Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

#3 Comment manager des objectifs réalistes ?

Vous estimez que les objectifs que l’on vous communique sont irréalistes ?

Vous vous demandez comment réussir à convaincre votre manager de les rendre plus réalistes ?

Et puis, vous vous demandez certainement comment mobiliser votre équipe autour de ces objectifs ?

 

4 conseils pour agir et manager son environnement pour les rendre ces objectifs les plus réalistes ?

L’enjeu ?

Un vrai débat que d’aborder ce sujet, car l’impact des objectifs sur la motivation des collaborateurs est réel. Il se pose donc deux enjeux majeurs pour le manager :

  • ne pas mettre son équipe dans le rouge
  • tout en montrant à son patron son niveau d’exigence et son envie d’essayer.

Quelques explications !

Que veut dire réaliste ? et quel impact sur la motivation des individus ?

  • bas pour les atteindre
  • bas pour les dépasser
  • ambitieux pour donner le meilleur de soi
  • haut pour redoubler d’efforts
  • l’effort est tout autant important que le résultat final
  • un enjeu de faire plaisir et d’être aimé

Chacun a un rapport à la performance, qui est différent. Le manager doit donc être capable d’intégrer cela pour savoir manager la performance.

De toute évidence, vous devrez chercher à rendre vos objectifs réalistes :

  • réalistes et réalisables, en étant capable d’apprécier le potentiel de l’équipe.
  • ambitieux, car à objectifs ambitieux, plans d’action ambitieux.

Comment agir pour rendre vos objectifs plus réalistes ?

  1. Mon équipe en est-elle capable ? Etre lucide et déterminé
    1. Quid de son niveau de compétence, de confiance et de motivation ?
    2. tout en faisant le travail de trouver des raisons réalistes d’y croire :  C’est l’art du manager que de savoir trouver les mots, la clef d’entrée pour donner l’envie aux équipes d’y croire. Savoir dire : « cela va être difficile, nous allons essuyer des tempêtes, mais au bout de la traversée, le soleil nous attend et surtout la fierté et le plaisir d’avoir réalisé, ensemble, quelque chose de grand et fort ! »
  2. Qu’attend mon manager en matière de performance ?
    1. Lui demander des explications concrètes
    2. Savoir dire, à condition d’être préparé, que les objectifs vous semblent très ambitieux, voir irréalistes si nécessaire.
    3. Si les objectifs de la hiérarchie sont irréalistes, savoir demander des explications concrètes.
    4. Quoi qu’il arrive, mentionner par écrit si besoin, que vous estimez ces objectifs irréalistes
  3. Rendre les objectifs plus mesurables par un suivi régulier des collaborateurs
    1. Mettre en place un suivi individuel et collectif
  4. Apprendre à négocier avec son manager en communiquant souvent avec lui.
    1. Avoir des points réguliers avec lui
    2. Lui donner des points précis d’avancer avec des arguments concrets, des chiffres, une analyse objectif
    3. Expliquer ce que vous mettez en oeuvre, ainsi que, les décisions que vous envisagez de prendre.
    4. En faire un conseiller pour l’amener à lui-même vous aider, s’impliquer dans les objectifs. Cela peut l’amener à les relativiser ou mettre en face les moyens nécessaires.
    5. Alerter si nécessaire. Bien vous caler avec votre manager. Que veut-il savoir et en quelles circonstances ?

Cette méthode ne garantit pas le succès. Elle peut au contraire vous permettre de ne pas subir la situation et de rester acteur. D’une certaine manière, elle vous protège d’une certaine façon en faisant valoir votre professionnalisme et celui de votre équipe tout en tenant sa responsabilité.

Et si vraiment votre hiérarchie ne veut pas entendre. Alors vous serez fixé ! Il vous appartiendra d’en tirer les enseignements et de vous positionner clairement  ; stop ou encore !

action nowEn bien c’est à vous de jouer. Avant de définir et communiquer des objectifs à vos collaborateurs, ou de répondre à une sollicitation de votre manager prenez le temps de vous préparer. Téléchargez la fiche pratique : Comment manager des objectifs réalistes ? Cliquez-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Comment rester dans le match ?

Découvrez une méthode simple pour contrôler ses émotions et rester dans la zone de performance !

Comment gérer son état émotionnel et la performance ?

