Un temps de pause !

 

cette semaine, je vous propose un temps de pause, pour nous rappeler que, tout comme les sportifs de haut niveau, nous avons besoin de récupérer, de nous ressourcer et de nous aérer l’esprit.

 Un temps de pause pour bien repartir

Deux conseils 

Faire la sieste, maxi 25 minutes par jour. La sieste permet de récupérer jusqu’à 30% de ses capacités intellectuelles. Chronométrez-vous, détendez-vouslaissez-vous aller en concentrant votre esprit sur l’instant présent et en particulier sur votre respiration. Faites des cycles respiratoires amples et réguliers. (Cf mon article Comment bien récupérer pour mieux manager)

 

Bouger chaque jour au moins 20mn. Allez vous balader en forêt, autour d’un lac au bord de la mer, juste pour ressentir les sensations vivifiantes de l’air. Regardez, laissez venir vos pensées et laissez les passer. Écoutez ce que vous dit votre petite voix intérieure, elle vous renseignera sur vos besoins, et surtout, profitez simplement de l’instant présent. (Cf mon article comment développer ses facultés mentales)

 

action now

C’est tout pour cette semaine. Mais avant de vous quitter, je vous propose le petit challenge suivant.

Je vous offre 5 minutes de pause totale, là, maintenant.

– Installez-vous confortablement sur une chaise, les pieds à plat et les mains sur les genoux.
– Tenez-vous bien droit
– Fermez les yeux
– Essayez de commencer à bailler ou à faire comme si vous aviez envie de bailler
– Commencez à respirer profondément, en cherchant à avoir des inspirations et des    expirations de même amplitude
– À présent, écoutez, laissez-vous bercer par le bruit des vagues et du vent et surtout profitez !

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire et à le diffuser autour de vous.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

DSC_0348

Comment Manager la Motivation ?

Comment Manager la performance par la motivation des collaborateurs ?

Motivation 2Pour moi, la performance est une conséquence, même si cela doit rester un objectif en soi. Je m’explique. Une fois que la performance à atteindre est définie en un objectif concret, un joueur, un entraîneur ou encore un manager, va se concentrer sur trois éléments :

  • La compétence
  • La confiance
  • La motivation

C’est en se concentrant sur ces 3 piliers qu’il va chercher à atteindre sa performance et si possible, durablement dans le temps. Intéressons nous aujourd’hui à la motivation.

En préambule, je vous propose un petit temps de travail individuel :  5 questions pour diagnostiquer la motivation ?5 questions

  1. Au plus fort de ma motivation (se remémorer de la situation concrète) suis-je capable de définir avec précision les facteurs liés à cette motivation ? 
  2. Au plus bas de ma motivation, quels ingrédients ont été à l’origine de cette baisse de ma motivation ?
  3. Quel est mon niveau actuel de motivation (sur une échelle de 1 à 10) ?
  4. Suis-je capable de définir le niveau de motivation de chacun de mes collaborateurs ?
  5. Dans mon rôle de manager, quels sont les actions concrètes que je mets en œuvre pour contribuer à la motivation de mes collaborateurs ?

Que l’on soit observateur ou acteur d’une situation managériale, nous percevons des stimuli, parfois inconscients que notre cerveau analyse et traite à la vitesse de la lumière pour ensuite piloter nos réactions.

Mieux comprendre ce mécanisme permet ainsi de mieux gérer en tant que manager l’impact de notre management sur les collaborateurs.

Qu’est-ce que la motivation ?

MotivationLe manager se sent souvent responsable de la motivation des managers. C’est en partie vrai, et en partir faux. Pourquoi ?

Voici quelques explications

Il existe deux type de motivations, Il est donc important de savoir les distinguer :

  1. l’une est stable et source d’épanouissement (motivation durable)
  2. l’autre évolue tout au long de la vie et finit souvent par devenir source de déceptions, de frustrations (motivation inconditionnelle)

La motivation durable.

