• • La compétence

• • La confiance

• La motivation

C’est en se concentrant sur ces 3 piliers qu’il va chercher à atteindre sa performance et si possible, durablement dans le temps. Intéressons nous aujourd’hui à la motivation.

En préambule, je vous propose un petit temps de travail individuel :  5 questions pour diagnostiquer la motivation ?

1. Au plus fort de ma motivation (se remémorer de la situation concrète) suis-je capable de définir avec précision les facteurs liés à cette motivation ? 
2. Au plus bas de ma motivation, quels ingrédients ont été à l’origine de cette baisse de ma motivation ?
3. Quel est mon niveau actuel de motivation (sur une échelle de 1 à 10) ?
   
4. Suis-je capable de définir le niveau de motivation de chacun de mes collaborateurs ?
5. Dans mon rôle de manager, quels sont les actions concrètes que je mets en œuvre pour contribuer à la motivation de mes collaborateurs ?

Que l’on soit observateur ou acteur d’une situation managériale, nous percevons des stimuli, parfois inconscients que notre cerveau analyse et traite à la vitesse de la lumière pour ensuite piloter nos réactions.

Mieux comprendre ce mécanisme permet ainsi de mieux gérer en tant que manager l’impact de notre management sur les collaborateurs.

Qu’est-ce que la motivation ?

Le manager se sent souvent responsable de la motivation des managers. C’est en partie vrai, et en partir faux. Pourquoi ?

Voici quelques explications

Il existe deux type de motivations, Il est donc important de savoir les distinguer :

1. l’une est stable et source d’épanouissement (motivation durable)
2. l’autre évolue tout au long de la vie et finit souvent par devenir source de déceptions, de frustrations (motivation inconditionnelle)

La motivation durable.

Il s’agit des motivations qui se sont construites quand nous étions enfant. Je voulais être pilote de chasse ou encore infirmière, pompier ou maîtresse d’école !!! Elles sont le socle de nos préférences profondes. C’est notre coté petit enfant qui a des rêves. Trop souvent, on se coupe de ce réservoir motivationnel très puissant. On y retrouve  en particulier l’adhésion à un système de valeurs. Elles sont la source d’un plaisir durable qui n’est pas lié à un résultat final ou à une notion d’effort consenti. On prend du plaisir, et on y trouve ressourcement et épanouissement. Cette motivation est intrinsèque. Elle dépend de nous seul !!!

la motivation conditionnelle.

Elle renvoie à un résultat obtenu ou à la reconnaissance liée à cet atteinte de résultat ou à une notion d’effort. Cette motivation vient de l’éducation et de l’environnement socio-culturel acquis durant notre enfance puis au cours de notre adolescence. Elle se distingue donc de la première source de motivation par son côté extrinsèque. Dès notre enfance et tout au cours de notre éducation, nous avons vite compris qu’en réponse à une situation donnée ou un acte, nous allions avoir en retour un signe : « récompense ou punition » Comme ces motivations sont liées au résultat et à la reconnaissance, avec le temps, l’éducation et nos expériences, elles vont devenir de véritables croyance, sources de valeurs et d’intolérances. « C’est bien, ce n’est pas bien, il faut, il est inconcevable d’accepter que… » Cette source de motivation n’est pas durable, elle peut donc évoluer jusqu’à s’effriter puis disparaitre.

En résumé, nos motivations sont sont liées à :

• des situations et des comportements qui nous plaisent intrinsèquement
• des situations en lien avec le résultat ou la reconnaissance
• nos croyances et notre système de valeur

La situation idéale serait donc, au travers son métier, d’être dans la zone de sa motivation inconditionnelle, avec des gens qui auraient le même système de valeur et de croyance que soi !!! Malheureusement, c’est encore loin d’être le cas pour une grande majorité. En faisant référence une nouvelle fois à l’enquête Galup, en France, seulement 9% de collaborateurs se déclarent engagés dans leur travail. Le meilleur en Europe est le Danemark avec 21%.

6 précautions relationnelles pour manager la motivation

On le voit bien, une partie de la motivation appartient à chacun d’entre nous, en revanche, le manager peut influer sur une partie de la motivation.

Concrètement, pour entretenir la motivation de vos collaborateurs, dans votre posture de manager vous pouvez :

1. Faire raconter les collaborateurs sur le débriefing de leurs priorités avant de leur dire ce que l’on a à leur dire. C’est en soi « Le premier signe de reconnaissance »
2. Écouter, et prendre des notes. Le collaborateur va forcément parler de ce qui est important pour lui. C’est déjà accepter de partager un autre point de vue que le sien, ce qui est un signe de respect et donc de travail sur ses croyances et son propre cadre de référence.
3. Reformuler pour s’assurer d’avoir bien compris. Insister sur les points qui méritent sincèrement d’être soulignés.
4. Féliciter pour le résultat, et  remercier pour l’effort et l’investissement (surtout si le résultat n’est pas atteint)
5. Partager sa propre lecture de la même situation. Cet échange nourrira le collaborateur, permettra de capitaliser sur l’expérience vécue et alimentera un travail collaboratif.
6. Inviter le collaborateur à se projeter sur un nouvel objectif (mettre en dynamique de progrès) en l’aidant à trouver ses propres engagement pour l’accompagner dans la décision.

Cliquez sur le lien pour télécharger la fiche bonne pratique Comment Manager la motivation  des collaborateurs ?

Vous l’avez compris, le résultat et la reconnaissance sont deux moteurs puissants de la motivation dans l’entreprise.

Un manager, pour construire une performance durable a donc tout intérêt à entretenir cette motivation en sachant consciemment appuyer sur les deux leviers en même temps :

– accompagner dans la réalisation des objectifs
– apporter régulièrement des signes de reconnaissance, tant sur le résultat que sur l’effort

A vous de vous jouer, place à l’entraînement « du management de de la motivation »

Pour cette nouvelle semaine d’entraînement, je vous propose concrètement de mettre en œuvre l’exercice suivant :

1. Reprenez les éléments de questionnement du début de l’article et prenez le temps de définir les éléments qui impactent votre motivation. Vous pouvez alors mieux  contrôler vos émotions en situation managéniale.
2. Choisissez un collaborateur avec lequel vous souhaitez débriefer la conduite d’un plan d’action (si possible un collaborateur que vous trouvez en niveau moyen de motivation)
3. Avant l’entretien, estimez (selon vous) sur une échelle de 1 à 10 son degré de motivation.
4. Mettez en œuvre les 6 précautions relationnelles. Notez ce que vous avez observé dans le comportement de votre collaborateur.
5. Notez sur l’échelle de 1 à 10, son nouveau niveau de motivation (perçu par vous)
6. Qu’en retirez-vous comme expérience ?

Bon entrainement et bonne semaine !

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Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.