  • Vous êtes sans doute comme beaucoup d’hommes et de femmes, à rechercher sérénité et épanouissement dans les challenges de votre vie professionnelle  ?
  • Vous aimeriez mieux contrôler vos émotions et gérer votre affect et les excès de stress ?
  • Peut-être tout comme moi, vous avez déjà ressenti cet énervement, cette frustration liés à une forme d’imperfection dans ce que vous faites ?

Continuer la lecture

Les 10 points clés de l’entretien de fin d’année !

Au travers de cet article et de la vidéo ci-dessous, je vous révèle 10 points clés pour mener un entretien annuel de manière efficace et constructive, ainsi que les erreurs à éviter.

Comment mener un entretien annuel efficace et constructif ?

Nous y sommes !
Voilà, c’est le jour J ! Bien entendu, avant de démarrer l’entretien, assurez-vous
que :

  • Vous avez planté le décor de vos entretiens de fin d’année avec vos collaborateurs et clarifié les vrais objectifs avec chacun.
  • Vous avez préparé chacun de vos entretiens.

A présent vous allez mener vos entretiens. Votre posture managériale est primordiale.
N’oubliez pas, cette entrevue est d’abord celle de chacun des collaborateurs. Plus que d’être évalué, chacun attend de vous un feed-back, une appréciation, une aide pour progresser.

Même si, à la suite de cet entretien, des décisions liées à la rémunération, au projet professionnel et à l’accès à des actions de formation seront prises, cet échange doit avant tout être un moment privilégié de relecture de l’année : le premier et seul vrai signe de reconnaissance !

10 pointsLes 10 points clés pour réussir un entretien annuel de fin d’année !

  • Je prépare l’entretien à l’avance,
  • J’écoute le ressenti du collaborateur sur l’ensemble de l’année écoulée,

  • Je prends connaissance de l’auto-évaluation du collaborateur sur son niveau de professionnalisme, ses objectifs et sa mission,

  • J’échange avec lui, et nous nous accordons sur une évaluation finale (niveau de professionnalisme et performance),

  • Je prends connaissance des propositions du collaborateur sur ses objectifs et sur sa mission pour l’année à venir,

  • Je les valide avec lui.
  • Je prends connaissance de son projet professionnel,
  • J’échange avec lui sur la faisabilité et les étapes de réalisation de ce projet,
  • Je définis les actions de développement correspondantes (en lien avec le métier, la mission et le projet professionnel),
  • Je fixe une date d’entretien de retour pour lui faire part des décisions le concernant.

Les 4 erreurs les plus fréquentes à éviter

 

  • Oublier de faire des points réguliers tout au long de l’année,
  • Limiter le bilan de l’année à l’impression des derniers mois de l’année,
  • Affirmer sans pouvoir justifier factuellement,
  • Constater et ne pas agir. L’entretien doit aboutir sur des décisions d’actions concrètes.

Enfin, je vous offre un cadeau ! En cliquant ici, vous pourrez découvrir une fiche complémentaire regroupant les 10 clés comportementales, qui feront qu’à la sortie de leur entretien avec vous, vos collaborateurs diront :

 « Merci, j’ai apprécié cet échange, il a été très constructif, vous m’avez beaucoup apporté ! »

action nowPassez à l’action !

Cette semaine, voici le défi que je vous propose. Menez un premier entretien avec l’un de vos collaborateurs.
Mettez en oeuvre ces 10 conseils et les 10 postures comportementales, observez et faîtes-moi part des retours de vos collaborateurs en laissant un commentaire en bas de l’article.

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

DSC_0348

 

 

 

 

 

Préparez en 30 minutes vos entretiens annuels !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

30 minutes

Combien de temps y passez vous ?

Consacrez-vous du temps à la préparation ?

Que vais-je bien pouvoir lui dire ?

Pour beaucoup de managers, la fin et le début d’année sont le signe de la campagne des entretiens de fin d’année, avec son cortège d’entretiens, de supports à formaliser et avec une activité qui elle ne diminue jamais.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode simple et efficace !

7 étapes pour arriver, bien préparé à vos entretiens !

Quelques pré-requis nécessaires

1 : Poser un RDV avec chacun de ses collaborateurs

2 : Expliquer collectivement à chaque collaborateur ce que l’on attend de lui.

Si chaque collaborateur fait une bonne auto-évaluation de son année, une grande partie du travail est fait.

