Pourquoi n’obtient-on pas ce que l’on veut ?

Pourquoi n’obtient-on pas ce que l’on veut ?

La pensée du week-end !

Que veux tu ? As-tu vraiment envie de l’obtenir ?
Laisse moi un commentaire sur ce que t’inspire cette citation ou sur une expérience vécue !

Pourquoi n'obtient on pas ce que l'on veut ?

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

L’acceptation de l’imparfait !

La pensée de la semaine 

« Le Bilan de mes premières années en Bleu ? L’acceptation de l’imparfait, messieurs dames !!! »

L'acceptation de l'imparfait Continuer la lecture

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

Les 10 points clés de l’entretien de fin d’année !

Au travers de cet article et de la vidéo ci-dessous, je vous révèle 10 points clés pour mener un entretien annuel de manière efficace et constructive, ainsi que les erreurs à éviter.

Comment mener un entretien annuel efficace et constructif ?

Nous y sommes !
Voilà, c’est le jour J ! Bien entendu, avant de démarrer l’entretien, assurez-vous
que :

  • Vous avez planté le décor de vos entretiens de fin d’année avec vos collaborateurs et clarifié les vrais objectifs avec chacun.
  • Vous avez préparé chacun de vos entretiens.

A présent vous allez mener vos entretiens. Votre posture managériale est primordiale.
N’oubliez pas, cette entrevue est d’abord celle de chacun des collaborateurs. Plus que d’être évalué, chacun attend de vous un feed-back, une appréciation, une aide pour progresser.

Même si, à la suite de cet entretien, des décisions liées à la rémunération, au projet professionnel et à l’accès à des actions de formation seront prises, cet échange doit avant tout être un moment privilégié de relecture de l’année : le premier et seul vrai signe de reconnaissance !

10 pointsLes 10 points clés pour réussir un entretien annuel de fin d’année !

  • Je prépare l’entretien à l’avance,
  • J’écoute le ressenti du collaborateur sur l’ensemble de l’année écoulée,

  • Je prends connaissance de l’auto-évaluation du collaborateur sur son niveau de professionnalisme, ses objectifs et sa mission,

  • J’échange avec lui, et nous nous accordons sur une évaluation finale (niveau de professionnalisme et performance),

  • Je prends connaissance des propositions du collaborateur sur ses objectifs et sur sa mission pour l’année à venir,

  • Je les valide avec lui.
  • Je prends connaissance de son projet professionnel,
  • J’échange avec lui sur la faisabilité et les étapes de réalisation de ce projet,
  • Je définis les actions de développement correspondantes (en lien avec le métier, la mission et le projet professionnel),
  • Je fixe une date d’entretien de retour pour lui faire part des décisions le concernant.

Les 4 erreurs les plus fréquentes à éviter

 

  • Oublier de faire des points réguliers tout au long de l’année,
  • Limiter le bilan de l’année à l’impression des derniers mois de l’année,
  • Affirmer sans pouvoir justifier factuellement,
  • Constater et ne pas agir. L’entretien doit aboutir sur des décisions d’actions concrètes.

Enfin, je vous offre un cadeau ! En cliquant ici, vous pourrez découvrir une fiche complémentaire regroupant les 10 clés comportementales, qui feront qu’à la sortie de leur entretien avec vous, vos collaborateurs diront :

 « Merci, j’ai apprécié cet échange, il a été très constructif, vous m’avez beaucoup apporté ! »

action nowPassez à l’action !

Cette semaine, voici le défi que je vous propose. Menez un premier entretien avec l’un de vos collaborateurs.
Mettez en oeuvre ces 10 conseils et les 10 postures comportementales, observez et faîtes-moi part des retours de vos collaborateurs en laissant un commentaire en bas de l’article.

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Le TOP 10 des bonnes résolutions pour 2015 !

Je vous souhaite une excellente année 2015, pleine de joie, de plaisir, de réussite et de santé.

« enjoy managing ! »

(prenez du plaisir à manager)

Voeux 2015.001

Selon « les habitudes », il est de coutume de prendre de bonnes résolutions pour la nouvelle année. Je vous propose de changer ces habitudes. Plus que des discours de bonnes intentions, quoi de mieux que de passer à l’action.

action nowPour cela, voici un premier challenge pour cette nouvelle année.            Quel sera votre engagement concret, mesurable, en tant que manager ?

Un objectif correctement défini, est à moitié atteint ! « 

Abraham Lincoln

Répondez à cette question et participez à l’enquête. D’ici deux semaines, je vous communiquerai le TOP 10 des engagements managériaux concrets pour 2015. ​Il vous suffit de laisser un commentaire sur la page du blog.

