Sais-tu DEBRIEFER une PERFORMANCE MEDIOCRE sans T’ENERVER ?

Sais-tu DEBRIEFER une PERFORMANCE MEDIOCRE sans T’ENERVER ?

Comment débriefer une performance plutôt moyenne je vous propose de découvrir le débrief à chaud de Zidane après la qualification du Réal de Madrid de justesse en demie finale de la ligue des champions.

Interview :

« On a quand même le sentiment aujourd’hui que vous avez souffert comme jamais ? »

Ben vouai , Non non ce n’est pas grave parce que c’est comme ça, c’est le quart de final de champions League »

 

Alors quoi dire ? quoi faire ? comment le dire quand on se retrouve dans une telle situation ? Faut-il engueuler les joueurs, faut-il ne rien dire ? Faut-il rester que dans le positif ? N’est-il pas à craindre finalement en leur disant les choses, de les démotiver et de les braquer ?

Bref dans cette courte vidéo, je vais décortiquer avec toi la façon dont Zidane s’y est pris pour débriefer son match à chaud, suite à cette cuisante défaite face à la Juventus de Turin dans un contexte malgré tout de qualification.

 

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur, le coach des managers qui se bougent pour être performants, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mes meilleurs conseils en termes de management de la performance, management de la motivation, connaissance de soi et efficacité personnelle. Alors clique sans plus attendre sur le bouton en bas à droite pour t’abonner à la chaine YouTube et ainsi tu ne manqueras rien de tous mes conseils.

Laisser s’exprimer les émotions

Interview :

« Zinédine, cette dernière seconde de match, vous l’avez vécue comment ?

Bien, bien !

Merci

Bien, parce que franchement c’était un match compliqué d’entrée, quand on prend un but au bout d’une minute de jeu, de toute façon…. »

Voilà on pourrait être surpris de l’humour et de la décontraction de Zidane comme si ce qui est arrivé, n’était pas grave. En fait, à ce moment-là, Zidane est dans son débrief à chaud et dans son débrief à chaud, il y a toute la partie émotionnelle qui a besoin de sortir. On voit que lui, choisit le ton de l’humour. En effet le scénario lui a été favorable mais à ce moment-là, c’est sa première expression de ses émotions de joie qu’il a besoin de sortir et vous verrez dans un second temps, il a une approche beaucoup plus rationnelle de la chose. Ce qu’il faut retenir, c’est que dans ces moments-là, nous sommes hommes et femmes, à chaud, il ne faut pas hésiter à sortir ses émotions pour faire son premier ressenti par rapport au match.

PEUR ? La gestion de ses émotions

Interview ?

« Avez-vous eu peur ?

Non, non parce que sinon ce que tu ressens, en fait tu le transmets à tes joueurs donc il y avait juste à être tranquille, juste à penser que justement qu’on était dans un match compliqué, avec un adversaire qui nous a mis d’entrée en difficulté et ce que dont je ne m’attendais pas c’est le premier but oui. »

Pour être performant et en particulier dans des contextes très difficiles, l’un des secrets et de garder le contrôle sur ses émotions, pour rester concentré et garder le cap. Et ça Zidane le sait !

Il sait que s’il renvoie lui-même des images de peur à son équipe, son équipe va perdre confiance en elle. Tout au long du match, Zidane n’a pensé qu’à une chose, renvoyer l’image de restons patients, restons calmes, restons sereins et mobilisés. Il suffit d’un but et d’un seul pour se qualifier, on oublie le fait qu’on est en train de perdre, on se concentre sur l’essentiel, ce sur quoi on peut agir, marquer un but et pour ça, restons calmes et patients et c’est l’image qu’il va renvoyer pour aborder cette sérénité auprès de ses équipes.

LA PERFORMANCE :  une analyse objective

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Interview :

« Il s’est passé exactement ce qui s’est passé au match aller on a le contraire. Juventus est rentré dans son match et nous pas du tout et voilà. Donc c’est pour ça encore une fois que les mots ne servent à rien, il faut juste montrer à chaque fois sur le terrain. Mais on s’en sort bien, je pense que sur les 180 minutes, on mérite quand même notre qualification. Même si la Juv’ a fait son match ce soir, je pense que sur l’ensemble des deux matchs on mérite de se qualifier parce que même ce soir on a eu des occasions pour marquer beaucoup de but mais on ne l’a pas fait. »

Zidane vient de porter un avis sur la performance de son équipe, observez qu’il est très précis. Il s’appuie sur des faits concrets, donc il est descriptif, il ne porte pas de jugement. Il donne un avis sur le résultat en estimant que son équipe a malgré tout mérité de gagner le match. Il n’oublie pas de citer le contexte particulier de la Juventus qui a contribué à faire que le résultat était compliqué, la performance moyenne. Son discours malgré tout reste extrêmement positif, il n’y a aucun jugement, aucune attaque vis-à-vis des joueurs. Bref il est dans une forme d’objectivité d’analyse de sa performance.

LA COMPETENCE : Le savoir, savoir-faire, savoir être

Interview :

A ce moment Zidane est en train de débriefer la compétence de ses joueurs. La compétence, c’est le savoir, le savoir-faire tactique. Oui l’équipe était en place, la tactique était bonne. Ils ont eu des occasions. Il débriefe le savoir-faire. L’équipe a eu des occasions de marquer. Donc elle sait faire, à leur niveau, ce n’est plus un problème technique par contre au niveau du savoir-être, elle a eu des difficultés à gérer les moments du match pour concrétiser les actions, à fortiori à partir d’un moment elle était menée. Donc c’est bien sur la compétence que Zidane s’arrête quelques instants pour souligner peut-être le point de défaillance de son équipe, la capacité à gérer pour transformer les occasions qu’elle s’est procurée.

