Comment accompagner ses collaborateurs ?

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Comment les faire progresser ?

Comment les rendre performants ?

Ces questions reviennent souvent dans le TOP 5 des attentes et besoins des managers que j’accompagne.

Derrière l’envie, la volonté et la nécessité d’aider son ou ses collaborateurs, il y a une réalité :  Ce n’est pas une chose facile.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode. C’est une méthode dont je me suis inspirée au travers ma pratique sportive et en particulier en plongée sous-marine.

 

Je vous propose 7 questions pour  aider vos collaborateurs à progresser et réaliser leurs objectifs.

En préambule, je vous propose un temps de questionnement individuel : 5 questions
  1. Qu’attendent vos collaborateurs de vous ?
  2. En quoi pensez-vous aider vos collaborateurs ?
  3. Comment les accompagnez-vous ?
  4. Quand un collaborateur est-il venu vous demander de l’aide ?
  5. Que faites-vous concrètement quand vous aidez un collaborateur ?

Mes convictions

 Un manager est là avant tout pour faire gagner son équipe, l’équipe  (image boss / leader)

Il est là pour construire la performance, atteindre les objectifs et pour cela, il doit responsabiliser et développer l’autonomie, l’efficacité et l’exigence de chacun, mais pas à n’importe quel prix, tout en sachant trouver les ressorts qui permettront à chacun d’avancer.

Aussi, face une difficulté un collaborateur attendra de son patron (en tant qu’expert du sujet), qu’il aide à trouver ce qui ne va pas !!!!

Quel est le véritable enjeu ?

leader accompagnateurDerrière une performance ou une non performance, il y a toujours une explication, elle peut-être technique, stratégique ou extrinsèque. Mais, quand elle est intrinsèque, comme nous l’avons vu, c’est plus compliqué, et il est alors nécessaire de comprendre les motivations du collaborateur comme nous l’avons du dans l’article précédent.

Mais alors, quoi faire quand on a un collaborateur qui dit être motivé, que l’on met dans les meilleures dispositions pour réussir ?

Et bien, il est nécessaire de comprendre que la performance est une équation complexe dans laquelle se mêle : enjeu de résultat, reconnaissance, freins, résistances, regard des autres, pressions sociales et autres croyances !!!

Qu’est ce qu’une croyance ?

crpyanceToute affirmations affirmation sou convictions qui empêchent un individu d’atteindre son plein potentiel.

Exemple : je suis comme je suis, et il est trop tard pour changer

Exemple : je ne suis pas capable de réaliser ce projet

Il existe deux croyances limitantes très fortes et très puissantes, la peur et l’échec.

La Peur 

« la peur est le principal inhibiteur de notre potentiel »

Michel Lacroix (Philosophe)

Il existe des barrières psychologiques qui empêche les individus à croire qu’ils sont capables de réussir.

  • mal faire

  • échouer

  • décevoir

  • gagner

Si le collaborateur a du mal à se convaincre par lui-même qu’il a du potentiel, c’est alors le rôle du manager !!! . Pour cela il faut seSe concentrer sur des éléments positifs et avant tout sur ses points fort !!!

L’échec 

« Progresser c’est se tromper, je me suis souvent trompé »
Winston Churchill (Homme politique)

On parle de spirale de l’échec, quand la croyance s’installe durablement

En cas d’échec, se concentrer sur les causes de l’échec et non sur l’échec lui-même.

L’échec, s’il est présenté comme une erreur, devient alors formateur et source de progrès, si, bien entendu, on en tire les leçons !

L’erreur fait partie du jeu et la vie est une permanente source d’apprentissage.

Mais, laissons-nous vraiment le droit à l’erreur ?

 

La relation de l’affectif avec le collaborateur

 

accompagnerBeaucoup de managers focalisent leur animation sur les parties techniques de leur activité, sans trop se préoccuper des relations humaines (je parle de relation, ni de gestion, ni de ressources) C’est dommage !

Nous sommes arrivés dans une logique d’évaluation voir de surévaluation, d’hyper mesure et d’hyper rationalisation.

L’évaluation est importante, elle fait partie du job et permet de prendre de la hauteur et de mettre l’objectivité nécessaire.

Les managers que nous sommes et/ou avons été doivent être convaincus que Plaisir = Performance et non le contraire.

