alors pas la félicitation au sens, bravo ! Féliciter, j’en fais des tonnes. »

Prenez le temps d’écouter vos collaborateurs, félicitez-les !

Non ! Pour lui féliciter, ça va être authenticité. Ça passe déjà par de l’écoute, je prends le temps d’écouter mes collaborateurs, de les faire, me raconter, de les faire, se raconter sur ce qu’ils ont mis en œuvre, comment ça s’est passé? Et moi finalement la meilleure félicitation que je puisse te faire, dis Jérémy, c’est de prendre le temps de les écouter, de reformuler et de conforter!  Ce qui est pour moi, mérite d’être félicité et ça c’est extraordinaire, parce que, quand on prend le temps de féliciter soit sur des efforts, soit sur des résultats voir les deux. Qu’est ce qu’on fait ? On agit sur les motivations secondaires, ce qu’on appelle les motivations extra sec secondaire, celles qui sont conditionnées soit à l’obtention d’un résultat soit la reconnaissance par ses tiers, d’efforts.

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Donc Jérémy il a tout compris, il est devenu fan. Alors pourquoi il ne le mettait pas en place, parce que Jérémy c’est quelqu’un plutôt de décortiquer en haut à gauche, c’est quelqu’un qui est très cérébral, qui est très détail , qui est très analyse, et Jérémy comme beaucoup de gens qui ont une préférence de gauche vont plutôt voir ce qu’il reste à faire, comment on peut améliorer. Ce qu’il fait que lorsqu’on commence par en parler, inconsciemment, on parle de ce qu’il ne va pas, de ce qu’il reste à faire, donc on parle du négatif, on ne parle pas du positif. On est plutôt à dire : ah ben tiens, mettre…

…. Si je vous dis ne pense pas voiture rouge, qu’est-ce que vous pensez ? A une voiture rouge. Plutôt que de dire, tiens pourquoi on ne penserait pas à une voiture bleue.

Travaillez sur cet esprit du positif !

Sans s’en rendre compte, Jérémy était parti dans ce modèle,  de plutôt voir ce qu’il restait à faire, de voir ce qu’il n’avait pas été fait. Avec l’envie forcément de bien faire, de progresser mais sans s’en rendre compte, il envoyait des messages un peu négatifs.

Alors pourquoi c’est super important de travailler sur cet esprit du positif, cet esprit de féliciter ? D’ailleurs toutes les grandes entreprises qui sont dans le top 10 des « Great place to work », l’ont bien compris, ce n’est pas du baratin que le management motivation et  félicité par contre ça se fait avec authenticité.

La reconnaissance de résultat amène un surcroît d’énergie !

Notre ami Jérémy, en prenant le temps de féliciter, il investit du temps sur la reconnaissance.La reconnaissance du résultat, la reconnaissance des efforts. Bref il prend le temps de reconnaître son collaborateur et quand on prend le temps de reconnaître un individu, ou quand on lui tend le micro. Qu’est-ce qu’on fait ? On agit plutôt sur le plaisir.

Le plaisir de faire, le plaisir d’avoir obtenu, le plaisir d’avoir réussi et ça le plaisir, ce n’est plus aujourd’hui quelque chose à prouver.

Le plaisir ça génère chez nous, des hormones. Les hormones, qui sont les hormones du plaisir, de la joie, de l’énergie, du positif. Et finalement le plaisir amène ce surcroit d’énergie qui donne envie d’aller plus loin, de faire plus, de continuer à tendre vers l’objectif et quand on a de l’énergie, on a de la puissance dans la mise en action, on prend des initiatives, comme disait Jérémy, on vient avec des solutions plutôt qu’avec des problèmes et forcément ça a plus de chance de se transformer en performance. Et la performance, c’est la reconnaissance.

Et voilà comment Jérémy, depuis trois mois, surfe sur la spirale positive.

Le renforcement positif par un management motivationnel qui passe par l’astuce de prendre le temps de féliciter sincèrement ses collaborateurs.

C’est à vous de jouer, clique sur les pouces bleus, si tu as appris quelque chose ou aimé cette vidéo, laisse-moi surtout un commentaire un peu plus bas.

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Voilà, en attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement, à très bientôt, au revoir.

 

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,

Comment soigner sa communication ?

Bonjour, cette semaine j’ai choisi d’illustrer l’importance de la communication par le témoignage de Laurent Tillie, entraineur de l’équipe de france de Volley ball, championne d’Europe et vainqueur de la dernière ligue mondiale.

Voici 5 principes de communication, élément central du rôle d’entraineur de Laurent Tillie.

  1. Faire croire aux gens qu’ils sont capables de réussir. Toujours rebondir sur ce que l’on fait, une victoire ou une défaite.
  2. Expliquer et donner du sens à ce que font les joueurs. Rechercher une communication efficace. Les mots ont un poids, à utiliser avec parcimonie
  3. Le volley ball est un sport qui va très vite. Le pole de l’entraîneur consiste à entrainer des automatismes reconnaitre les situations de jeu. On cible des consignes efficaces, 3 à 4 points clefs que les joueurs peuvent réaliser et comprendre. Enorme travail de sélection des consignes à donner. « trop de consignes tue la consigne »
  4. Je garde la communication positive. « Là t’a fait juste » pour renforcer par le positif. La phrase négative souligne ce qu’il ne faut pas faire.  « lance ta balle plus haut » devient un objectif. Donner des clés. Comment aider à faire mieux, pour se concentrer pour éviter le stress. Donner la bonne consigne pour qu’elle aide le joueur à percuter.
  5. Travailler sa gestuelle pour garder le contrôle sur ses émotions. Tout le monde nous regarde. Se battre et ne pas lâcher sur les bonnes attitudes. Car par l’attitude, on influence son mental. C’est ce qui fait la différence.

 

 

 

« Manager la génération des 15-25 ans »

Jacques GaillardJacques GAILLARD, manager des équipes de France de saut à ski, témoigne de son expérience en tant qu’entraineur des équipes de France féminines .

Cet homme passionné, exigent, nous livre ses 3 composantes du succès.

Comprendre les exigences du haut niveau, chose pas toujours évidente pour un jeune par rapport aux adultes. On lui demande la même rigueur, sans pour autant qu’il ait conscience des enjeux.

Un jeune doit, plus qu’un adulte, surmonter ses doutes. Les exigences vis à vis du jeune doivent rester les mêmes. Il ne faut pas lui mentir et le laisser croire qu’il est encore un adolescent. Il est indispensable de savoir poser des limites. Cela se fera en s’adaptant à la personnalité de chaque individu. Mais il ne faut pas hésiter à aller au conflit si nécessaire. Parfois, le conflit est inconsciemment recherché par le jeune, par manque de forme dans sa communication.

Mais cela n’est possible que s’il y a confiance en le « coach ».

Enfin il est bon de savoir trouver la bonne distance. Cela passe par la légitimité et la crédibilité du coach. Un jeune cherchera à avoir une totale confiance en son entraîneur. Mais attention car cette confiance peut devenir aveugle. Il s’agit donc de mettre une juste distance, sans tomber dans l’hyper affectif émotionnel.

De l’initiation au plus haut niveau, le coach est au service de l’athlète.

Quel type d’entraîneur êtes-vous vis à vis de vos jeunes collaborateurs ?. Pour les animer, il faut plus que tout réussir à les responsabiliser.

  • Téléchargez la fiche bonne en cliquant-ici
  • Laissez moi un commentaire là, juste en dessous.

Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
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