LA MOTIVATION : Avoir la bonne intention

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 Interview :

« On a quand même le sentiment qu’aujourd’hui, vous avez souffert comme jamais ?

Ben oui !

Non non ce n’est pas grave, on s’aperçoit que de toute façon, quand on a de bonnes intentions, qu’on y croit, qu’on continue à y croire, ben à la fin ça paie. Mais parce qu’on a mérité aussi de marquer ce soir. Si on partait avec zéro but, je pense que c’était compliqué. »

Au travers « avoir l’intention », Zidane parle en fait de la motivation. La motivation elle s’est travaillée à trois niveaux. D’abord la motivation crée par le coach, autour de la préparation de l’évènement.

La deuxième intention elle est liée à la motivation de l’équipe. L’équipe en tant que telle, en tant qu’individu est rentré avec l’intention de se qualifier et la motivation certaine de pouvoir aller chercher une énième coupe et puis enfin il y a le troisième niveau. C’est l’intention individuelle de chacun des joueurs. Chacun d’entre eux auraient pu perdre cette motivation ou auraient pu un moment donné se trouver des excuses face à ce scénario mené de 3-0.

Non au contraire, chacun est allé puiser au plus profond de lui dans sa motivation intrinsèque. C’est cette réelle intention qui a fait que l’équipe a poussé jusqu’au bout et a poussé la chance d’obtenir ce penalty qui les a qualifié malgré une défaite 3 but à 1.

LA CONFIANCE : s’adapter à l’imprévu

Interview

« Et ce que dont je ne m’attendais pas c’est le premier bu, ça oui ! ça change tout, vraiment ! Ca change tout, c’est à dire que les autres sont venus, et nous en fait on a baissé la tête.. »

Ce but a vraiment tout changer les plans de Zidane et de son équipe. Il faut donc s’adapter à l’imprévu, tout le temps de la partie, les joueurs ont dû courir après une adaptation face à un élément, un contexte extérieur. Et ça, ça nécessite énormément de confiance en soi.

En effet il a fallu garder un haut niveau de confiance en soi pour être capable de ne pas baisser et finalement d’aller trouver en fin de match, les ressources pour se qualifier.

Interview :

« Et voilà donc c’est pour ça encore une fois que les mots ne servent à rien. Il faut juste, montrer à chaque fois sur le terrain. »

En synthèse.

Alors voici en synthèse, les cinq clés qu’a abordé Zidane pour débriefer son match. Et ces cinq clés que vous pouvez utiliser, vous, pour débriefer les prestations de vos équipes, comme les pros.

Première clé, Zidane est revenu sur la performance ; il a apprécié la teinte du résultat, il a abordé le sujet de la prestation de ses joueurs, tant il a aussi apprécié l’implication de chacun. Zidane est resté très objectif, sans jugement, en posant juste une évaluation professionnelle.

Ensuite deuxième clé, il est allé voir le champ de la motivation, pour s’assurer que son équipe avait bien la motivation nécessaire. Sans la motivation nécessaire, l’équipe n’aurait jamais comblé ce retard et arraché dans les dernières minutes. La victoire, la motivation étaient là.

Il est allé ensuite regarder, le champ de la confiance. Là encore, il a validé la capacité qu’avait l’équipe à avoir confiance en elle, car face à un fait de jeu très déstabilisant, l’équipe a su se mobiliser et réagir.

Quatrième clé, il est allé ensuite voir la compétence, l’équipe est allée se procurer des actions, donc le savoir-faire était calé par contre c’est bien sur la gestion de certaines situations de match que l’équipe a été défaillante.

Enfin la cinquième clé, il a su débriefer le match, n’accusant jamais donc au risque de casser ses joueurs, n’essayant pas non plus de fuir et de se déresponsabiliser. « Je me casse » et encore moins l’effet d’un entraineur abattu, miné.

 

Voilà alors maintenant c’est à toi de jouer, laisse-moi un commentaire, juste en dessous pour me partager tes impressions sur cette vidéo. Et si elle t’a plu, écoute mets moi des pouces, mets-moi des like. Si tu penses qu’elle peut être utile à quelqu’un de ton entourage, n’hésite pas à la partager. Si tu n’es pas encore abonné à la chaine YouTube, il est encore temps, il te suffit pour cela de cliquer là maintenant sur l’un des petits logos qui se trouvent sur l’écran. Tu peux prendre aussi le temps d’aller visualiser les clés listes.

Moi je te souhaite en attendant une bonne semaine, un bon entrainement, à très bientôt.

Au revoir.

 

 

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Comment éviter de tomber dans le piège de mettre la pression à ses équipes, tout en développant chez eux la culture de la performance ?