 

Si vous n’avez pas encore téléchargé le guide « Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page. C’est gratuit et en plus vous continuerez à recevoir vos séances d’entrainement chaque semaine ! =========>

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

 

Les 8 enjeux « implicites » de l’entretien de fin d’année !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

A l’approche de cette fin d’année, managers et collaborateurs s’apprêtent à vivre les « entretiens de fin d’année »

D’après une récente enquête auprès de cadres sur le journal du Net, un cadre sur deux pense que l’enjeu de cet entretien réside dans la relation et la posture, et près des 2/3 des collaborateurs ont un avis souvent très mitigés. Selon un recueil de ressenti des collaborateurs, on entend  »

Cela ne sert à rien, Inutile, Perte de temps, Note de gueule, Une désillusion à chaque fois, L’évalué a aussi sa part de responsabilité, Du baratin , Un discours à sens unique, Un moment privilégié.

Bien que très beau sur le papier, ce moment est souvent gâché, mal exploité, sans doute car :
– les collaborateurs en attendent trop
– les manages y voient une manière d’asseoir et d’affirmer leur autorité, leur légitimité de manager

Bref, il n’apporte pas ce qu’il doit, et il a probablement la place qu’il mérite.

Et vous, quel est votre ressenti, votre sentiment sur cette pratique ? Laissez votre commentaire pour alimenter la discussion.

8Quels sont les vrais enjeux implicites ?

Pour quelles raisons, cet exercice cristallise t-il autant de frustration ?

Les 4 enjeux implicites, vus du collaborateur : « les 4P »
Pouvoir : l’enjeu est clairement la carrière, l’évolution, prendre des responsabilités. Toute la stratégie de l’entretien vise à atteindre cet objectif. Il y a souvent derrière cet objectif un besoin fort de reconnaissance sociale par le statut.
Pognon : l’augmentation de salaire est la motivation principale, quitte à mettre le manager sous pression par un pseudo chantage à la démission. Il arrive souvent que le collaborateur ait une idée très précise du montant en €uro attendu. Il est même déjà parfois attribué à un projet d’investissement !
Plaisir : l’entretien est clairement un moment d’échange et de recherche de reconnaissance pour satisfaire le besoin d’être aimé. Le collaborateur en quête considération par le manager, cherche à lui faire plaisir pour être bien vue.
Paix : Un seul objectif ; « dire à l’autre veut entendre pour avoir la paix et me faire gentiment oublié ». Je ne souhaite ni prendre de responsabilités, ni me faire remarqué.

Les 4 enjeux implicites chez les managers : « Les peurs et les croyances ! »
La peur de perdre la face : beaucoup de manager arrivent en entretien de fin d’année en mode combat. Il faut se protéger. L’entretien devient unilatéral. « Je dois avoir raison, mon idée est déjà faite »
La peur de ne pas être aimé : elle se transforme en affectivité. Le manager part en croisade pour défendre son équipe au le de manquer d’exigence et d’être trop gentil.
La peur de la « non légitimité » : que va-t-on penser si je ne sais pas répondre à toutes les questions. Face à cela, un manager cherchera à éluder tous les sujets gênants (carrière, rémunération) et contribuera à les rendre tabous et donc suspects. Au contraire, il prendra des risques en s’avançant sans concertation ni maitrise de certains sujets.
Confondre évaluer et apprécier : certains managers entrent avec une fausse représentation de ce que doit être ce type d’entretien. Évaluer veut dire porter une évaluation sur des critères précis concrets et quantifiables. Apprécier revient à apporter une mesure, la plus objective possible sur la prestation d’une personne.
On va évaluer et donc juger un résultat tout en appréciant une personne. Et cela fait toute la différence dans l’approche de l’entretien.

Ces « 8 enjeux implicites », très personnels sont réels et peuvent être des moteurs puissants qui contribuent à biaiser l’exercice pour le transformer en un :

  • « dialogue de sourd »,
  • « entretien de convenance »,
  • en bref un entretien relativement « stérile »

Pourquoi des entretiens de fin d’année ?

Pourquoi

Le manager sera ainsi responsable des progrès et de l’employabilité de ses collaborateurs
Le collaborateur en recherche d’une appréciation portée sur son professionnalisme et sa performance.

C’est quoi un entretien annuel de fin d’année ?