Il s’agit des motivations qui se sont construites quand nous étions enfant. Je voulais être pilote de chasse ou encore infirmière, pompier ou maîtresse d’école !!! Elles sont le socle de nos préférences profondes. C’est notre coté petit enfant qui a des rêves. Trop souvent, on se coupe de ce réservoir motivationnel très puissant. On y retrouve  en particulier l’adhésion à un système de valeurs. Elles sont la source d’un plaisir durable qui n’est pas lié à un résultat final ou à une notion d’effort consenti. On prend du plaisir, et on y trouve ressourcement et épanouissement. Cette motivation est intrinsèque. Elle dépend de nous seul !!!

la motivation conditionnelle.

Elle renvoie à un résultat obtenu ou à la reconnaissance liée à cet atteinte de résultat ou à une notion d’effort. Cette motivation vient de l’éducation et de l’environnement socio-culturel acquis durant notre enfance puis au cours de notre adolescence. Elle se distingue donc de la première source de motivation par son côté extrinsèque. Dès notre enfance et tout au cours de notre éducation, nous avons vite compris qu’en réponse à une situation donnée ou un acte, nous allions avoir en retour un signe : « récompense ou punition » Comme ces motivations sont liées au résultat et à la reconnaissance, avec le temps, l’éducation et nos expériences, elles vont devenir de véritables croyance, sources de valeurs et d’intolérances. « C’est bien, ce n’est pas bien, il faut, il est inconcevable d’accepter que… » Cette source de motivation n’est pas durable, elle peut donc évoluer jusqu’à s’effriter puis disparaitre.

En résumé, nos motivations sont sont liées à :

  • des situations et des comportements qui nous plaisent intrinsèquement
  • des situations en lien avec le résultat ou la reconnaissance
  • nos croyances et notre système de valeur

La situation idéale serait donc, au travers son métier, d’être dans la zone de sa motivation inconditionnelle, avec des gens qui auraient le même système de valeur et de croyance que soi !!! Malheureusement, c’est encore loin d’être le cas pour une grande majorité. En faisant référence une nouvelle fois à l’enquête Galup, en France, seulement 9% de collaborateurs se déclarent engagés dans leur travail. Le meilleur en Europe est le Danemark avec 21%.

6 précautions relationnelles pour manager la motivation

Motivation et managementOn le voit bien, une partie de la motivation appartient à chacun d’entre nous, en revanche, le manager peut influer sur une partie de la motivation.

Concrètement, pour entretenir la motivation de vos collaborateurs, dans votre posture de manager vous pouvez :

  1. Faire raconter les collaborateurs sur le débriefing de leurs priorités avant de leur dire ce que l’on a à leur dire. C’est en soi « Le premier signe de reconnaissance »
  2. Écouter, et prendre des notes. Le collaborateur va forcément parler de ce qui est important pour lui. C’est déjà accepter de partager un autre point de vue que le sien, ce qui est un signe de respect et donc de travail sur ses croyances et son propre cadre de référence.
  3. Reformuler pour s’assurer d’avoir bien compris. Insister sur les points qui méritent sincèrement d’être soulignés.
  4. Féliciter pour le résultat, et  remercier pour l’effort et l’investissement (surtout si le résultat n’est pas atteint)
  5. Partager sa propre lecture de la même situation. Cet échange nourrira le collaborateur, permettra de capitaliser sur l’expérience vécue et alimentera un travail collaboratif.
  6. Inviter le collaborateur à se projeter sur un nouvel objectif (mettre en dynamique de progrès) en l’aidant à trouver ses propres engagement pour l’accompagner dans la décision.

Cliquez sur le lien pour télécharger la fiche bonne pratique Comment Manager la motivation  des collaborateurs ?

Vous l’avez compris, le résultat et la reconnaissance sont deux moteurs puissants de la motivation dans l’entreprise.