Etape 1 : Faire un diagnostic rapide (5 minutes)

Sur une échelle de 1 à 10) que retenez-vous de chaque collaborateur en terme de :

  • performance

  • motivation

  • confiance

  • compétence (savoir-savoir faire-savoir-être)

Cette première étape doit vous permettre de tout de suite identifier les points sur lesquels il faudra vous attarder : les points positifs à souligner et les points à développer. C’est une approche par les extrêmes qui doit viser à aller à l’essentiel. Cela préserve de l’entretien ennuyeux et très stéréotypé qui suit une trame

Etape 2 : Quelle est la météo de l’année ? (5 minutes)

En 3 ou 4 mots, quels sont les points saillants de l’année. Il s’agit d’apporter votre ressenti sur l’année du collaborateur, sans entrer déjà dans l’évaluation

Etape 3 : Les principales réalisations (5 minutes)

Faire ressortir les grandes réussites de l’année et les principales difficultés.

Attention, il ne s’agit pas là d’évaluer la performance, mais au contraire d’apprécier les réalisations du collaborateur en tenant compte du contexte dans lequel il a évolué. En somme il s’agit d’être objectif, exigent et juste.

Etape 4 : Les points d’appuis (5 minutes)

Prenez maintenant le temps de faire le bilan des forces et des axes de progrès de votre collaborateur. Il s’agit un mix de compétences, de comportements et d’autres points que vous souhaitez souligner ex : la capacité à rester serein dans un contexte difficile

Etape 5 : Les axes de développement (5 minutes)

C’est pour moi le moment le plus important. La valeur ajoutée du manager réside dans sa capacité à faire travailler son collaborateur sur les bons axes prioritaires pour l’aider à progresser.

Je conseille d’en choisir maximum 3 parmi ceux soulignés dans l’étape précédente.

  • Un concernant un point fort à continuer à développer.
  • Un en lien avec le projet personnel du collaborateur
  • Enfin un dernier pour renforcer un point à développer, en lien avec la mission ou le métier.

Etape 6 : Les réponses développement (5 minutes)

Faites preuve de créativité. Il n’y a pas que la formation.

Conseillez des lectures, des conférences, des vidéos sur youtube.

Le mieux est d’utiliser son quotidien, son activé pour se fixer des petits défis, des challenges, pour travailler en pleine conscience. C’est de loin la manière la plus efficace de se développer.

Etape 7 : Synthèse

Synthétisez tout cela sur une fiche A4, au fur et à mesure que vos avancerez (Cliquez-ici)

Ca y est ! Vous y êtes !

Vous venez de manière efficace, structurée et sur la base d’éléments objectifs, de faire une synthèse de l’année de l’un de vos collaborateurs en vous consacrant sur l’essentiel.

Passez à l’action !!!

action nowSoyez proactif et planifiez dès maintenant dans votre agenda des temps de préparation de vos entretiens. Chronométrez vous, tenez les périodes de 5 minutes et passez à l’étape suivante. Cela vous permettra à rester concentrés et surtout d’aller à l’essentiel. Si vous n’avez pas fini, et bien redonnez vous des temps de 5 minutes. D’une préparation à l’autre, vous pourrez mesurer vos progrès. Je vous garantie qu’après 2 ou 3 préparations, vous serez très efficaces. Utilisez la fiche de préparation à l’entretien de fin d’année (Cliquez-ici). Cette fiche bonne pratique est entièrement gratuite ! Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

 

Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

PERFORMANCE – PLAISIR – EMPLOYABILITE

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===> 

Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

C’est la question à laquelle je vous propose de réfléchir ensemble, au moment où vous allez préparer  :

  • vos axes stratégiques pour l’année à venir, 
  • vos entretiens de fin d’année

Pour rester durablement performantes, les entreprises et leurs managers devront répondre à 8 enjeux !

  1. une quête se sens,enjeux
  2. une recherche de confiance au travers l’exemplarité des leaders,
  3. de l’écoute et de la remise en question, compétence incontournable du leader de demain
  4. une reconnaissance individuelle au sein d’une communauté choisie
  5. une recherche de convivialité et de bien être
  6. une volonté de s’exprimer et de participer à la prise de décision
  7. le développement des talents et de l’employabilité de chacun (attente renforcée par la prochaine réforme de la formation en France)
  8. l’implication du manager dans le rôle de formateur (former mieux)

entreprise revee des jeunesDans cette vidéo, je fais référence au livre, L’entreprise rêvée des jeunes (lien affilié) qui définit très bien ce que seront les enjeux auxquels les entreprises seront confrontées.