J’y vois 5 étapes :

  1. Faire un bilan de l’année pour se mettre en dynamique sur l’année à venir

  2. Mesurer et apprécier les compétences pour identifier les forces puis les points de progrès

  3. Mesurer la réalisation des objectifs collectifs (contributions) et individuels (résultats)

  4. Manager le projet professionnel

  5. Définir une mission individuelle (mission de l’année+ plan de progrès personnel)

entretien fin danneePourquoi cet article ? Pourquoi je fais cela ?

j’ai envie que chaque manager et chaque collaborateur fasse cet exercice pour ce qu’il peut apporter à chacun, sans enjeu immédiat, juste pour se mettre en mouvement et repartir. Il suffit de considérer ce moment comme l’opportunité d’une photo à un instant T.

Passez à l’action !

action nowLes entretiens de fin d’année approchent, aussi je vous propose le challenge suivant : Prenez 15 minutes avec vous même en amont de la prochaine campagne.
Faites le point. Quels sont vos enjeux implicites ? Quels sont ceux de vos collaborateurs ?
Et décidez, en leader, le vrai sens que vous souhaitez donner à vos prochains entretiens.

Et pour cela, répondez à cette question :

  • Qu’ai-je envie de transmettre à mes collaborateurs, pour eux, gratuitement autant dans leur intérêt que celui de l’entreprise ?

  • En quoi serons-nous gagnant chacun de ces entretiens ?

Travaillez vos images, influez sur vos comportements, décidez maintenant de ce que vous voulez que ces entretiens soient !!! Vous pourrez alors aborder la présentation de ces entretiens de manière explicite et passer ce « deal de transparence » avec vos collaborateurs.

 

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment devenir leader ? – Partie 2

management - leadership Partie 2 – Quel type de manager/leader êtes vous ?

La semaine dernière, nous avons vu ensemble les 5 caractéristiques qui caractérisent les leaders :

  1. ils sont « source d’inspiration » et expliquent pourquoi ils ont l’envie de faire les choses
  2. ils sont sécurisant pour le groupe et contribuent à développer la confiance et la collaboration
  3. Ils cherchent à prendre les meilleures décisions possibles et n’hésitent pas à responsabiliser chacun
  4. Ils inspirent confiance car ils font passer les intérêts du groupe avant les leurs
  5. enfin ils participent à l’action avec cette capacité à garder de la hauteur sur les évènements

Qu’avez vous observé et ressenti la semaine dernière au contact de leaders ou en vous interrogeant sur votre posture de leader ?

Que faut-il pour être leader ?

Si la morphologie joue un rôle (prestance), ce sont surtout les éléments de la vie qui font des leaders ce qu’ils sont devenus, la réflexion autour de leur parcours de vie et en particulier face aux difficultés rencontrées.

« Les 2 conditions pour devenir leader »

management-deschamps1. un contexte qui lui permette de poser des actes et des interactions sociales ; un projet ambitieux à mener, surtout quand celui-ci nécessite de se protéger (c.f article de la semaine passée ; Comment devenir leader ? – Partie 1)

« Didier Deschamps, dans la nuit qui a suivi la défaite de l’équipe de France face à l’Ukraine, s’est révélé en tant que leader, tout comme le joueur Mamadou Sakho qui s’est affirmé au cours du match retour, avec le fantastique succès que nous connaissons ».

2. un groupe. C’est le groupe qui donne au manager son statut de leader, et non pas la hiérarchie. Si le manager n’incarne pas le leader dans sa posture, il ne sera pas reconnu comme tel par les équipes.management-equipedefrance

« Didier Deschamps, qui peinait à trouver la clef pour faire fonctionner l’équipe de France, s’est naturellement imposé en incarnant, au pied du mur, cette posture de leader. Il a su trouver les mots, prendre les décisions nécessaires pour transformer en possible, ce qui semblait irréalisable (1% de chance de se qualifier) Il a su rassurer, faire parler son expertise et son expérience tout en portant un objectif très ambitieux : la qualification !!!! »

Quelles sont les qualités pour devenir un leader ?

La Passion, elle détermine le niveau et l’intensité d’engagement gratuit d’une personne. On parle d’une forme de DON, « ce que j’apporte à un groupe ». On rencontre cette philosophie dans les groupes qui travaillent en réseau.

« Qu’est ce que j’apporte au groupe ? »

– L’empathie, ce qu’on appelle la capacité à se mettre à la place des gens.

« Aimer l’autre, aimer les autres »

– L’ouverture. Ces leaders partagent le pouvoir au service d’un grand projet. Ils ne sont pas dans le pouvoir sur les autres. Un tel type de comportement amènerait à essayer de garder le pouvoir pour soi.

Peut-on apprendre à devenir à un leader ?

management-expérienceCela s’apprend par l’expérience.