Un manager, pour construire une performance durable a donc tout intérêt à entretenir cette motivation en sachant consciemment appuyer sur les deux leviers en même temps :

– accompagner dans la réalisation des objectifs
– apporter régulièrement des signes de reconnaissance, tant sur le résultat que sur l’effort

A vous de vous jouer, place à l’entraînement « du management de de la motivation »

action nowPour cette nouvelle semaine d’entraînement, je vous propose concrètement de mettre en œuvre l’exercice suivant :

  1. Reprenez les éléments de questionnement du début de l’article et prenez le temps de définir les éléments qui impactent votre motivation. Vous pouvez alors mieux  contrôler vos émotions en situation managéniale.
  2. Choisissez un collaborateur avec lequel vous souhaitez débriefer la conduite d’un plan d’action (si possible un collaborateur que vous trouvez en niveau moyen de motivation)
  3. Avant l’entretien, estimez (selon vous) sur une échelle de 1 à 10 son degré de motivation.
  4. Mettez en œuvre les 6 précautions relationnelles. Notez ce que vous avez observé dans le comportement de votre collaborateur.
  5. Notez sur l’échelle de 1 à 10, son nouveau niveau de motivation (perçu par vous)
  6. Qu’en retirez-vous comme expérience ?

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com                            

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

DSC_0348

4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

stress freeComment Manager sans stresser ses collaborateurs ?

C’est le thème de l’article que j’ai choisi d’aborder avec vous cette semaine. Volontairement, j’ai choisi de ne pas aller sur le thème des risques psychosociaux (très à la mode en ce moment), même s’ils sont susjacents.

Sans polémique, je souhaite parler du stress comme un élément réel et quotidien dans les entreprises et qui a un impact certain sur la performance. Je veux partir du principe que l’homme est bon, et que les managers ne cherchent pas à mettre consciemment leurs collaborateurs sous stress. Pourtant, il arrive que des managers, sans s’en rendre compte :

  • génèrent du stress
  • ou encore ont des collaborateurs plus sujets au stress que d’autres, mais ces managers ne s’en rendent pas compte

Au terme de cet article, 4 bonnes pratiques pour mettre en place un management visant à diminuer les effets du stress (principe de la médecine chinoise qui consiste à prévenir avant de guérir)

Constat et enjeux pour l’entreprise

Le stress, présenté comme le mal du siècle a des effets sur notre cerveau et en particulier sur la mémoire, le langage, le raisonnement quantitatif et la vivacité d’esprit (intelligence fluide) Il y a donc un enjeu de performance pour les entreprises car elles ont besoin de maintenir de forts niveaux de productivité et de développer beaucoup de créativité pour rester compétitive. Il a été clairement prouvé Les 12 lois du cerveau: Les principes pour survivre et s’améliorer dans toutes les sphères de sa vie (loi numéro 8 des 12 mois du cerveau) que les individus stressés apprennent moins bien.

De nos jours, le stress  ne provient plus des rencontres avec des pumas ou des Tigres à dent de Sabre comme l’homo Sapiens. Aujourd’hui l’homme est quotidiennement confronté au stress en entreprise, à l’école, voir  au sein de sa famille !!!

C’est quoi le stress ?

Dans leur excellent livre sur le stress Votre profil face au stress. Comment les neurosciences font du stress votre allié. En bonus un questionnaire d’auto-évaluation.
Patrick Collignon et Jean Louis Prata présente le stress sous la forme d’une équation :

STRESS = STRESSEUR x STRESSABILITE

Si le stress est bien un phénomène intérieur, il est provoqué par une cause. Ainsi cette cause est le STRESSEUR. Nous ne sommes pas tous égaux devant le stress, certains apparaissent zen et gèrent mieux leurs émotions que les autres. Il y a donc une forme de STRESSABILTE.

On parle souvent de bon stress et de mauvais stress. Ce concept est un peu révolu car toute forme de stress, sur le long terme (confrontation a des situations stressantes chroniques) est néfaste et a un impact sur la performance. Le professeur Eric Gosselin, dans l’une des ses études a démontré que :

  • dans 75% des cas, plus le stress augmente, plus la performance diminue.
  • dans 10% des cas seulement, la performance augmente avec un peu de stress, puis finit par diminuer avec trop de stress.