L’objectif que tu fixes à tes collaborateurs, ils ont beau te dire, oui, en fait, toi… tu n’y crois pas, tu entends non !Tu es frustré parce que tes collaborateurs se contentent d’atteindre juste les objectifs sans chercher à les dépasser. Vu par eux, les objectifs sont irréalistes, beaucoup trop ambitieux, quand toi, au contraire, tu trouves qu’ils ne le sont pas assez. Bref vous ne vous comprenez pas. Tu en as marre des résistances et des freins, ça devient difficile de devoir les motiver en permanence et ça t’épuise, et donc parce que ça t’épuise, sans t’en rendre compte, tu peux commencer à mettre une sorte de pression sur l’objectif et de passer pour le petit chef en fait qui bosse pour lui.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mon expérience en termes de manager de la performance, en management de la motivation, en connaissance de soi, en efficacité personnelle.

Dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de William qui est directeur d’un centre de profit et que j’accompagne maintenant depuis quelques mois. Je vais te révéler le truc qui lui permet aujourd’hui de développer au sein de son équipe, cette culture de la performance. Ce truc il est très très connu dans le monde du sport et il est pratiqué par 100% des grands pros. Et grâce à ce truc, tu pourras définir et calibrer les bons objectifs pour chacun de tes collaborateurs. Ça te permettra de beaucoup plus les responsabiliser et surtout de ne plus avoir à les pousser ou les tirer en permanence.

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William est un jeune patron enthousiaste, ambitieux, il vient juste d’être nommé sur son centre de profit. Sa prise de fonction se passe très bien, tout est ok, les indicateurs sont au vert. L’équipe, collectivement, le suit, depuis le début de l’année, les résultats sont compliqués, beaucoup de commerciaux, l’ensemble des commerciaux a plutôt des performances au rendez-vous, à l’exception peut-être d’un. Il marque des signes de difficultés. William est préoccupé et sans s’en rendre compte, il renvoie une forme de communication qui est plutôt contrôlante, inquiète. Bref il communique son stress à ce collaborateur et vient me dire, Arnaud : « Comment lui faire prendre conscience qu’il pourrait faire beaucoup mieux? »

Ok William, première question : « Qui fixe les objectifs ? toi ou lui ? » « Ben c’est moi ! »

« Ok et comment réagit-il ? » « Bien il a beau me dire oui, il a beau me dire t’inquiète ça va aller, moi je ne suis pas ultra convaincu qu’il adhère franchement à ce que je lui propose ! »

« Très bien William mais qui de lui ou de toi veut le plus dépasser les objectifs ? » Et là William a marqué un temps de silence, William dans sa croyance à lui, dans son mode de fonctionnement, à lui, atteindre les objectifs ce n’est pas suffisant, il faut les dépasser, voir les pulvériser. Voici le truc et l’astuce qui consiste à amener les collaborateurs à eux-mêmes se fixer leurs propres objectifs.

Pour vous expliquer comment définir les bons objectifs et bien les calibrer, je vais m’appuyer sur le modèle de Christian TARGET.

 

Christian TARGET est un coach de préparation mentale, bien connu dans le sport. Le modèle de Christian TARGET s’appuie sur un axe de demande. La demande c’est l’objectif que je me vais me fixer ou l’objectif que je vais fixer à mon joueur. Et sur un axe de ressources. Les ressources sont les compétences, les qualités physiques, mentales, techniques dont je dispose pour pouvoir atteindre mes objectifs. Illustre 5 zones.

La zone dite de PERFORMANCE. C’est le flou, on est justement équilibré entre la confiance du contrôle et de l’engagement.

2ème zone, c’est la zone de MAÎTRISE, je m’appuie sur la compétence, sur la qualité, je vais essayer de retrouver une forme de forte sécurité.

Troisième zone, la zone de ROUTINE. C’est le zéro défi, c’est le zéro engagement, je m’appuie sur mes vieux schémas, mes vieilles certitudes.

La zone dite de CHALLENGE, aussi vous l’entendrez sous le nom « zone de DEFI», il y a une forte prise de risques, il y a un engagement très fort.

Et enfin la zone de DEFI, ou la zone de PANIQUE. Défi parce que c’est un engagement encore plus fort, on manque de contrôle et ça peut devenir une zone de panique parce que justement on s’est fixé un objectif beaucoup trop haut c’est là où on peut être en surchauffe et carrément perdre pieds.

Si on revient maintenant dans l’exemple de William et de son collaborateur, à votre avis, où se situe William sur ce schéma ?

Bien évidemment William va plutôt se retrouver dans la partie haute du schéma. William est quelqu’un qui aime bien prendre des risques qui aime bien pendre des défis, qui aime s’engager. William, naturellement va se fixer des objectifs plutôt autour de la zone de performance mais avec l’ambition déjà d’être en train de dépasser ses objectifs.

Son collaborateur à l’inverse va plutôt se situer dans la partie basse. Le collaborateur avec de l’expérience, il est expérimenté, et donc lui, il va plutôt rechercher le zéro défi, le contrôle, l’assurance de … « j’ai toujours fait comme ça et ça fonctionne ! »

Comment William s’y prend ? Et bien William s’y prend de la façon suivante :

Cher collaborateur, quel est l’objectif qui te mettrait toi en sécurité ? Qu’est-ce qu’il te semble juste pour toi ? Et donc le collaborateur de William va plutôt se mettre dans cette zone, ici. Ok si tu devais maintenant dépasser cet objectif, qu’est ce qui te semblerait accessible pour toi ? Le collaborateur va peut-être se mettre là. Là je fais un plus 1% et là je vais chercher un prudent +3%

Ce qui est important William, ce n’est pas que tu l’emmènes tout de suite ici ! Au contraire, accepte ce premier petit pas, qui te finalement, sa zone basse, sa zone haute, sauf que c’est lui qui s’engage.