Il s’agit d’un engagement de soi dans l’action sans chercher à convaincre où à plaire à qui que ce soit ! Ne pas tomber dans le piège de « Faire en fonction du regard des autres », et j’en parle en connaissance de cause.

Voici quelques pistes :

  1. Avoir une représentation claire de ce qu’est un leader (ce que nous essayons de faire ensemble)
  2. Puis, régulièrement, progressivement, se questionner, et réfléchir sur ses actes et le sens de son engagement.
  3. Être un leader, c’est avoir, écouter et développer une force qui vient de l’intérieur, alimentée par un sens profond et une éthique. C’est une posture qui se construit dans la durée.
  4. Le leadership semble donc être fortement corrélé à la passion. Mais n’est-il pas possible d’acquérir un peu de méthode ?

« Passion et Méthode « 

A vous de vous jouer, place à l’entraînement « Comment devenir un leader ? »

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Voici donc un peu de méthode pour commencer par relire votre style de management.

Quelle est ou quelles sont vos tendances naturelles ? Téléchargez la fiche en Cliquant ici

1. Privilégiez vous l’analyse et la logique ? Prenez vous les décisions et donnez-vous le détail de ce qui doit être fait ?

2. Aimez-vous organiser,  planifier et mesurer ? Définissez et donnez-vous la manière dont doivent être faites les choses ?

3. Préférez-vous échanger, partager, écouter. Attachez vous de l’importance aux besoins et aux difficultés des autres ?

4. Cherchez vous à anticiper, aller à l’essentiel, avancer vers la cible, définir les grandes orientations globales et le sens ?

Prenez le temps de réfléchir à votre style, observez votre pratique, interrogez vos collaborateurs. Dans la fiche bonne pratique jointe, vous pourrez découvrir votre style managérial.

La semaine prochaine, nous reviendrons sur cette notion, et nous parlerons également de préférences personnelles.

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire et à le diffuser autour de vous.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Comment devenir un leader ? – Partie 1

leader readyPartie 1 – Qu’est ce qu’un leader ?

Adoptez les 5 caractéristiques qui les distinguent !

Qu’est-ce qu’un leader ?

Posez-vous la question suivante et prenez quelques minutes de réflexion :

  • Qu’est ce qui caractérise un leader selon vous ?
  • Pour moi, « c’est celui qui met tout en œuvre pour faire durablement gagner l’équipe. »

Les LEADERS ont 5 caractéristiques qui les distinguent !

1. Ils se projettent, savent où ils vont et POUR  QUOI. Ce sont des gens qui inspirent les autres, parce qu’ils parlent du pour quoi ils ont envie de faire des choses et pas de ce qu’il faut faire ou comment il faut le faire.

Pour citer quelques exemples , APPLE ou PATAGONIA. Derrière les produits, derrière la technologie, il y a une envie forte partagée avec les clients, qui fédère autour du projet de la marque. Derrière chaque produit il y a une envie de faire du beau et design pour APPLE et du technique et du développement durable pour PATAGONIA

 

2. Ils savent mettre les autres en situation de sécurité face aux dangers extérieurs, en développant l’esprit de confiance et de collaboration. Ils font en sorte que chacun se responsabilise. Dans ces moments de difficultés cette responsabilisation visera à souder les uns et les autres, pour collaborer ensemble et éviter que l’échec atteigne le groupe.

Il y encore quelques siècles, sous l’impulsion d’un chef, la tribu s’organisait pour garantir la sécurité du clan la nuit. Chacun à tour de rôle prenait la responsabilité de la garde. On retrouve notamment ces idées dans le monde du sport, chez les militaires. Dans le monde de l’entreprise, un collectif va se souder face à un concurrent ou la conquête d’un marché, vital pour la pérennité de l’activité.

3. Ils décident et assument leurs responsabilités. Ils mettent tout en œuvre pour prendre les meilleures décisions possibles. Ils vont faire des choix et les assumer tout en :

  • encourageant chacun à porter ses idées ( en expriment le fond de leur pensée)
  • veillant à ce que les personnes concernées ne fuient pas au moment de s’exprimer et de s’engager.

Prendre et assumer ses décisions, c’est oser prendre des risques. Et pour prendre de bonnes décisions concertées, le choix des hommes pour s’entourer devient un enjeu.