Il existe en fait 3 catégories de stress :

  1. le stress physiologique : il s’agit d’un état d’alerte, une alarme face une agression liée à l’environnement. Cet état d’alerte permanent permet de nous concentrer et d’augmenter notre vigilance (maintient en alerte les systèmes musculaires et intellectuels) Dans la sphère professionnelle, on retrouvera cet état  avant une prise de parole en public, ou encore dans le cadre d’un changement de poste.
  2. Le stress psycho émotionnel : il est plus complexe que le stress physiologique. Il est fluctuant (il va et vient avec l’évolution de la situation) et apparait dans des situations simples qui nous échappent (une interrogation, un examen, aller chez le dentiste…) Il fait donc intervenir la mémoire, l’apprentissage et donc l’expérience d’un apprentissage. Pour savoir s’il s’agit bien du stress psycho émotionnel, notre petite voix intérieure nous dit « si je pouvais ne pas y aller… » Dans la sphère professionnelle, on retrouvera ce type de stress dans les situations de recadrage d’un collaborateur, ou d’une décision difficile à communiquer.
  3. Le stress somatique et le burn out : c’est le cas de stress le plus grave. Il est lié à une exposition longue à des situations stressantes. Dans notre cas, nous parlerons d’exposition à un Management Toxique (Le management toxique : Harcèlement, intolérances, missions impossibles… Comment s’en sortir ?de Patrick Collignon et Chantal Vander Vorst aux Editions Eyrolles) Jour après jour, l’individu éprouve le sentiment que ce qui lui est demandé dépasse ses capacités, et petit à petit un sentiment total d’impuissance s’installe. Cela intervient souvent dans le cas de missions impossibles à tenir, de responsabilités importantes sans pour autant   avoir les moyens de décisions… Cette exposition répétée affecte les capacités mentales, même pour celles et ceux qui ont une grande faculté d’adaptation. Au bout du compte, c’est l’épuisement total « Burn Out ». Avant ce stade, le corps a déjà commencé à réagir en envoyant des signes de douleur pour nous alerter ; « il est temps de prendre du recul et de mettre un peu de distance… » (maux de tête, de troubles digestifs, de maux de dos…)

stress2Quelles sont les principales situations génératrices de stress ?

Le stress, tout le monde en parle aujourd’hui dans l’entreprise. Et le rôle du manager est de plus en plus complexe car bien souvent, vous vous retrouvez entre le marteau et l’enclume (entre le top management et les équipes terrain) à savoir :

  • comprendre, décliner et partager les stratégies de la direction de l’entreprise
  • s’approprier des objectifs que l’on pense parfois irréalistes
  • protéger les collaborateurs qui attendent implicitement de la part du chef qu’il prenne sur lui toutes les difficultés et mauvaises nouvelles pour entretenir la motivation des troupes et la bonne ambiance de l’équipe
  • préserver son environnement personnel familial

Bref, la pression est là. Et aussi empathique, à l’écoute et bienveillant qu’il soit, le manager va chercher à se protéger ou au contraire devenir stressant pour ses équipes voir sa sphère familiale. Une seule carte à jouer, celle d’un comportement assertif, c’est à dire échanger, écouter tout en osant affirmer ses convictions « bienveillance et exigence ».