En synthèse, deux questions à poser à votre collaborateur :

Quel est l’objectif que tu voudrais te fixer? qui soit un objectif pour toi « sécur » sur lequel tu pourrais t’engager de manière réaliste et prudente ?

Deuxième question : Ok,  maintenant qu’on a fixé cette target d’objectifs pour toi prudents et réalistes, si tu devais aller chercher un objectif un peu plus ambitieux, qu’est-ce qui te semblerait accessible, réaliste et en même temps un peu engageant ? Et là il va se mettre sa target haute.

Voilà il a ses deux bornes et vous, d’animer votre collaborateur suffisamment s’il va mettre en œuvre pour atteindre son défi d’accord ? Puis ben voilà, faites-lui confiance et faites-vous confiance à vous même sur votre capacité à l’emmener vers son défi à lui. Et c’est ça le truc !

C’est à vous de jouer, choisissez un collaborateur dans votre équipe et essayez de vous amuser la prochaine fois que vous en aurez l’occasion, avec lui à utiliser cette méthode qui consiste à bien définir, à bien calibrer le bon objectif. Voilà clique sur les pouces bleus si tu as aimé cette vidéo, clique sur le lien pour t’abonner et ne rien rater de mes conseils si tu préfères les recevoir sous la forme d’un email, il te suffit pour cela d’aller cliquer sur le lien ci-dessous, tu recevras en plus un cadeau gratuit.

Moi en attendant, je te souhaite une bonne journée, une bonne fin de semaine, un très bon entrainement.

A bientôt, au revoir.

Comment réussir sereinement ta délégation ?

Comment réussir sereinement ta délégation ?

Et oui tout le monde sait !..je sais bien je dois déléguer…. C’est bon quoi !! le sketch de la délégation, c’est bon je connais … !!! Et pourtant ! Tu as peut-être des difficultés à déléguer, tu as des jeunes à former, tu dois les accompagner, tu as envie de leur consacrer du temps.  Mais ton temps, en même temps, n’est pas extensible.

Et non seulement tu cours après le temps mais en plus tes collaborateurs ont pris l’habitude de te solliciter en permanence pour tout, pour rien ! Comment je change le toner de l’imprimante ?  Est-ce que je dois faire un mail pour répondre à la personne ? Ou au contraire il y a certains qui ont même pris l’habitude parfois, alors c’est encore plus agaçant, de prendre des initiatives sans t’en parler, et comme par hasard, des fois ce n’est pas la bonne initiative, ils font des erreurs et qui est-ce qui se trouve à devoir tout gérer et bien oui c’est toi ?.

Bref tu n’arrives plus à prendre du temps pour toi, tu es probablement stressé, irrité, irritable et puis ça commence à se sentir au boulot et même à la maison. Bref tes collaborateurs te font chier mais chier ! tu es presque certains de les emplâtrer, les défenestrer.

Alors rassure toi tu n’es pas seul dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de trois managers que j’ai accompagnés la semaine dernière, en collectif, qui ont le même souci, pour te réconcilier, ou te réconforter, la délégation, c’est l’un des sujets les plus importants et les plus complexes à travailler.

Mais avec l’astuce que je vais te donner, tu vas pouvoir à la fois construire ta performance, mieux gérer ton temps, accompagner la prise d’initiative de tes collaborateurs et surtout de retrouver le plaisir de travailler dans une bonne ambiance.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et toutes les semaines, je partage des expériences en termes de management de la performance, management de la motivation, connaissance de soi, et de l’efficacité personnelle. Alors clique sur le logo juste en bas à gauche pour t’abonner et ne rien rater justement de ces précieux conseils ou si tu préfères les recevoir par email, il te suffit de cliquer le lien un peu plus bas et en plus tu recevras un cadeau gratuit de bienvenue.

Comment garantir la performance avec de nouveaux collaborateurs?

Alors depuis plusieurs mois maintenant j’accompagne un groupe de managers en entrainement collectif, et justement nous étions en train d’aborder le thème de la délégation. La mission de ce groupe de managers, en ce moment est complexe. Elle consiste à la fois garantir la performance mais en même temps d’intégrer beaucoup de jeunes collaborateurs avec les soucis de les fidéliser et de très très vite, leur donner les outils de la performance.

Dans ce groupe de managers, il y en a deux particulièrement qui sont très stressés qui sont très impactés. En effet, eux, sont concernés par une équipe qui a bougé quasiment à 80%, en tout cas 75 à 80 % de leurs collaborateurs ont moins d’un an. Et donc ils sont pris à la fois dans le besoin de tout vérifier pour éviter qu’il y ait des erreurs. Et en même temps à la fois  de réclamer du temps pour sortir la tête du guidon, pour prendre de la hauteur, du recul.

Voici les astuces pour garantir les performances :

Alors voilà le travail que nous avons mené avec managers et donc voilà la clé, l’astuce que je vous propose, s’appelle exercice du « Je délègue tout sauf ».

Prenez une feuille de papier A4 et mettez-vous autour d’une table avec votre collaborateur ou avec vos collaborateurs et posez-vous cette première question.

déléguer, performance, Arnaud LelouetteJe te permets à toi collaborateur, tu peux décider seul et faites la liste de tous les sujets sur lesquels que votre collaborateur décide seul. Décidez seul, veut dire qu’il n’a plus à vous demander s’il peut, s’il doit, si c’est bien, si ce n’est pas bien. Vous attendez de lui, que maintenant, il prenne l’initiative. Mais sur ces sujets-là, maintenant il est autonome.