4. Ils passent après les autres et pas avant les autres « Ils inspirent confiance »

« Quand il faut y aller et s’engager, il faut un chef pour emmener les troupes. Il faut quelqu’un devant. En cas de difficulté, pour une cause, il faut une femme ou un homme pour laquelle ou lequel ils aient envie de se sublimer et en qui ils ont toute confiance, surtout quand le sens de la mission est bien loin de leur quotidien. Il encourage, il sait même parfois se sacrifier » (Éric Bonnemaison, général de brigade, commandant des Écoles de Saint-Cyr Coëtquidan)

On est dans le domaine des émotions (le cerveau lymbic) Ce n’est pas sacrifier les gens pour gagner plus (argent, reconnaissance) ou se protéger soi-même !

5. Le leader moderne sera suivi par ses équipes car il participe à l’action . Il fait confiance, donne confiance, est dans l’action tout en gardant une forte capacité de discernement et de tempérance face aux peurs, aux frustrations…

Le leadership, ce n’est pas un grade, ni une fonction, ni une place dans un organigramme. C’est un CHOIX.

Il y a pleins de leaders, et pas seulement tout en haut de la hiérarchie. Leadership et pouvoir n’ont rien à voir. Le leader fait les choses par inspiration profonde.

La valeur morale est essentielle. 

Nous sommes tous en situation d’être des leaders, notamment dans le rôle de parent vis à vis des enfants.

  • N’a t-on pas l’envie de préparer nos enfants pour le futur ? Sans trop les protéger, sans trop les exposer ?

  • Chaque parent ne va t-il pas chercher à définir un cadre de vie, des valeurs pour permettre aux enfants  de se préparer pour l’avenir avec confiance, optimisme et réalisme ?

  • Les parents ne sont-ils pas celles et ceux qui doivent prendre les meilleures décisions pour le futur de leurs enfants ?


Quelle est la différence entre le leader et le manager ?

leaderLa tendance naturelle d’un manager est souvent de s’engouffrer dans le contrôle,  la décision unilatérale à la recherche de l’idée géniale. Il anime le comment et le quand du résultat. Il est dans le présent. Le « qui » apparaît plus comme un moyen pour mettre en œuvre l’action vite et obtenir le résultat.

Claude ONESTA nous dit : « Si un manager impose ses idées et dicte ce que sera la part de chacun, cela ne peut pas fonctionner, car il risque de trop prendre la main et dire ce qu’il faut faire. Cela risque de réduire le potentiel du groupe »

Cela ne peut pas fonctionner durablement. Il ne peut pas y en avoir qu’un qui pense à tout, qui fait tout et qui assume tout !!! « On est tous en danger »

Le rôle du leader est de coordonner et arbitrer les initiatives individuelles et d’amener chacun à s’engager et prendre les meilleures décisions possibles 

 

Pour que chacun prenne ses responsabilités, cela nécessite de faire confiance et d’accepter les échecs potentiels tout en faisant en sorte que l’ensemble soit le plus harmonieux.

« Et ce sera d’autant plus génial qu’on n’aura pas fait à leur place ou guider leur action. Il s’agira de leur œuvre !!! » (Claude ONESTA)

Inné ou pas ?leader inne

Chacun arrive avec un capital qu’il a développé et façonné en fonction de son éducation, des études, des rencontres faites au cours de sa vie. En cela oui il pourrait y avoir une part d’inné.

Mais je suis aussi convaincu qu’il est donné à chacun la possibilité de pouvoir le devenir. Cela nécessite d’avoir un modèle auquel se raccrocher, un tiers, un manager, un encadrant, un parent. Cela renvoie à la force que chacun a en soi et aux objectifs personnels que l’on se définit pour sa vie. Qu’ai-je envie de faire, de réaliser, pourquoi, et pour en faire quoi ?

D’un point de vue scientifique, il existe une partie de notre cerveau dont le câblage est dépendant de l’expérience. Nous sommes câblés pour être flexibles et adaptables. Le cerveau est un muscle qui ne demande qu’à travailler.

Il est possible de devenir un leader en s’inspirant de leaders

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Comment devenir un leader ? »

cette semaine, je vous propose la séance d’entrainement suivante :

maintenant que vous savez ce qui caractérise un leader,  je vous propose deux exercices concrets : observez des managers, des parents,…, ou encore vous même et répondez à ces deux questions

  • En quoi sont-ils des leaders, en quoi être vous un leader ?
  • Quels effets ces personnes ont sur vous ?

En s’entrainant ainsi, vous allez affiner votre capacité d’observation, renforcer vos convictions et être à l’écoute de vos émotions, et ferez en sorte de devenir vous-même un leader.

La semaine prochaine, toujours autour de cette question du leader nous travaillerons de votre type de management.

Si cette article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire et à le diffuser autour de vous.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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Arnaud, Entraîneur de Managers.
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