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Comment définir des objectifs concrets, sans se prendre la tête ?

Comment définir des objectifs concrets, sans se prendre la tête ?

 

Bonjour je suis Arnaud Lelouette, créateur de A2L Conseil et du blog entraineur de managers, je suis consultant, formateur, coach en management, mon métier consiste à accompagner des hommes et femmes d’entreprises, dirigeants, patrons de service, managers, dans leur management au quotidien afin de faire d’eux des leaders responsables et authentiques.

 

Dans cette vidéo, je vous propose de travailler autour du thème management au quotidien.

Nous allons essayer ensemble de répondre à la question comment engager concrètement nos collaborateurs dans l’action ?

Dans cette vidéo nous verrons ensemble comment définir un objectif concret. Et cette vidéo sera suivie d’une seconde que vous recevrez plus tard qui est « Comment engager un collaborateur dans l’action ?

Frustrations

Alors sans doute vous avez déjà vécu, vous, des situations, où vous vous sentiez extrêmement frustré. Vous avez ce manque de compréhension entre les personnes. Parce qu’il y avait justement un écart entre le résultat que vous souhaitiez obtenir et celui que vous aviez obtenu.

Aussi parce que forcément quand il faut repartir à la conquête d’un objectif qui a mal été réalisé, et bien c’est forcément une perte de temps et parfois une perte d’argent.

Enfin sans compter l’agacement et l’énervement que cela peut procurer et toutes les zones de stress qui vont avec.

 

Les 2 erreurs les plus fréquentes

Il y a deux erreurs quoi sont les plus fréquemment commises au travers de la définition des objectifs.

La première c’est le manque de clarté et de précision, qui laissent place à l’incertitude, à l’interprétation, et qui font qu’on pensait qu’on s’était compris et en fait on ne s’est absolument pas compris. Ou alors on a raté un détail important.

La deuxième c’est que même si cet objectif a été bien défini avec précision, il n’est pas toujours suivi d’accompagnement, suivi de réalisation, de mesure, de contrôle et finalement on reste sur un discours d’intention et de vœux pieux.

Pourquoi est-ce difficile ?

Dans cette vidéo je vais essayer de vous dire pourquoi c’est difficile, pourquoi pour certains d’entre nous, c’est facile, très facile de définir des objectifs concrets et pour d’autres pourquoi c’est plus compliqué.

Pourquoi ils ont l’impression que les collaborateurs ne vont jamais jusqu’au bout et parfois ça devient laborieux, voir même un enfer.

Dans cette vidéo nous verrons pourquoi notre cerveau parfois nous joue quelques tours, justement pour mieux travailler en confiance.

Dans cette vidéo, je vais essayer de vous dire, de vous donner quelques clés simples pour vous aider à atteindre la performance souhaitée pour tenir les délais et la qualité, pour satisfaire rapidement vos clients et faire preuve d’efficacité.

Juste avant de commencer, réfléchissez à votre objectif. Pourquoi êtes-vous venu à cet entrainement au management ?

Je vous invite à mettre cette vidéo pendant quelques instants sur pause, à tout de suite.  Ça y est ? Vous l’avez ?

A votre avis quelles sont les deux raisons qui vont faire que vous allez atteindre à coup sûr votre objectif.

La première chose c’est qu’un objectif doit être concret et précis. Ça veut dire qu’il doit être à la fois mesurable, et contrôlable.

Voici un petit jeu de questions pour vous assurer que votre objectif est à la fois mesurable et contrôlable

 

Premier point de départ est-il mesurable, déjà quelle est la situation actuelle ?

D’où part-on, quelle est la situation passée ? quels sont les enjeux ? en quoi cet objectif est important pour mon collaborateur, mon équipe, mon entreprise ? Le développement de l’activité.

Quels sont du coup les objectifs concrets que je veux atteindre,  qu’est-ce que je voudrais voir, entendre comme chiffres, comme comportement de mes collaborateurs, comme satisfaction exprimée par mes clients, qu’est-ce que je voudrais voir de concrètement qui me fera dire que mon objectif est atteint.

 

Et du coup dans quel délai ? Quels sont les délais impartis ? Est-ce qu’on donne une semaine, un mois, trois mois, un trimestre, une année ? pour conduire la réalisation de cet objectif ou de ces objectifs ?

Enfin quels sont les moyens en face que je vais mettre pour réaliser ces objectifs ?

Et une fois que j’ai dit ça, qu’est ce qui va me permettre de contrôler la mise en œuvre de ces objectifs ? Bref quelle est la planification que je vais mettre en place ?

Est-ce que je vais voir mes collaborateurs, toutes les semaines, tous les mois, tous les quinze jours,, est-ce que je vais faire des réunions avec mon comité de direction ?

Bref quel est le séquencement, un peu comme une équipe de sport, qui s’entraine toutes les semaines, qui fait des causeries, qui fait des mises au vert.

Toute cette planification est au service de contrôler la mise en œuvre d’objectifs qu’on souhaite mesurer.