« manager gagnant / gagnant ! »

Mais pour cela, encore faut-il bien comprendre ce qui génère dans l’entreprise des situations de stress. Elles sont répertoriées en 3 catégories :

  1. Garder le contrôle sur son activité : il s’agit de l’écart entre le champ des responsabilités et le réel pouvoir de décision qu’un collaborateur peut avoir. S’engager sur des résultats ambitieux sans maîtriser la manière d’y arriver est en soi très stressant.
  2. Maintenir l’équilibre entre la motivation et l’ennui : chaque individu a besoin de se sentir utile, de se sentir reconnu et de prendre du plaisir. C’est la spirale vertueuse de la performance reconnaissance = motivation = performance = plaisir. Pour cela, le responsabiliser (article comment responsabiliser son collaborateur)
  3. Accepter l’impact des effets de la vie privée : certes, cela reste du domaine du privé, et il convient de ne pas être intrusif. Pour autant, penser que les problèmes personnels doivent rester accrochés au porte manteaux quand on arrive le matin est plus simple à dire qu’à faire. Qu’on le veuille ou non, cela fait partir du quotidien de tout être, et ne pas vouloir être à l’écoute de ces signaux faibles revient à laisser couver des incendies.

Il est impossible d’empêcher le stress de chaque collaborateur (chacun est différent), il est déjà difficile de travailler sur soi. Mais vous pouvez éviter les impacts du stress en mettant en place des temps managériaux GAGNANT / GAGNANT, incontournables, presque ritualisés.

Pas question de baisser l’ambition des objectifs à atteindre, ni de mettre les collaborateurs sous pression. En revanche, ce qui est en « mon pouvoir de manager », c’est de mettre en place une sorte de suivi longitudinal pour accompagner, épauler, encourager les collaborateurs, tout en pilotant l’activité.

commentMa méthode : 4 bonnes pratiques comportementales managériales

Elle est très simple, elle s’appuie tout d’abord sur la conviction profonde que la performance est une conséquence. Il ne sert à rien s’épuiser sur des éléments dont nous n’avons pas le contrôle. En revanche nous pouvons agir et influer sur les choses en passant à l’action.

  1. Définir avec chaque collaborateur une mission personnelle individuelle, à la semaine, au mois, au semestre, à l’année. Gérard Houiller, célèbre entraineur de football aimait à dire qu’il fonctionnait par micro championnats de 5 matchs sur une saison car cela permettait à ses joueurs de se focaliser sur des échéance CT. Cela revient à définir 5 axes majeurs, avec des indicateurs de mesure et une échéance dans le temps. Et là, il faut savoir mettre à l’aise son collaborateur. Certes il y a une forme d’engagement, mais ensemble, nous allons nous concentrer sur la mise en œuvre d’actions partagées à DEUX. « je suis avec toi » !!!
  2. Définir un calendrier de temps individuels de rencontres. Nous allons ensemble refaire la vidéo du match passé, pour :
    1. mesurer l’atteinte des objectifs fixés
    2. comprendre ensemble pourquoi cela a fonctionné ou pas fonctionné (CAPITALISER)
    3. prendre le temps de féliciter et de valoriser, sur les résultats et/ou sur l’effort accompli.
    4. Définir ensemble les prochains objectifs
  3. Ritualiser un temps d’échange libre sur les points de plaisir et de déplaisir du collaborateur, sur ses réussites et ses difficultés. C’est un peu la partie coaching du manager. C’est le moment en début d’entretien qui permet au collaborateur de petit à petit prendre confiance. De cette relation avec son manager il sentira de l’exigence, et de la bienveillance, du travail en équipe. C’est parfois le moment pendant lequel des éléments de la vie personnelle sont abordés. Dans mon cas personnel, j’avais averti mon manager que j’étais en plein divorce. Il avait été surpris me répondant même, « cela ne me regarde pas, c’est privé ». Je lui avais alors répondu qu’en effet c’était ma vie privée, mais que cela pouvait avoir un impact sur mon job et par conséquent sur la performance. Cela pouvait donc le concerner aussi. Cela nous a beaucoup aidé. Je n’ai jamais eu à  aborder le sujet, mais parfois, au travers un petit café, il me demandait si cela allait !
  4. Faire du management baladeur. J’ai toujours commencé mes journées par le tour du magasin, des magasins que j’animais, du ou des plateaux en allant au devant des gens pour leur dire bonjour et papoter de tout et de rien. J’ai découvert la puissance du petit café du matin. Non pas l’effet caféine, mais l’effet lancement émotionnel de la journée. Pour un manager c’est un moment privilégié pour être humain, accessible, disponible, bref soi-même (bien que toujours en représentation) C’est impressionnant le nombre de signaux faibles que l’on peut capter en levant un peu la tête. Quand j’étais directeur régional (management à distance) c’était pour moi un moment important pour jauger la forme des directeurs. Il m’est arrivé de revoir le thème de visite d’une journée pour répondre à une difficulté ponctuelle rencontrée, et donc de revoir le timing de la journée.