 

Deuxième question, moi collaborateur, je peux avec toi, mon manager, partager les décisions et notez les.

Partagez les décisions, c’est des décisions qui pourraient avoir un impact important et dont le risque d’erreurs est plus important.

Alors pour vous donner la différence entre les deux :

Moi quand j’étais manager, mon patron me disait voilà tu peux embaucher un CDD seul, je viendrai voir pendant la période d’essai mais en amont, on prend la décision de t’engager, c’est à toi de faire. En revanche au moment d’embaucher un CDI, parlons-en ensemble pour nous assurer ensemble que la décision soit la bonne, le choix du collaborateur, le type de contrat, le type de mission.

D’accord ? Pourquoi ? parce que lorsqu’on appuie sur le bouton de cette décision, il peut y délégation, performance, Arnaud Lelouetteavoir des conséquences mais c’est bien que le collaborateur doit être à l’initiative de la décision et qui lui doit aussi doit apprécier s’il en parle avec son manager ou pas ! Donc mettez-vous au clair, vous, sur ce que vous attendez et la légitimité que vous donnez de décision au collaborateur. Et puis en fait il y a toi, collaborateur tu devras attendre ma validation sur les sujets suivants. Tu ne peux pas décider seul, et ces sujets-là, on en parle ensemble.

Alors là encore il peut vous les soumettre. Par exemple moi j’avais des investissements à faire sauf que passé un certain chiffre je devais là par contre attendre la validation de mon manager je ne pouvais pas faire sans lui.

Alors, faites cet exercice, vous allez voir, il va vous apporter quatre bénéfices.

  • Dans un premier temps, il va permettre à vous de clarifier vous-même ce que vous déléguez de ce que vous ne déléguez pas.
  • Deux, du coup, ça va permettre de rendre la chose très explicite.
  • Troisième bénéfice, ça va obliger vos collaborateurs à se responsabiliser, sur leur territoire d’action.
  • Quatrième bénéfice, ça va du coup vous libérer du temps pour vous mobiliser sur l’essentiel de votre activité.

Alors c’est intéressant parce ce quand on a fait ce travail avec tout ce groupe, en particulier ces deux managers dans le traitement collectif dont je vous parlais, un des managers, lui, a témoigné. Ben moi depuis quelques temps, l’organisation, l’animation des réunions collectives hebdo. Je les ai déléguées à mes collaborateurs. J’interviens à des moments de la réunion sur des sujets importants pour donner un avis mais j’ai tout délégué et ben ça marche, ça fonctionne, ça nous libère du temps. Ce n’est pas anti dynamique au niveau de la performance,

J’ai mes collaborateurs du groupe qui sont vachement plus impliqués, plus responsabilisé et dans la vie de l’équipe et puis ben il n’y avait qu’à maintenant de leur donner le champ libre et c’était très intéressant son témoignage.

Prend une feuille A 4, réunis tes collaborateurs répondez ensemble à ces 3 questions de manière à faire que les choses soient claires !

Alors c’est à toi de jouer, je t’invite à prendre une feuille A4, de réunir tes collaborateurs et ensemble de répondre à ces 3 questions et surtout de me laisser un commentaire un peu plus bas et me dire ce que cela t’a apporté à toi manager et à vous collectivement, l’équipe !

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A très bientôt au revoir.

 

 

 

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Chaque jour, nous avons mille et une raison de nous agacer, de nous tracasser. Un moyen de garder un regard positif sur la vie et de faire le choix du plaisir est …

je m’oblige prendre du recul et je me demande si cela sert à quelque chose

Si cela vaut le coup, je passe à l’action, sinon, je lâche prise, je me concentre sur un sujet qui me donne du plaisir et de la joie.

 

 

 

 

 

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A bientôt

Quel est le SECRET de ces Managers qui ont du SUCCES ?

Bonjour, Quel est le secret de ces managers qui ont du succès ? Et comment faire pour avoir toi aussi le droit ? Le matin quand elle arrive, tu trouves ton équipe désabusée, elle n’a pas forcément la banane, elle prend peu d’initiative, tu la sens peu impliquée, quand tu leur parles progresser, eux, ils entendent pffff toujours plus ! Bref tu ne sais plus comment t’y prendre, tu commences à perdre patience, à te frustrer, voir même tu pourrais te demander si ce métier est vraiment fait pour toi ?

Alors laisse-moi te rassurer en te raconter l’histoire de Jérémy, manager en SS2I informatique, qui depuis maintenant 3 mois a mis en place ce secret. Ce secret qui a révolutionné son quotidien puisqu’il lui a permis de transformer l’état d’esprit de son équipe, de leur rendre plus motivé, plus impliqué et tu sais quoi, sans effort.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je livre mon expérience, en termes de management de la motivation, performance et connaissance de soi et de l’efficacité personnelle.

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Quel est le secret du succès ?

clé, succès, managers, secretQuelle est cette astuce très simple ? Tout le monde la connaît, il n’y a pas besoin de payer des fortunes de consultants pour l’avoir, mais très très peu de manageuses et managers mettent en place. Comme je vous le disais, Jérémy depuis trois mois a mis en place cette astuce qui consiste à prendre le temps de féliciter ses équipes.

