Quels sont les fondamentaux d’un management responsabilisant ?

Dans cet article, je propose de vous révéler le TOP 10 des bonnes résolutions managériale. Voici donc une compilation des engagements les plus fréquemment pris par les managers que j’accompagne dans le cadre de mes entraînements. Je vais vous expliquer comment mettre en oeuvre un management simple, efficace, visant à libérer le potentiel et le talent des collaborateurs, mais surtout avec l’ambition de créer la responsabilisation et l’implication de chacun !

Où en êtes-vous ?

  • Vous êtes un manager expérimenté, que reste-t-il de vos engagements concrets ?
  • Au contraire, vous vivez vos premières expériences en management et vous ne savez pas par où commencer ?
  • Vous voulez faire de votre service, de votre entreprise un lieu de bien-être ?
  • Vous souhaitez libérer les énergies au sein de votre équipe et créer un travail en collaboration ?

Quelques principes de base avant de commencer !

Un principe simple consiste à aligner les actes aux promesses. Plutôt que d’essayer de contrôler les autres, chercher la solution en soi. Soyez ambitieux envers vous-même, tout comme vos objectifs. Plus que de bonnes résolutions, je vous propose d’établir le socle d’un management visant à créer une culture de la performance durable ! Alors, commencez par remettre en place les fondamentaux managériaux, pré requis à ce que l’on appelle l’entreprise libérée !

La meilleure façon d’assumer ses responsabilités est de se poser cette question : « Qu’est-ce que je n’ai pas fait, que j’aurais dû faire ? »

Voici 10 points-clés parmi les plus efficaces 

  1. Faire un feed-back spontané chaque jour à ses collaborateurs : apprendre à voir avant tout ce qui marche pour encourager et susciter le progrès
  2. Instaurer un climat de détente et de sérénité en prenant soin le matin d’aller saluer les équipes et prendre le temps d’avoir une attention vis-à-vis de chacun d’entre eux. Cela contribue au développement d’un climat d’ouverture, d’optimisme et de sérénité. Un patron joyeux transmet de l’énergie à ses équipes !
  3. Poser des questions plutôt que d’apporter les solutions. C’est le rôle du leader ! Ce questionnement permet de savoir comment aider celles et ceux qui sont au plus proche de l’action. Pour des idées de questions, n’hésitez pas à consulter l’article Comment responsabiliser ses collaborateurs ? 
  4. Faire des points individuels réguliers, sur le terrain. C’est un moyen d’apprécier leur travail, de les accompagner et de les aider. Avoir le souci de débriefer toutes les priorités et objectifs fixés pour piloter l’activité, capitaliser sur les expériences vécues et continuer à progresser pour rester compétitif.
  5. Faire des points collectifs réguliers pour créer de la cohésion. Cela permet de mesurer l’avancée des stratégies, en prenant le temps de partager les bonnes pratiques et les réussites. A cette occasion, leur donner accès à l’information leur permet d’être plus impliqués et de décider efficacement.
  6. Créer de la transparence pour développer la confiance. Oser dire les choses en disant « JE », même les décisions et informations impopulaires. Oser écouter et laisser les gens poser des questions, pour éviter  de faire de certains sujets des sujets tabous. C’est faire preuve de courage managérial. Pour cela, organisez des tours de table à chaque réunion collective, ou même des rencontres avec les collaborateurs sous forme de petit-déjeuner.
  7. Prendre rendez-vous avec soi-même pour faire le point sur son management. Quotidien, Hebdo, Mensuel ? Ma performance managériale est-elle à la hauteur de mes ambitions et de celle de mon équipe ? Suis-je préparé quand je vais voir mes collaborateurs ? Pour en savoir plus, n’hésitez pas à aller voir l’article Devenir un bon manager en 15 minutes. 
  8. Définir un projet collectif dans lequel chacun des collaborateurs pourra construire et mesurer sa contribution. En s’associant les uns les autres, on réalise toujours quelque chose de plus grand que soi !
  9. Se former. Un manager formé est un manager serein et efficace. Cela veut dire qu’il a intégré ce qu’il faut faire, pourquoi et comment. C’est la valeur ajoutée de l’entraînement au management.
  10. Mesurer sa valeur ajoutée de manager en Live. A la fin de vos entretiens, de vos réunions, prenez le temps de vous évaluer (1 à 5) et définissez-vous un objectif concret pour votre prochain acte de management, afin d’être toujours plus efficace dans votre leadership.

Téléchargez la fiche « bonne pratique » en Cliquant ici

action nowA vous de jouer !

Cette semaine, votre défi est le suivant. Choisissez une action parmi ces 10 actions concrètes, et prenez l’engagement (mesurable et contrôlable par vous-même) de la mettre en oeuvre.

N’hésitez pas à partager votre expérience, vos ressentis et ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous.