Qu’on se le dise, quand l’affectif est réglé, le collaborateur peut se focaliser sur son job et ses objectifs.

Alors, cela veut-il dire qu’il faut devenir des « assistantes sociales » et « sur-protéger les collaborateurs ? » NON !!!

Parler de ses difficultés, de ses peurs, en lien avec la réalisation des objectifs et du job, c’est surtout accompagner, aider, apprendre…, c’est construire l’autonomie de chacun vers la RESPONSABILISATION. N’est-ce pas une compétence ?

Les plus « orientés résultat » parmi les managers ont intérêts à le comprendre de même que les plus affectifs.

La performance est à ce prix !
C’est une conséquence = Motivation + Confiance + Compétence !!!!

 

Ne pas tomber dans le piège de : pourquoi tu n’as pas fait !!!!! tu te rends compte ??? Mais comprendre que derrière un échec, un doute, une hésitation il y a une peur. Et derrière cette peur, il y a la peur de ne pas atteindre le résultat et ou de ne pas avoir de la reconnaissance

Être le sponsor inconditionnel du collaborateur

etre sons ponsorChaque personne doit croire en en elle, avoir la foi !

Avoir foi en soi, en sa quête, ce n’est pas seulement atteindre un résultat ! C’est aussi atteindre un résultat en respectant ses valeurs et ses principes, en prenant du plaisir. C’est imaginer, aussi, la fierté d’avoir atteint son objectif (valeur ajoutée pour soi-même)

Le manager doit encourager le collaborateur dans tout ce qui est bon pour lui,mission, destin, potentiel avec son accord bien entendu (si c’est ok pour lui, sinon, c’est de la manipulation)

Le collaborateur a besoin d’entendre, de sentir, de vivre ce soutien. Le manager, va exprimer son ambition sincère pour le collaborateur.

conduite accompagnee7 questions pour manager et accompagner ses collaborateurs vers la performance

Dans un contexte d’objectif ambitieux, le manager va aider le collaborateur à gérer son stress (cf précédent article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs). Ce stress est inhérent à l’écart qu’il s’imagine entre le résultat attendu et l’évaluation de ses propres capacités. Le collaborateur agira pour faire face, à l’aide de ses propres ressources.

contexte : votre collaborateur a du mal à atteindre l’objectif, vous ressentez des blocages, des réticences qui apparaissent souvent sous la forme de fausses bonnes excuses !

  1. Comment te représentes-tu la situation ?

  2. Quelles idées te fais-tu de ce qui se passe ?

  3. Penses-tu avoir les moyens de faire face à la situation ?

  4. Qu’est-ce qui est sous ton contrôle ?

  5. La raison de ta peur est-elle vraiment valable ?

  6. Que risques-tu de vraiment grave ?

  7. Quels sont les moyens que tu possèdes pour faire face à cette situation ?

Sonder l’entourage social (impact des tiers privilégiés comme le conjoint…)

le soutien de l’entourage social peut contribuer à atténuer ou ajouter du stress, et en particulier le conjoint (les tiers privilégies les plus proches)

Je vous invite, sans aborder le sujet directement, à essayer d’apprécier la situation. Il arrive en effet, qu’un collaborateur en difficulté dans son job, soit en difficulté dans sa sphère personnelle. C’est alors difficile pour lui de se l’avouer et de le reconnaitre.

Voici 4 questions à vous poser :

  • son entourage croit-il en lui ?

  • son entourage partage t’il son projet ?

  • fait-il les choses pour lui ou son entourage ?

  • quelle est l’influence de son entourage sur lui ?

Pour télécharger le fiche bonne pratique « comment accompagner ses collaborateurs » cliquez ici Cliquez-ici

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Manager et accompagner ses collaborateurs »

1. Planifiez un temps dans votre agenda pour préparer l’entretien et l’annonce de l’objectif (priorité, plan d’action…) à un collaborateur de votre choix

2. Après l’annonce faite, prenez le temps de marquer un silence et d’observer et d’écouter ses réactions.

3. Ouvrez avec lui le dialogue en utilisant les 7 questions vue ci dessus.

4. Posez lui la question à la fin de l’échange : « Comment te sens-vous ?  »  « Êtes vous ok pour essayer ? »

5. Notez pour vous les réactions de votre collaborateur. Partagez avec nous vos réussites

 

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Les entrainements collectifs du 4ème trimestre ont commencé, il reste des places.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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