 

Et oui commencer à leur parler de positif avant systématiquement de voir le négatif.

Depuis trois mois pour Jérémy, c’est une révolution. Il me dit : « Arnaud c’est une arme absolue, ça a tout changé je suis devenu un fan de la félicitation. Alors pas la félicitation au sens, bravo ! Féliciter, j’en fais des tonnes. »

Prenez le temps d’écouter vos collaborateurs, félicitez-les !

Non ! Pour lui féliciter, ça va être authenticité. Ça passe déjà par de l’écoute, je prends le temps d’écouter mes collaborateurs, de les faire, me raconter, de les faire, se raconter sur ce qu’ils ont mis en œuvre, comment ça s’est passé? Et moi finalement la meilleure félicitation que je puisse te faire, dis Jérémy, c’est de prendre le temps de les écouter, de reformuler et de conforter!  Ce qui est pour moi, mérite d’être félicité et ça c’est extraordinaire, parce que, quand on prend le temps de féliciter soit sur des efforts, soit sur des résultats voir les deux. Qu’est ce qu’on fait ? On agit sur les motivations secondaires, ce qu’on appelle les motivations extra sec secondaire, celles qui sont conditionnées soit à l’obtention d’un résultat soit la reconnaissance par ses tiers, d’efforts.

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Donc Jérémy il a tout compris, il est devenu fan. Alors pourquoi il ne le mettait pas en place, parce que Jérémy c’est quelqu’un plutôt de décortiquer en haut à gauche, c’est quelqu’un qui est très cérébral, qui est très détail , qui est très analyse, et Jérémy comme beaucoup de gens qui ont une préférence de gauche vont plutôt voir ce qu’il reste à faire, comment on peut améliorer. Ce qu’il fait que lorsqu’on commence par en parler, inconsciemment, on parle de ce qu’il ne va pas, de ce qu’il reste à faire, donc on parle du négatif, on ne parle pas du positif. On est plutôt à dire : ah ben tiens, mettre…

…. Si je vous dis ne pense pas voiture rouge, qu’est-ce que vous pensez ? A une voiture rouge. Plutôt que de dire, tiens pourquoi on ne penserait pas à une voiture bleue.

Travaillez sur cet esprit du positif !

Sans s’en rendre compte, Jérémy était parti dans ce modèle,  de plutôt voir ce qu’il restait à faire, de voir ce qu’il n’avait pas été fait. Avec l’envie forcément de bien faire, de progresser mais sans s’en rendre compte, il envoyait des messages un peu négatifs.

Alors pourquoi c’est super important de travailler sur cet esprit du positif, cet esprit de féliciter ? D’ailleurs toutes les grandes entreprises qui sont dans le top 10 des « Great place to work », l’ont bien compris, ce n’est pas du baratin que le management motivation et  félicité par contre ça se fait avec authenticité.

La reconnaissance de résultat amène un surcroît d’énergie !

Notre ami Jérémy, en prenant le temps de féliciter, il investit du temps sur la reconnaissance.La reconnaissance du résultat, la reconnaissance des efforts. Bref il prend le temps de reconnaître son collaborateur et quand on prend le temps de reconnaître un individu, ou quand on lui tend le micro. Qu’est-ce qu’on fait ? On agit plutôt sur le plaisir.

Le plaisir de faire, le plaisir d’avoir obtenu, le plaisir d’avoir réussi et ça le plaisir, ce n’est plus aujourd’hui quelque chose à prouver.

Le plaisir ça génère chez nous, des hormones. Les hormones, qui sont les hormones du plaisir, de la joie, de l’énergie, du positif. Et finalement le plaisir amène ce surcroit d’énergie qui donne envie d’aller plus loin, de faire plus, de continuer à tendre vers l’objectif et quand on a de l’énergie, on a de la puissance dans la mise en action, on prend des initiatives, comme disait Jérémy, on vient avec des solutions plutôt qu’avec des problèmes et forcément ça a plus de chance de se transformer en performance. Et la performance, c’est la reconnaissance.

Et voilà comment Jérémy, depuis trois mois, surfe sur la spirale positive.

Le renforcement positif par un management motivationnel qui passe par l’astuce de prendre le temps de féliciter sincèrement ses collaborateurs.

C’est à vous de jouer, clique sur les pouces bleus, si tu as appris quelque chose ou aimé cette vidéo, laisse-moi surtout un commentaire un peu plus bas.

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Voilà, en attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement, à très bientôt, au revoir.

 

Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Je te propose, chaque jeudi, une nouvelle rubrique : Un témoignage d’expérience de managers qui mettent en oeuvre des actions concrètes pour devenir être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job !
Au travers cette courte vidéo, je te propose un témoignage pour garantir ses objectifs sans tout contrôler ?​​​​​​​ 

Bonsoir et bienvenue sur la chaine entraineur de manager je suis Arnaud Lelouette l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job.

Nouveau type de Vidéo

Ce soir je voulais faire cette vidéo pour lancer un nouveau type de communication avec vous, un nouveau type de vidéo.

Alors si vous êtes habitué à l’entraineur des managers, vous savez que tous les vendredis, je vous envoie la photo et la citation inspirante.

Pour cela il faut être inscrit sur la newsletter ou sur la page Facebook vous pouvez également, le mardi, bénéficier de vidéos un peu plus structurées un peu plus longues avec un décorticage de bonnes pratiques comportementales managériales ou le développement personnel et puis je me dis mais il manque quelque chose.