 A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

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Posez moi vos questions !

« Comment devenir un manager, leader, responsable et authentique ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) 
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Développer ses collaborateurs-coach

Quelles sont les situations concrètes managériales pour lesquelles vous êtes en interrogation ?

  • Comment dois-je faire ?

  • Ai-ce la bonne décision ?

  • Comment le dire ?

  • Ai-je bien fait ?

L’objectif

Capitaliser sur les situations managériales vécues.

Profiter du regard croisé d’autres managers

Partager des bonnes pratiques

Pourquoi ?

Pour comprendre pourquoi cela a fonctionné quand ça marche !

Pour identifier les points à améliorer et progresser, à fortiori quand cela ne fonctionne pas bien !

Comment ?

  1. Exposez votre problématique

  2. Donnez quelques éléments de contexte (ancienneté de votre collaborateur, environnement de l’entreprise, durée de votre collaboration managériale …)

  3. Définissez votre objectif concret à atteindre (cette situation aura été résolu si je peux constater….)

CONFIDENTIALTE

Quelle réponse ?

Je me ferais un plaisir de répondre à vos questions sous la forme d’une vidéo ;

  • en préservant l’anonymat des personnes concernées

  • en faisant partager au plus grand nombre des cas concrets managériaux

Passez à l’action !

Prenez 5 minutes pour réfléchir à la situation managériale autour de laquelle vous aimeriez avoir des avis, des échanges ou des conseils.

Profitez des entretiens annuels de fin d’année qui arrivent pour bien vous préparer (Comment bien préparer ses entretiens , Les enjeux implicites de l’entretien de fin d’année, Les 10 clés de l’entretien de fin d’année)

Faites nous parvenir votre question.

  • en laissant un commentaire au bas de cette page.

  • en posant votre question par mail : contact@a2lconseil.fr

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Les 8 enjeux « implicites » de l’entretien de fin d’année !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

A l’approche de cette fin d’année, managers et collaborateurs s’apprêtent à vivre les « entretiens de fin d’année »

D’après une récente enquête auprès de cadres sur le journal du Net, un cadre sur deux pense que l’enjeu de cet entretien réside dans la relation et la posture, et près des 2/3 des collaborateurs ont un avis souvent très mitigés. Selon un recueil de ressenti des collaborateurs, on entend  »

Cela ne sert à rien, Inutile, Perte de temps, Note de gueule, Une désillusion à chaque fois, L’évalué a aussi sa part de responsabilité, Du baratin , Un discours à sens unique, Un moment privilégié.

Bien que très beau sur le papier, ce moment est souvent gâché, mal exploité, sans doute car :
– les collaborateurs en attendent trop
– les manages y voient une manière d’asseoir et d’affirmer leur autorité, leur légitimité de manager

Bref, il n’apporte pas ce qu’il doit, et il a probablement la place qu’il mérite.

Et vous, quel est votre ressenti, votre sentiment sur cette pratique ? Laissez votre commentaire pour alimenter la discussion.

8Quels sont les vrais enjeux implicites ?

Pour quelles raisons, cet exercice cristallise t-il autant de frustration ?

Les 4 enjeux implicites, vus du collaborateur : « les 4P »
Pouvoir : l’enjeu est clairement la carrière, l’évolution, prendre des responsabilités. Toute la stratégie de l’entretien vise à atteindre cet objectif. Il y a souvent derrière cet objectif un besoin fort de reconnaissance sociale par le statut.
Pognon : l’augmentation de salaire est la motivation principale, quitte à mettre le manager sous pression par un pseudo chantage à la démission. Il arrive souvent que le collaborateur ait une idée très précise du montant en €uro attendu. Il est même déjà parfois attribué à un projet d’investissement !
Plaisir : l’entretien est clairement un moment d’échange et de recherche de reconnaissance pour satisfaire le besoin d’être aimé. Le collaborateur en quête considération par le manager, cherche à lui faire plaisir pour être bien vue.
Paix : Un seul objectif ; « dire à l’autre veut entendre pour avoir la paix et me faire gentiment oublié ». Je ne souhaite ni prendre de responsabilités, ni me faire remarqué.

Les 4 enjeux implicites chez les managers : « Les peurs et les croyances ! »
La peur de perdre la face : beaucoup de manager arrivent en entretien de fin d’année en mode combat. Il faut se protéger. L’entretien devient unilatéral. « Je dois avoir raison, mon idée est déjà faite »
La peur de ne pas être aimé : elle se transforme en affectivité. Le manager part en croisade pour défendre son équipe au le de manquer d’exigence et d’être trop gentil.
La peur de la « non légitimité » : que va-t-on penser si je ne sais pas répondre à toutes les questions. Face à cela, un manager cherchera à éluder tous les sujets gênants (carrière, rémunération) et contribuera à les rendre tabous et donc suspects. Au contraire, il prendra des risques en s’avançant sans concertation ni maitrise de certains sujets.
Confondre évaluer et apprécier : certains managers entrent avec une fausse représentation de ce que doit être ce type d’entretien. Évaluer veut dire porter une évaluation sur des critères précis concrets et quantifiables. Apprécier revient à apporter une mesure, la plus objective possible sur la prestation d’une personne.
On va évaluer et donc juger un résultat tout en appréciant une personne. Et cela fait toute la différence dans l’approche de l’entretien.