ne pas voirDe bonnes raisons pour ne pas le faire ?

Oui je sais, certains vont dire, rien de neuf sous le soleil, et ils auront raison. Mais le succès de la méthode réside dans sa mise en œuvre concrète, disciplinée et de savoir ce qu’il faut faire et regarder au bon moment. Je veux dire par là que beaucoup de managers savent ce qu’il faut faire ou faudrait faire, mais ne le font plus ou pas. Combien de fois ai-je entendu, « oui mais tu sais Arnaud, moi… » :

  •  « Je n’en ai plus besoin, cela ne m’apporte plus rien, j’ai fait le tour ».
  • « Ça prend du temps, j’ai plein d’autres dossiers opérationnels à mener ! » (*)
  • « Et puis on se voit tous les jours ! »
  • « J’ai de temps à perdre à faire du social… »

Je voudrais partager avec vous une anecdote. Dans les fonctions Ressources Humaines et de managers que j’ai eues, j’ai travaillé avec des baromètres de satisfaction des collaborateurs. J’adorais  croiser ces taux avec les performances économiques. Avec une personnes du service études, nous avions essayé de trouver des corrélations entre performance économique et taux de satisfaction des équipes. Un point est ressorti : les entretiens individuels périodiques !!! Des temps réguliers, planifiés entre chaque collaborateur et son manager. Les services, établissements qui avaient les meilleures résultats et le sentiment de fierté des collaborateurs les plus forts étaient ceux qui animaient régulièrement leurs collaborateurs.

Michel Leclercq, Président Fondateur de Décathlon, aimait à dire

« la cause des causes du succès de Décathlon, c’est l’entretien individuel périodique !«  

Comme beaucoup de managers, j’ai été sous pression, j’ai mis la pression, j’ai certainement du créer des situations de stress, mais je pense avoir toujours été juste, à l’écoute et lucide sur ce qui se passait. Ces méthodes, au début, je les ai appliquées pour être dans le process. Mais très vite je me suis rendu compte qu’elles étaient des points de repères, visibles pour tous (collaborateurs et managers) Ce que l’on attend d’un manager, c’est de faire gagner ses équipes dans la durée !!! Un manager est d’abord et avant tout un chef d’orchestre, même si parfois il lui arrive d’être musicien. Mais ce thème, nous en reparlerons dans un prochain article.

action nowEngagements et passage à l’action

Je vous propose donc cette semaine, de mettre en place au moins l’un de ces 4 points avec comme idée de prévenir les effets du stress :

  1. une mission individuelle avec chacun de vos collaborateurs
  2. un calendrier d’entretiens individuels
  3. des points d’échange de plaisirs et de déplaisirs
  4. un management baladeur

Et surtout, à la fin de la semaine, faîtes le bilan des situations de stress que vous pensez avoir désamorcées, en particulier avec les collaborateurs les plus stressés.

J’attends avec impatience vos commentaires et retours d’expérience. Pour cela, il suffit de mettre un commentaire juste en dessous de cette page. Et si cet article vous a été utile, n’hésitez pas à le partager avec vote entourage.

A la semaine prochaine pour un nouvel article en lien avec la rentrée « comment manager efficacement en 4 heures par semaine? » (*)

D’ici là, bon entraînement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com                            

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

DSC_0348

 

 

 

 

 

Comment développer ses facultés mentales pour mieux manager ?