Ce qu’il m’anime c’est d’accompagner des managers pour qu’ils soient performants, qu’ils soient heureux dans leur vie et qu’ils prennent du plaisir dans leur job.

Je me suis dit ben tiens j’ai la chance  tous les jours d’accompagner des managers, d’être témoin de moments de plaisir, de partage de collaborateurs, de managers, qui témoignent de leurs performances, de leur bien-être, du plaisir qu’ils prennent dans leur job, je me suis dit qu’il faut que je vous en fasse partager

Partager cela, parce que j’ai envie que 2018 finalement soit l’année plutôt orientée positif, plutôt à vous passer des messages positifs, et donc je m’engage chaque semaine, je ne sais pas si ce sera le mercredi, le jeudi, je ne sais pas quand est-ce que je publierai ces vidéos, mais je m’engage chaque semaine à être pour vous le témoin, et vous reporter justement le témoignage d’hommes et de femmes managers qui tous les jours font des petits pas, mettent des choses en place dans leur environnement et qui témoignent de :

« Aujourd’hui je me sens performant Waouh je suis heureux dans mon job, je prends du plaisir dans ce métier »

Et alors, cette semaine il m’est arrivé un truc incroyable, j’ai plusieurs clients que j’ai accompagnés et deux ont témoigné exactement de la même chose.

D’un côté j’ai une femme que j’accompagne qui s’est malheureusement, s’est cassé le bras et a été absente 3 mois et de l’autre côté j’ai un directeur de centre de profit qui pendant tout le mois de décembre a dû confier les clés de son centre de profit à son équipe, parce qu’il était dépêché pour l’ouverture d’accompagnement d’un nouveau centre de profit.

Apprendre à faire confiance

Et tous les deux ont vécu la même expérience, c’est à dire comme ils n’étaient pas là ils ont du apprendre à faire confiance et apprendre à faire confiance finalement c’est quoi ?

C’est à dire puisque je ne peux pas être là, je ne peux pas être tous les jours présent, à être sur tout, à donner des consignes, à expliquer comment il faut faire, regarder le moindre détail qui va ou qui va pas.

Et donc tous les deux ont témoigné que de part cette absence ils ont été obligé, ou se sont sentis obligés de mettre en place une forme de rituel, d’entretiens téléphoniques, de petites conférences call, de petits mails dans lesquels ils ont bien soigné leur communication, pour être bien à l’écoute pour s’assurer d’être bien compris.

Ils ont été clairs sur les objectifs, ils ont donné du sens mais surtout tous les deux se sont dit par contre sur le comment et bien on n’a pas pu mettre notre grain de sel, puisque finalement on n’était pas là, les gens étaient seuls et il a fallu prendre des initiatives.

Lâcher du lest pour une prise d’initiative

Et donc de se rendre compte qu’en leur foutant la paix à leurs collaborateurs finalement, ils ont libéré cette énergie, ils ont libéré la prise d’initiative et tous les deux ont témoigné et  « waouh finalement quand on est revenu, les performances étaient tenues, voir améliorées », ce directeur du centre de profit qui dit « ben finalement on n’a jamais fait un aussi bon mois de décembre », il se pose la question de son rôle il se rend compte parce qu’il a bien fait son travail en amont, il a pu mesurer.

L’investissement, le retour sur l’investissement de son travail et puis cette manageuse qui a témoigné que non seulement les performances ont été tenues dans un contexte d’organisation très complexe et surtout de se dire et bien paradoxalement c’est quand on n’était pas là qu’on a été accueilli avec plaisir de notre retour.

Tous les deux ont témoigné de signes positifs de leurs équipes, à leur retour sur le service à elle et lui sur son centre de profit.

Ce qui veut dire qu’à un moment donné quand on est trop présent et bien finalement peut être qu’on emprisonne nos collaborateurs, on ne leur laisse pas assez d’espace pour montrer ce qu’ils savent faire ou prendre des initiatives sur le comment faire.

Et finalement, je dis toujours, autant l’objectif et le projet, il appartient au manager et ça ce n’est pas négociable par contre le comment mettre en œuvre pour les solutions, ça c’est bien le rôle des équipes, c’est souvent ce qu’il leur manque. Or quand on dit, comment motiver les équipes, bien souvent il faut leur laisser le champs libre,  foutons leur la paix.

Résultat très positif aussi bien professionnel que personnel

Ce qui est génial, c’est que tous les deux ont dit, depuis qu’il s’est passé cela, on est vachement plus zen, on est vachement plus serein, il y a un lien qui s’est créé, maintenant on va essayer de l’entretenir.

Et finalement plus disponible aussi pour notre famille, la performance est au rendez-vous. Plus disponible pour soi, pour sa famille, parce que finalement on a confiance et quelque part du plaisir dans le boulot parce que les relations ont changé avec les collaborateurs.

Et pourvu que ça dure!

Donc je voulais témoigner simplement vous voyez que partout en France, il y a des managers, des manageuses qui vivent la même chose et qui en mettant des petits pas, ça fonctionne sauf que là, c’était un peu la contrainte qui a créé cette nécessité de lâcher prise maintenant à eux qui connaissent et que ça marche.