Ces « 8 enjeux implicites », très personnels sont réels et peuvent être des moteurs puissants qui contribuent à biaiser l’exercice pour le transformer en un :

  • « dialogue de sourd »,
  • « entretien de convenance »,
  • en bref un entretien relativement « stérile »

Pourquoi des entretiens de fin d’année ?

Pourquoi

Le manager sera ainsi responsable des progrès et de l’employabilité de ses collaborateurs
Le collaborateur en recherche d’une appréciation portée sur son professionnalisme et sa performance.

C’est quoi un entretien annuel de fin d’année ?

J’y vois 5 étapes :

  1. Faire un bilan de l’année pour se mettre en dynamique sur l’année à venir

  2. Mesurer et apprécier les compétences pour identifier les forces puis les points de progrès

  3. Mesurer la réalisation des objectifs collectifs (contributions) et individuels (résultats)

  4. Manager le projet professionnel

  5. Définir une mission individuelle (mission de l’année+ plan de progrès personnel)

entretien fin danneePourquoi cet article ? Pourquoi je fais cela ?

j’ai envie que chaque manager et chaque collaborateur fasse cet exercice pour ce qu’il peut apporter à chacun, sans enjeu immédiat, juste pour se mettre en mouvement et repartir. Il suffit de considérer ce moment comme l’opportunité d’une photo à un instant T.

Passez à l’action !

action nowLes entretiens de fin d’année approchent, aussi je vous propose le challenge suivant : Prenez 15 minutes avec vous même en amont de la prochaine campagne.
Faites le point. Quels sont vos enjeux implicites ? Quels sont ceux de vos collaborateurs ?
Et décidez, en leader, le vrai sens que vous souhaitez donner à vos prochains entretiens.

Et pour cela, répondez à cette question :

  • Qu’ai-je envie de transmettre à mes collaborateurs, pour eux, gratuitement autant dans leur intérêt que celui de l’entreprise ?

  • En quoi serons-nous gagnant chacun de ces entretiens ?

Travaillez vos images, influez sur vos comportements, décidez maintenant de ce que vous voulez que ces entretiens soient !!! Vous pourrez alors aborder la présentation de ces entretiens de manière explicite et passer ce « deal de transparence » avec vos collaborateurs.

 

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

PERFORMANCE – PLAISIR – EMPLOYABILITE

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===> 

Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

C’est la question à laquelle je vous propose de réfléchir ensemble, au moment où vous allez préparer  :

  • vos axes stratégiques pour l’année à venir, 
  • vos entretiens de fin d’année

Pour rester durablement performantes, les entreprises et leurs managers devront répondre à 8 enjeux !

  1. une quête se sens,enjeux
  2. une recherche de confiance au travers l’exemplarité des leaders,
  3. de l’écoute et de la remise en question, compétence incontournable du leader de demain
  4. une reconnaissance individuelle au sein d’une communauté choisie
  5. une recherche de convivialité et de bien être
  6. une volonté de s’exprimer et de participer à la prise de décision
  7. le développement des talents et de l’employabilité de chacun (attente renforcée par la prochaine réforme de la formation en France)
  8. l’implication du manager dans le rôle de formateur (former mieux)

entreprise revee des jeunesDans cette vidéo, je fais référence au livre, L’entreprise rêvée des jeunes (lien affilié) qui définit très bien ce que seront les enjeux auxquels les entreprises seront confrontées.

 

Pour accompagner les Femmes et les Hommes d’Entreprise à relever ces 8 défis, j’ai conçu des parcours managériaux progressifs, avec une méthode basée sur le partage d’expérience et du vécu de chacun.Ces parcours managériaux peuvent se décliner en Trainings collectifs et en Trainings individuels (coaching). Vous pourrez les découvrir dans les rubriques A2L Training et      A2L Coaching.

action nowCette semaine, je vous propose donc le défi suivant.

Prenez 15 minutes !

Auto-évaluez-vous sur ces 8 enjeux à l’aide d’une échelle de 1 à 10.

Faites ce travail pour vous-même en tant que manager ou pour vos équipes ou encore votre entreprise.

Choisissez alors 2 axes.