Bonjour et bienvenue dans ce nouvel article.

vivacité d'espritLa semaine dernière, nous avons parlé ensemble des bienfaits du sommeil et en particulier de la sieste pour bien récupérer et mieux manager. Vous avez été plus de 200 à lire cet article et à visionner la vidéo.

Je vous remercie pour votre fidélité, chaque semaine, vous êtes de plus en plus nombreux à rejoindre les entraînements.

Je vous invite à venir témoigner de votre expérience suite à la mise en pratique de la sieste en laissant un commentaire au bas de cette page.

Cette semaine, toujours en lien avec cette période estivale de vacances, j’ai choisi de vous parler de la manière d’améliorer vos facultés mentales pour mieux manager. Cela correspond à la loi 1 du livre  de John Médina « les 12 lois du cerveau »

Loi 1 : L’exercice physique développe vos facultés mentale

Loi 2 : Pour survivre le cerveau a évolué, lui aussi

Loi 3 : Chaque cerveau possède un câblage unique

Loi 4 : Nous ne prêtons pas attention à ce qui nous ennuie
Loi 5 : Répéter l’information pour vous en souvenir (mémoire à court terme)
Loi 6 : Se souvenir de répéter (mémoire à long terme)
Loi 7 : Bien dormir pour bien penser
Loi 8 : Les cerveaux stressés n’apprennent pas de la même manière
Loi 9 : Intégration sensorielle
Loi 10 : La vision l’emporte sur les autres sens
Loi 11 : Les cerveaux des hommes et des femmes sont différents
Loi 12 : Nous sommes des explorateurs nés

Constat

L’homme, depuis la nuit des temps n’a cessé de bouger pour s’adapter à son environnement, trouver à manger et survivre. Nous sommes tous issus de cette programmation . L’homme est fait pour marcher, près de 20 km par jour. Il lui fallait se déplacer pour se nourrir et chercher de la nourriture. Les paléontologues ne sont pas d’accord sur tout, mais le seul point sur lequel ils s’accordent est : « L’homme est fait pour bouger, le cerveau à besoin d’activité pour développer ses capacités intellectuelles. » C’est par ce ´il marchait pour s’adapter à son environnement que l’Homme a développé sa vivacité d’esprit, sa capacité à raisonner et à apprendre pour s’adapter à ses environnements. Or, notre société ne cessé de se sédentariser !!!

Les Bénéfices pour les managers

Le manager moderne à besoin de s’adapter à un environnement qui change beaucoup et très vite. Il a besoin :

  • d’apprendre vite et optimiser sa capacité à mémoriser

  • d’être en pleine capacité de ses moyens pour résoudre des problèmes,

  • de raisonner de manière juste et avec vivacité ( prises de décisions de plus en plus rapides…)

  • de maintenir un fort niveau d’attention dans un contexte d’ultra sollicitation ( mails, Informations, réunions,…)

pour améliorer vos capacités intellectuelles,

un bon conseil :  « bougez »

au moins 20 minutes par jour, chaque jour de la semaine

Quelques explications 

On sait avec preuves scientifiques à l’appui que :

  • L’activité physique permet de développer nos capacités cognitives.
  • Les capacités cognitives d’une personne physique sont meilleures et supérieures à celles d’un individu en moins bonne forme physique
  • Le cerveau est un gros consommateur d’énergie. Il a besoin d’oxygène et de Glucose. Bouger augmente l’afflux de sang vers le cerveau et lui permet ainsi de se ravitailler en énergie et d’éliminer les éléments toxiques.
  • L’activité stimule aussi le création de nouvelles connexions neuronales et entretien les connexions déjà existantes !

Deux questions reviennent alors souvent. Combien de temps faut il bouger et  à quelle fréquence ?

Il suffit de peu pour profiter des bienfaits.

30 minutes d’endurance 2 à 3 fois par semaine

 

Cependant, le programme idéal serait  d’y ajouter un petit programme de renforcement musculaire.