 

Pour accompagner les Femmes et les Hommes d’Entreprise à relever ces 8 défis, j’ai conçu des parcours managériaux progressifs, avec une méthode basée sur le partage d’expérience et du vécu de chacun.Ces parcours managériaux peuvent se décliner en Trainings collectifs et en Trainings individuels (coaching). Vous pourrez les découvrir dans les rubriques A2L Training et      A2L Coaching.

action nowCette semaine, je vous propose donc le défi suivant.

Prenez 15 minutes !

Auto-évaluez-vous sur ces 8 enjeux à l’aide d’une échelle de 1 à 10.

Faites ce travail pour vous-même en tant que manager ou pour vos équipes ou encore votre entreprise.

Choisissez alors 2 axes.

  1. L’un sur lequel vous êtes fort, et que vous souhaitez continuer à développer
  2. Un second qui correspond à un axe à renforcer
  3. Pour chacun de ces 2 axes, réfléchissez à des actions concrètes très très concrets.

Boussole leaderPour vous aider à trouver quelques pistes, vous pouvez vous inspirer du guide gratuit « Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

DSC_0348

Comment lâcher prise ?

la force mentale

5 questions pour apprendre à lâcher  !

Cette semaine, en réponse à la question d’un ami, j’ai souhaité aborder le sujet du lâcher prise.

Comment lâcher prise quand on est affectif, quand on a besoin de rendre service à l’autre, d’être reconnu et apprécié par les autres ? Et pourquoi au final, la charge affective devient source de déplaisir, de tristesse voir de souffrance ! Ce cas de figure peut arriver vis à vis de collaborateurs, de collègues mais aussi dans la sphère privée.

Pour vous qui vous reconnaissez dans cette situation, l’une des clefs consiste à mettre une juste distance avec la situation.

« Je m’en fiche »

Vouloir l’ignorer ou s’en désintéresser ne fonctionnerait pas.  après tout ramènera un peu plus tard au point de départ.

 » En fait, non, je ne m’en fiche pas du tout »

Alors pour mettre de la distance sans couper la relation ni le lien avec la situation il faut faire face à la réalité. Il s’agit de s’investir pour rester fidèle à sa personnalité tout en se protégeant du risque de porter les problèmes des autres voir être déçu par les comportements des individus.

le monde en théorie

Selon moi, être respectueux de l’autre consiste à  l’aider en le confrontant à sa réalité et en le responsabilisant. Et pour se faire, voici X questions à se poser avant de s’engager ?


1 .En quoi ai-je le contrôle sur l’ensemble de la situation ?

On ne peut pas agir sur une chose ou une personne sur laquelle on n’a pas le contrôle !

2. Quel est réellement le besoin de l’autre ?

Avant d’aller plus loin, la demande de la personne est-elle concrète précise vis à vis de moi ? Lui demander de bien formuler sa demande est un premier préalable avant de m’engager.

3. Puis-je vraiment aider cette personne, en ai-je les capacités et les compétences ?Parfois, on aimerait, on voudrait, on rêverait, mais on ne peut juste pas. C’est honnête et responsable que de savoir se le dire.

4. Ai-ce que j’en ai l’envie ?

Cette question est importante, il faut être clair avec soi-même. Parfois nous n’avons pas l’envie et c’est tout à fait acceptable que de se le dire. Il sera alors important d’être sincère avec l’autre en lui expliquant sans se justifier que la situation vous met mal à l’aise.

5. Que compte faire la personne qui me demande de l’aide ?

Et si j’aide la personne, en quoi et jusqu’où est elle prête à s’investir pour solutionner son problème ? C’est à ce stade qu’il faudra savoir arbitrer entre la générosité, parfois aveugle et la générosité raisonnée.

 

action nowEn mettant en place ce petit protocole de questions, vous éviterez de vous investir trop dans certains types de relations ni d’avoir mauvaise conscience par rapport à vos système de valeurs, si consciemment vous décidez de rester en retrait.

Attention, soyons clairs, il ne s’agit pas d’une recette magique ! en revanche en la mettant en oeuvre, vous éviterez de rester dans l’émotion et alors vous pourrez prendre la juste distance nécessaire avant de vous engager, consciemment !

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Enfin téléchargez vite le guide gratuit « Comment devenir un leader ? » et découvrez les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!

Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située sur la droite de cette page ===>

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

DSC_0348

Un temps de pause !

 

cette semaine, je vous propose un temps de pause, pour nous rappeler que, tout comme les sportifs de haut niveau, nous avons besoin de récupérer, de nous ressourcer et de nous aérer l’esprit.

