⚠️ Comment NEGOCIER avec son patron ? 6 astuces efficaces !

 

Comment faire une demande à son patron de manière zen et efficace et obtenir son accord ?

Alors ça peut paraître surprenant de devoir soi-même manager son patron et pourtant, tu serais étonné, c’est la demande d’un manager sur deux que j’accompagne en formation ou au coaching.

Tu as très certainement parfois besoin de faire valider un recrutement ou une demande d’investissement. Ton équipe t’attend, tu as beaucoup de pression, alors tu n’oses pas lui demander, tu ne sais pas lui demander ou parfois tu rentres dans l’entretien beaucoup trop directement, trop cash avec lui et malheureusement, parfois ça se solde par soit une non réponse, soit carrément un non et toi tu te retrouves finalement bloqué et tu te retournes piteux devant ton équipe.

Alors surtout reste en ligne, parce que tout à l’heure je vais te donner les six astuces et te délivrer le secret qui te permettront de communiquer de manière précise et efficace en restant zen avec ton patron.

Voilà mais avant cela si tu n’es pas encore abonné à la chaine Youtube c’est très simple tu cliques en bas à droite et tu ne manqueras rien de tous mes conseils.

Cela n’est jamais joué d’avance !!

Et ouais c’est jamais joué d’avance. On dit souvent qu’on perd un match avant même de l’avoir joué. Alors première astuce, essayez d’en savoir plus sur votre patron, comment il fonctionne ? Qui il est ? Quelles sont ses petites manies ? Qu’est ce qui l’irrite ? Qu’est-ce qu’il l’agace ? Qu’est-ce qu’il aime bien ? Ce sont autant de petits détails qui peuvent faire la différence et vous aider à obtenir le précieux sésame, le oui !

Choisir le bon moment !!!

négocier, patron, capter l'attention, astuces, manager, formationChoisir le bon moment est essentiel, observez, apprenez votre manager. Est-ce qu’il est plutôt du soir ? du matin ? Et puis quand vous rentrez pour votre rendez-vous, regardez s’il est réellement dispo. Est-ce qu’il a encore la tête prise dans un dossier précédent, ? dans un rendez-vous précédent ? Est-ce qu’il est rivé sur son portable ? Il est bon de savoir observer ces petits détails pour savoir si c’est le bon moment, pas le bon moment. Parfois il faut savoir remettre le rendez-vous, patienter 5 ou 10 minutes. Bref !  Attendez que votre manager soit 100% dispo mentalement, dispo pour vous, sinon vous risquez de passer à côté de son attention et là vous risquez d’avoir le non.

Savoir capter l’attention

C’est l’une des séquences clés d’un entretien avec votre manager quand vous avez à lui demander quelque chose. C’est de réussir à lui capter son attention. La question, l’image, l’analogie, peut être carrément un dessin, un plan. Bref ! quelque chose qui va faire qu’un moment donné où il va avoir envie de vous suivre dans votre projet. C’est un moment clé qu’il faut particulièrement soigner et en même temps il faut savoir trouver le juste moment où le placer avec intelligence. Pas un air trop brutal, pas un air trop cash mais souvent les managers aiment bien les gens qui ont des convictions et qui ont du cran.

Commencer par la conclusion

négocier, patron, capter l'attention, astuces, manager, formationVos managers sont tous des gens hyper pressés, hyper sollicités. Alors ils aiment bien que ce soit bref, précis, droit au but. Commencez toujours par la conclusion. Tout votre projet présenté dans le détail, après détail, de manière minutieuse et toutes les étapes, ça le barbe. Parlez-lui tout de suite de ce qu’il va gagner. Par contre, faites-lui confiance, tout le détail, la préparation de votre dossier, seront des arguments pour vous, pour répondre à ses questions.

Ne pas oublier qui décide !