Et finalement quand j’ai travaillé avec eux en entretien, j’ai demandé « comment tu as fait pour que ça fonctionne bien ? »

Et d’où cette prise de conscience de lâcher prise sur le comment et de mettre en place directement le management

Maintenant c’est à vous de jouer, ok si ce n’est pas encore le cas pour vous, si vous n’êtes pas encore membre dans la communauté de entrainer manager, je vous en prie allez-y cliquer sur un des liens qui se ballade quelque part ou rejoignez-nous en cliquant sur le lien juste en dessous pour vous abonner à la newsletter et puis surtout laissez-moi des commentaires, partagez avec nous, justement les mises en œuvre concrètes, les plans d’action concrets, de comment concret qui participent à vous rendre performant, heureux et donc qui donne du plaisir dans  votre job. A bientôt pour une nouvelle vidéo. Ciao bonne soirée

 

Identifier les facteurs de stress

Identifier les facteurs de stress

Pour apprendre à gérer son stress un collaborateur, un manager, un athlète vont devoir comprendre la source de cet inconfort. En entreprise, tout comme en sport, il faut agir et décider vite. En plus de cela, la dimension collective peut rajouter à l’effet de stress ; le regard des autres !

Nombreux sont les managers, dirigeants qui oublient ou sous estiment ces facteurs de stress au moment de mobiliser leurs équipes vers un objectif, ou un projet. Derrière les craintes et peurs non exprimées, ces mêmes managers parlent de freins, de résistances aux changements, de zone de confort… Il n’est pas rare de voir alors des collaborateurs, caractérisées, avec des images collées dans le dos.

Mais qu’est-ce que ce Stress est-il en fait ?

J’adore la définition d’Annick Dumont, coach en patinage artistique qui dit

« Le stress, ce ne sont que des peurs non résolus « 

Certes, les peurs ne sont pas la seule et unique source de stress, le sujet est bien plus complexe (cf article http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/) La peur, pour autant, est un facteur important , d’autant qu’il génère une forme de paradoxe entre, l’envie d’y aller et en même temps une peur de l’échec. Cette notion est donc intéressante à ramener dans le contexte de l’entreprise. Je ne pense pas en effet que les collaborateurs soient « opposés » aux changements (une minorité sans doute) Je crois qu’ils ont simplement peur. Mais de quoi ? Eux-même parfois ne le savent pas bien ou ne veulent pas admettre cette idée que l’on puisse avoir peur.

Il existe autant de stress qu’il existe d’athlète (ou de managers ou de collaborateurs) Dans mon activité d’entraineur de managers, je parle souvent de 4 grandes familles de peurs (il y en a beaucoup plus. Cette approche permet une première « vulgarisation » de l’approche des peurs)

  1. peur de perdre
  2. peur de ne pas gagner
  3. peur de ne pas savoir faire ou  de mal faire
  4. peur de décevoir les autres (regard des autres)

Faire un check de l’état présent

Annick Dumont nous livre sa recette pour amener ses athlètes à oser verbaliser leurs craintes et donc leurs peurs

  • Comprendre qui est l’athlète
  • Aider l’Athlète à établir son/ses objectifs (Responsabilisation)
  • Amener l’athlète à construire ses propres plans d’actions. C’est au moment de cette dernière étape que les freins et les peurs risquent de ressortir (Prise de conscience individuelle)

C’est alors que le travail de rationalisation de la peur va pouvoir commencer.

Plan d’entrainement

Je vous invite donc à appliquer la méthode d’Annick Dumont. Dès que vous demanderez à un collaborateur de s’engager sur un nouvel objectif, prenez le temps d’observer ses réactions. Prenez le temps de la discussion et de l’échange. Non pas pour le convaincre, mais au contraire pour l’aider à comprendre ses propres freins (peurs) et à l’amener à proposer ses propres plans d’actions.

Laissez un commentaire juste en dessous pour partager vos expériences. Si vous avez aimé cet article, vous pouvez liker les pages Facebook, et en faire partager le plus grand nombre via vos réseaux sociaux.

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

« Manager la génération des 15-25 ans »

Jacques GaillardJacques GAILLARD, manager des équipes de France de saut à ski, témoigne de son expérience en tant qu’entraineur des équipes de France féminines .

Cet homme passionné, exigent, nous livre ses 3 composantes du succès.

Comprendre les exigences du haut niveau, chose pas toujours évidente pour un jeune par rapport aux adultes. On lui demande la même rigueur, sans pour autant qu’il ait conscience des enjeux.

Un jeune doit, plus qu’un adulte, surmonter ses doutes. Les exigences vis à vis du jeune doivent rester les mêmes. Il ne faut pas lui mentir et le laisser croire qu’il est encore un adolescent. Il est indispensable de savoir poser des limites. Cela se fera en s’adaptant à la personnalité de chaque individu. Mais il ne faut pas hésiter à aller au conflit si nécessaire. Parfois, le conflit est inconsciemment recherché par le jeune, par manque de forme dans sa communication.

Mais cela n’est possible que s’il y a confiance en le « coach ».

Enfin il est bon de savoir trouver la bonne distance. Cela passe par la légitimité et la crédibilité du coach. Un jeune cherchera à avoir une totale confiance en son entraîneur. Mais attention car cette confiance peut devenir aveugle. Il s’agit donc de mettre une juste distance, sans tomber dans l’hyper affectif émotionnel.

De l’initiation au plus haut niveau, le coach est au service de l’athlète.

Quel type d’entraîneur êtes-vous vis à vis de vos jeunes collaborateurs ?. Pour les animer, il faut plus que tout réussir à les responsabiliser.

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Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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