Pourquoi ?

Pour certains c’est plus facile que d’autres, quels sont les points de vigilance à avoir ? Clairement les personnes qui ont une approche cerveau gauche du management au moment de définir des objectifs auront un avantage certain. Pourquoi ? Parce qu’ils vont s’appuyer sur leur cortex gauche. La raison, le détail, l’analyse, la déduction, bref elles vont être assez précises dans les objectifs à atteindre, peut-être même parfois un peu trop précise et parfois il faudra apprendre à faire simple.

Ensuite elles pourront s’appuyer sur leur limbique gauche la partie réalisation émotion, mise en œuvre, suivi d’activité, passage sur le terrain, concrétisation qui va activer la notion de mesures, de suivi, de contrôle.

Alors si on reste trop dans la théorie d’un objectif qui est peu réaliste et qu’on ne l’accompagne sur le terrain, ben il faudra activer justement ce côté limbique gauche, de couleur verte. Au contraire si on est quelqu’un qui plutôt est dans l’action qui s’appuie vers un limbique vert fort, il faudra de temps en temps mobiliser son cortex gauche, le bleu, de façon à avoir des objectifs simples, concrets et mesurables et qui seront accompagnés dans le temps.

Il est clair que les personnes qui ont plutôt une appétence cerveau droit, portés sur l’imagination, en tout cas la relation, les échanges, doivent mobiliser la partie rigoureuse de leur personnalité de manager de façon à définir des objectifs simples, concrets et de pas perdre trop de temps à se noyer dans des échanges qui restent parfois stériles.

Vous l’avez compris cette petite fiche, vous pourrez la télécharger juste en dessous, elle est téléchargeable de façon PDF pour que vous puissiez la mettre sur vos smartphones mais vous pouvez également l’imprimer et l’avoir en permanence avec vous au moment utile pour la consulter.

Exemple concret

Alors voici un exemple concret de ce que pourrait être un objectif. Tiens un objectif concernant votre entrainement au management intéressant.

Chaque mois, à l’occasion des entretiens individuels que je vais avoir avec mes collaborateurs, je souhaite pouvoir apprécier, mesurer le nombre de décisions qu’ils prennent, tourné business et ça me permettra moi, d’avoir un retour sur l’apport de mon management au travers de leur prise d’initiative. Au travers de cet objectif que je viens de vous décliner, chaque mois, à l’occasion des entretiens individuels, là on est bien dans la partie mesures, je vais pouvoir mesurer tous les mois au moins des entretiens individuels. Je vais pouvoir mesurer quoi ? et bien je vais pouvoir mesurer et contrôler le nombre de décisions prises par mes collaborateurs et je vais en plus pouvoir m’autoévaluer, m’auto-apprécier sur l’apport de mon management sur la libération de la prise d’initiative.

Quand ?

Alors quand est-ce qu’on peut le faire ? Dans votre management baladeur, au moment d’un management à distance, très précis en termes de téléconférences, visioconférences où là on n’a pas d’interaction direct donc il faut être beaucoup plus précis, pertinent et ajustés. Au moment des entretiens d’activité de tous types, individuels ou collectifs, au moment des lancements de nouvelles priorités et puis forcément au moment des lancements des entretiens annuels, des lancements de missions annuelles.

Synthèse

Alors en synthèse vous l’aurez compris, objectif flou, connerie précise, pour le dire autrement, ce qui ne se mesure pas ne s’atteint pas. Au plus nous serons simples, concrets précis et mesurables au plus nous donnerons des chances à nos collaborateurs et donc à nous même de remporter des victoires et donc de développer la performance attendue.

Comment engager un collaborateur dans l’action ?

Donc dans la prochaine vidéo, nous verrons cette fois comment communiquer un engagement à son collaborateur ? Et le plan d’entrainement que je vous propose pour cette semaine et il est très simple dans un premier temps, prenez rendez-vous là maintenant tout de suite dans votre agenda, quinze minutes pour réfléchir à vos prochains objectifs que vous allez communiquer en vous posant la bonne question, sont-ils mesurables, sont-ils contrôlables et ça vous  vous pouvez vous aider de la petite fiche ci-dessous et puis pour préparer la seconde vidéo, entrainez-vous à communiquer cet objectif auprès de vos collaborateurs et regardez ce qu’il se passe. Regardez s’il posent des questions, regardez si pour eux, c’est précis, regardez s’ils ont besoin de reformuler et surtout si vous réussissez à mesurer la mise en œuvre et bien regardez l’écart entre le résultat que vous attendiez et le résultat qui est ok.

 

Alors si vous ne l’avez pas encore fait et bien vous pouvez vous abonner à la chaine YouTube entraineur de manager en cliquant sur le petit icône juste ici mais également vous pouvez rejoindre la communauté des entraineurs des managers en vous inscrivant à la newsletter.

En attendant, moi je vous souhaite bon entrainement, une bonne semaine et à très bientôt. Au revoir.

 

 

 

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