Le saviez-vous, pratiquer deux fois par semaine des exercices d’endurance suffisent à diminuer de 50% les risques de maladie de démence cénile et de 60% la maladie d’Alzheimer.

Témoignages

J’ai été très inspiré et marqué par mon grand père paternel.

Orphelin à l’âge de 6 ans, issu du fin fond de la Bretagne profonde, cet homme, vraie force de la nature, à été actif toute sa vie.

Parti de rien, il gardait les vaches dans les,champs, puis s’est enfuit de chez sa tante qui l’avait recueilli mais qui était méchante, le faisant dormir avec les cochons. Il devient ébéniste, suit la formation des compagnons du devoir du tour de France.

Il créé son atelier de fabrication de meuble au lendemain de la la seconde guerre, puis développe son activité. Son établissement prospère et devient une référence régionale.

Il a arrêté de travailler à 87 ans. Et jusqu’à la fin de sa vie, il aimait aller au fond de son jardin, dans son atelier qu’il avait reconstitué pour travailler le bois. Toute sa vie, il a été actif, il a bougé, il a développé des projets.

Ce que je retiens le plus de cet homme que j’ai admiré, c’est cette vivacité d’esprit, cet enthousiasme, cet esprit conquérant et cette énergie positive qu’il transmettait au travers son regard lumineux et entreprenant. Il s’en est allé un soir d’hiver à l’âge de 91 ans, à cause d’une stupide luxation de la hanche, mais avec toute sa tête (comme on dit chez moi)

J’en suis certain aujourd’hui, l’activité physique de mon grand père à été le carburant de son incroyable énergie et de son mental extra ordinaire.

Engagements et mise en action

vous l’avez donc compris, si vous souhaitez :

  • être plus performant intellectuellement

  • mieux vous adapter aux changements

  • vous prémunir contre les maladies

Mettez de l’exercice physique dans votre quotidien,

20 minutes par jour suffisent.

Par exemple aller chercher le pain à pied, en vélo, ou en trottinette.

Montez les escaliers plutôt que prendre l’ascenseur,

Faites une ballade digestive de 10 -20 minutes,

Descendez une ou deux stations plus tôt pour finir le chemin à pied….

Faites preuve d’imagination

d´autres choisiront un programme plus planifié

2 à 3 sorties par semaine de 30 mn pour travailler l’endurance, l’idéal étant d’y ajouter un peu de renforcement musculaire.

Pour celles et ceux qui sont delà sportifs, rappeler vous que trop d’activité génère de la fatigue psychique qui devient contre productive !!!

Un peu c’est bien, plus c’est mieux, trop ce n’est pas bon !

À vous de jouer !!!!

Si vous êtes en vacances, c’est très simple de commencer à mettre tout cela en place. Pour celles et ceux au bureau, utilisez votre environnement en privilégiant les déplacements à pied aux coup de tel, ou aux email à destination de collègues au bureau. Certaines personnes ont fait l’acquisition d’un podomètre timer qui permet de mesurer concrètement son activité et sa dépense énergétique quotidienne. Il n’ y a donc plus d’excuses !

Si cet article vous a intéressé, je vous invite à le partager avec votre entourage ainsi qu’en me laissant un commentaire.

La semaine prochaine, nous aborderons ensemble Loi 8 : Les cerveaux stressés n’apprennent pas de la même manière !

Bon entraînement

 

Devenir un bon manager en 15 minutes !

15 minutes10 conseils pour devenir un « bon » patron, en s’entrainant 15 minutes par jour !

On a tous l’image du super manager. C’est de préférence un leader,  une personne avec du charisme qui emmène son équipe vers le sommet.  Mais c’est aussi quelqu’un qui a vécu des expériences de réussites et de difficultés. Grâce à ce vécu, il sait gérer les échecs et trouver des solutions. Il rebondit, « quand tout va mal, tout va bien ! »

Continuer la lecture