 Un temps de pause pour bien repartir

Deux conseils 

Faire la sieste, maxi 25 minutes par jour. La sieste permet de récupérer jusqu’à 30% de ses capacités intellectuelles. Chronométrez-vous, détendez-vouslaissez-vous aller en concentrant votre esprit sur l’instant présent et en particulier sur votre respiration. Faites des cycles respiratoires amples et réguliers. (Cf mon article Comment bien récupérer pour mieux manager)

 

Bouger chaque jour au moins 20mn. Allez vous balader en forêt, autour d’un lac au bord de la mer, juste pour ressentir les sensations vivifiantes de l’air. Regardez, laissez venir vos pensées et laissez les passer. Écoutez ce que vous dit votre petite voix intérieure, elle vous renseignera sur vos besoins, et surtout, profitez simplement de l’instant présent. (Cf mon article comment développer ses facultés mentales)

 

action now

C’est tout pour cette semaine. Mais avant de vous quitter, je vous propose le petit challenge suivant.

Je vous offre 5 minutes de pause totale, là, maintenant.

– Installez-vous confortablement sur une chaise, les pieds à plat et les mains sur les genoux.
– Tenez-vous bien droit
– Fermez les yeux
– Essayez de commencer à bailler ou à faire comme si vous aviez envie de bailler
– Commencez à respirer profondément, en cherchant à avoir des inspirations et des    expirations de même amplitude
– À présent, écoutez, laissez-vous bercer par le bruit des vagues et du vent et surtout profitez !

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire et à le diffuser autour de vous.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

DSC_0348

Comment devenir un leader ? – Partie 1

leader readyPartie 1 – Qu’est ce qu’un leader ?

Adoptez les 5 caractéristiques qui les distinguent !

Qu’est-ce qu’un leader ?

Posez-vous la question suivante et prenez quelques minutes de réflexion :

  • Qu’est ce qui caractérise un leader selon vous ?
  • Pour moi, « c’est celui qui met tout en œuvre pour faire durablement gagner l’équipe. »

Les LEADERS ont 5 caractéristiques qui les distinguent !

1. Ils se projettent, savent où ils vont et POUR  QUOI. Ce sont des gens qui inspirent les autres, parce qu’ils parlent du pour quoi ils ont envie de faire des choses et pas de ce qu’il faut faire ou comment il faut le faire.

Pour citer quelques exemples , APPLE ou PATAGONIA. Derrière les produits, derrière la technologie, il y a une envie forte partagée avec les clients, qui fédère autour du projet de la marque. Derrière chaque produit il y a une envie de faire du beau et design pour APPLE et du technique et du développement durable pour PATAGONIA

 

2. Ils savent mettre les autres en situation de sécurité face aux dangers extérieurs, en développant l’esprit de confiance et de collaboration. Ils font en sorte que chacun se responsabilise. Dans ces moments de difficultés cette responsabilisation visera à souder les uns et les autres, pour collaborer ensemble et éviter que l’échec atteigne le groupe.

Il y encore quelques siècles, sous l’impulsion d’un chef, la tribu s’organisait pour garantir la sécurité du clan la nuit. Chacun à tour de rôle prenait la responsabilité de la garde. On retrouve notamment ces idées dans le monde du sport, chez les militaires. Dans le monde de l’entreprise, un collectif va se souder face à un concurrent ou la conquête d’un marché, vital pour la pérennité de l’activité.

3. Ils décident et assument leurs responsabilités. Ils mettent tout en œuvre pour prendre les meilleures décisions possibles. Ils vont faire des choix et les assumer tout en :

  • encourageant chacun à porter ses idées ( en expriment le fond de leur pensée)
  • veillant à ce que les personnes concernées ne fuient pas au moment de s’exprimer et de s’engager.

Prendre et assumer ses décisions, c’est oser prendre des risques. Et pour prendre de bonnes décisions concertées, le choix des hommes pour s’entourer devient un enjeu.

4. Ils passent après les autres et pas avant les autres « Ils inspirent confiance »

« Quand il faut y aller et s’engager, il faut un chef pour emmener les troupes. Il faut quelqu’un devant. En cas de difficulté, pour une cause, il faut une femme ou un homme pour laquelle ou lequel ils aient envie de se sublimer et en qui ils ont toute confiance, surtout quand le sens de la mission est bien loin de leur quotidien. Il encourage, il sait même parfois se sacrifier » (Éric Bonnemaison, général de brigade, commandant des Écoles de Saint-Cyr Coëtquidan)

On est dans le domaine des émotions (le cerveau lymbic) Ce n’est pas sacrifier les gens pour gagner plus (argent, reconnaissance) ou se protéger soi-même !