Dans ce type d’entretien ayez toujours la chose suivante à l’esprit : les décisions viennent du haut. Ne soyez pas surpris si votre patron, votre manager veuille reprendre la main sur l’entretien, n’oubliez pas c’est lui qui décide, vous avez besoin de lui, vous avez besoin de lui vendre votre projet mais ça va devenir son projet. Et ça, on le verra c’est peut-être bon signe !

Savoir négocier

On est au cœur de l’entretien, ça y est votre manager il a été ferré, il va falloir maintenant accepter de négocier. Là, il ne faut pas avoir peur de défendre vos convictions, de donner votre point de vue, n’ayez pas peur. Je vous le rappelle, le manager ne vous reprochera jamais de vous tromper, par contre ce qui parfois pourrait l’éloigner c’est que vous n’osez pas défendre votre bout de gras et vos convictions. Alors allez-y, négociez, pas de manière trop brutale mais osez négocier.

Savoir se taire et attendre

Ah que cette phase peut être cruciale et en même temps terrible. C’est là qu’il faut savoir résister à la tentation de surconvaincre, de surajouter, de surenréchir. A ce moment-là, acceptez ! Parce que à ce moment-là, chez votre manager, votre patron, ça y est l’appropriation est en train de se faire. Il est en train de prendre le temps préalable à la réflexion avant une décision. Rappelez-vous ce sont des gens hyper sollicités, ils doivent prendre des décisions tous les jours, toutes les heures, il y a toujours un moment pour lesquels ils ont besoin de réfléchir. Il faut savoir le capter, l’accepter et être patient.

Le temps de réflexion

négocier, patron, capter l'attention, astuces, manager, formationVoilà le secret que j’avais promis de vous livrer. A la fin de l’entretien, vous n’aurez peut-être pas tout de suite le oui, que vous espériez mais ce n’est pas grave. Le simple fait que vous ayez un prochain rendez-vous, vous ayez un début d’acceptation, en tout cas vous n’avez pas un refus, c’est déjà en soi un objectif qui est atteint.

Le projet est dans la tête du patron, il a besoin de réflexion, le projet est encore vivant et c’est parfois là qu’il faut savoir accepter, ne pas obtenir son oui mais obtenir symboliquement l’engagement de votre patron à une réflexion approfondie à votre dossier.

Alors en synthèse :

 

  1. Bien se préparer
  2. Choisir le bon moment, et bien s’assurer de la disponibilité de votre patron
  3. Être capable d’attirer son attention au bon moment de son entretien
  4. Commencer par la conclusion, droit au but, pas de chichi
  5. Savoir et oser négocier
  6. Accepter les temps de silence

 

Vous l’avez compris le secret c’est de savoir être patient, plus que d’obtenir un oui dès le premier rendez-vous, l’important c’est d’obtenir l’adhésion de votre manager par rapport aux projets que vous lui proposez.

Voilà c’est à vous de jouer maintenant, si vous avez aimé cette vidéo et bien écoutez, mettez-moi des pouces, mettez-moi des like, Partagez là avec le plus grand nombre. Pensez à vous abonner si ce n’est pas encore fait, à la chaîne YouTube, en cliquant sur l’une des puces sur l’écran. Si vous préférez recevoir des conseils par mail, il vous suffit de cliquer un peu plus bas et vous pourrez vous inscrire à la newsletter et recevoir mes conseils et le cadeau de bienvenue. En attendant moi je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. A très bientôt au revoir.

C’était quelqu’un de bien !

C’était quelqu’un de bien !

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta nous dévoile certaines de ses convictions sur son rôle d’entraîneur.

  • L’importance de ses valeurs
  • La différence entre atteindre un objectif (un résultat) ou une cible (la manière d’atteindre un résultat)
  • L’égo du manager ou de l’entraineur
  • Le rôle du manager
  • Sa définition de la performance

De lui, il aimerait juste que l’on retienne : « c’était quelqu’un de bien »

Comme quoi, chercher à être quelqu’un de bien, n’est pas incompatible avec construire des performances, c’est peut-être même au final, plus gratifiant, car c’est source d’un grand épanouissement personnel !!!

Bonne semaine, bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,