5. Le leader moderne sera suivi par ses équipes car il participe à l’action . Il fait confiance, donne confiance, est dans l’action tout en gardant une forte capacité de discernement et de tempérance face aux peurs, aux frustrations…

Le leadership, ce n’est pas un grade, ni une fonction, ni une place dans un organigramme. C’est un CHOIX.

Il y a pleins de leaders, et pas seulement tout en haut de la hiérarchie. Leadership et pouvoir n’ont rien à voir. Le leader fait les choses par inspiration profonde.

La valeur morale est essentielle. 

Nous sommes tous en situation d’être des leaders, notamment dans le rôle de parent vis à vis des enfants.

  • N’a t-on pas l’envie de préparer nos enfants pour le futur ? Sans trop les protéger, sans trop les exposer ?

  • Chaque parent ne va t-il pas chercher à définir un cadre de vie, des valeurs pour permettre aux enfants  de se préparer pour l’avenir avec confiance, optimisme et réalisme ?

  • Les parents ne sont-ils pas celles et ceux qui doivent prendre les meilleures décisions pour le futur de leurs enfants ?


Quelle est la différence entre le leader et le manager ?

leaderLa tendance naturelle d’un manager est souvent de s’engouffrer dans le contrôle,  la décision unilatérale à la recherche de l’idée géniale. Il anime le comment et le quand du résultat. Il est dans le présent. Le « qui » apparaît plus comme un moyen pour mettre en œuvre l’action vite et obtenir le résultat.

Claude ONESTA nous dit : « Si un manager impose ses idées et dicte ce que sera la part de chacun, cela ne peut pas fonctionner, car il risque de trop prendre la main et dire ce qu’il faut faire. Cela risque de réduire le potentiel du groupe »

Cela ne peut pas fonctionner durablement. Il ne peut pas y en avoir qu’un qui pense à tout, qui fait tout et qui assume tout !!! « On est tous en danger »

Le rôle du leader est de coordonner et arbitrer les initiatives individuelles et d’amener chacun à s’engager et prendre les meilleures décisions possibles 

 

Pour que chacun prenne ses responsabilités, cela nécessite de faire confiance et d’accepter les échecs potentiels tout en faisant en sorte que l’ensemble soit le plus harmonieux.

« Et ce sera d’autant plus génial qu’on n’aura pas fait à leur place ou guider leur action. Il s’agira de leur œuvre !!! » (Claude ONESTA)

Inné ou pas ?leader inne

Chacun arrive avec un capital qu’il a développé et façonné en fonction de son éducation, des études, des rencontres faites au cours de sa vie. En cela oui il pourrait y avoir une part d’inné.

Mais je suis aussi convaincu qu’il est donné à chacun la possibilité de pouvoir le devenir. Cela nécessite d’avoir un modèle auquel se raccrocher, un tiers, un manager, un encadrant, un parent. Cela renvoie à la force que chacun a en soi et aux objectifs personnels que l’on se définit pour sa vie. Qu’ai-je envie de faire, de réaliser, pourquoi, et pour en faire quoi ?

D’un point de vue scientifique, il existe une partie de notre cerveau dont le câblage est dépendant de l’expérience. Nous sommes câblés pour être flexibles et adaptables. Le cerveau est un muscle qui ne demande qu’à travailler.

Il est possible de devenir un leader en s’inspirant de leaders

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Comment devenir un leader ? »

cette semaine, je vous propose la séance d’entrainement suivante :

maintenant que vous savez ce qui caractérise un leader,  je vous propose deux exercices concrets : observez des managers, des parents,…, ou encore vous même et répondez à ces deux questions

  • En quoi sont-ils des leaders, en quoi être vous un leader ?
  • Quels effets ces personnes ont sur vous ?

En s’entrainant ainsi, vous allez affiner votre capacité d’observation, renforcer vos convictions et être à l’écoute de vos émotions, et ferez en sorte de devenir vous-même un leader.

La semaine prochaine, toujours autour de cette question du leader nous travaillerons de votre type de management.

Si cette article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire et à le diffuser autour de vous.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !
Arnaud, Entraîneur de Managers.
DSC_0348