  1. L’un sur lequel vous êtes fort, et que vous souhaitez continuer à développer
  2. Un second qui correspond à un axe à renforcer
  3. Pour chacun de ces 2 axes, réfléchissez à des actions concrètes très très concrets.

Boussole leaderPour vous aider à trouver quelques pistes, vous pouvez vous inspirer du guide gratuit « Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

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Bon entrainement, à la semaine prochaine.

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Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment manager l’exigence collective ?

exigence collectiveBonjour, dans ce nouvel article, je vous propose d’aborder le thème du management et de l’exigence collective.

  1. Quelle est votre définition de l’exigence ?
  2. Quel lien faites-vous entre l’exigence et la performance ?
  3. Comment animer vous l’exigence dans votre quotidien ?

Nous verrons comment animer l’exigence

au travers 3 actions très concrètes.

Pour parler de ce sujet avec enthousiasme, j’ai décidé de laisser la parole à un très grand Monsieur ; Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, multiple championne et médaillée dans les plus grandes compétitions internationales.

Voici donc sa réponse quand on lui demande ce qu’il pense de l’exigence.

La recette selon Claude Onesta

l'exigence collective

l’exigence collective

Il ne s’agit pas d’animer l’exigence et de manager avec exigence, pour l’exigence et la volonté de laisser une empreinte managériale d’exigence, mais bien au contraire, d’envisager l’exigence sous une forme d’auto-responsabilisation du collectif. Cette auto-responsabilisation est la base du travail en collectif, en vue d’un mode collaboratif dont les bases sont les notions de partage et d’entraide.

  • Réaliser sa propre performance
  • Ne pas se contenter de sa propre performance
  • Aider les autres à réaliser leur performance

Pour que vivent ces notions d’entraide et de partage, au service de la performance collective, les joueurs de l’équipe de France ont mis en place des choses très simples :

  • un compagnonnage, une vraie éducation
  • un soucis d’appartenance au travers des règles simples basées sur les devoirs de chacun
  • une exemplarité des collaborateurs référents (les joueurs cadres) qui ont l’exigence personnelle de faire ce qu’ils disent.

Le management de l’exigence collective

responsabilisation de l'équipe

responsabilisation de l’équipe

Selon Claude Onesta, le management de l’exigence passe par la responsabilisation du groupe lui-même.

Quel lien pouvons nous faire avec le monde de l’entreprise ?

Je voudrais partager avec vous 3 plans d’actions très simples, archi connus mais qui sont trop souvent oubliés ou sacrifiés sur l’autel de la productivité et de l’obligation de résultat immédiat.

  1. Les règles de Vie : Ce sont les règles comportementales décidées par le collectif lui-même, connues de tous et appliquées par tous et en particulier par les référents (les cadres chargés de montrer l’exemple. Exemple : Dire bonjour, laisser une personne parler sans lui couper la parole…
  2. Les règles du jeu : On parlera ici des règles liées à la bonne organisation dans le cadre du travail. Exemple : Respect des horaires, utiliser le contact direct plutôt que le mail, porter un badge ou un gilet, prévenir nec as de retard ou d’absence.
  3. Un cursus d’intégration : Cette période, définie et expliquée au nouvel arrivant va permettre :
    1. d’expliquer, explicitement, ce qui est attendu et du par chacun. C’est une manière de le mettre dans les meilleures conditions de réussite.
    2. d’obliger chaque collaborateur à montrer l’exemple pour être crédible.
    3. Exemple : Intégrer dans le parcours d’intégration, des temps pour décoder la culture de l’entreprise, ses codes, son langage, ses valeurs.

 Pour télécharger les 2 fiches bonnes pratiques « Intégrations » et « règles de vie et règles du jeu », Cliquez ici

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Manager et accompagner ses collaborateurs »

Je vous invite à vous poser les 3 questions suivantes ?

  1.  Existe t’il des règles de vie, des règles du jeu dans votre entreprise, ou dans votre service ?
  2. Les connaissez-vous, sont-elles animées autour de vous, ou par vous ?
  3. Quand allez-vous les mettre en oeuvre et/ou les animer ?

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Les entrainements collectifs du 4ème trimestre ont commencé, il reste des places.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !
Arnaud, Entraîneur de Managers.
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Manager en 4 heures par semaine

Managementetperformance_thumb.jpg7 techniques pour manager ses collaborateurs en 4 heures par semaine

Cette semaine, j’ai choisi un article autour de l’enjeu de la productivité et de la gestion du temps des managers.

L’enjeu du management et de la productivitéManagement et productivité

Les managers ont de plus en plus de tâches opérationnelles à mener en parallèle de leur rôle managérial. Souvent, le quotidien reprend le dessus et les temps managériaux sont d’abord reportés puis parfois oubliés voir zappés.

Il devient alors difficile de garder le contrôle sur l’activité ET de prendre le temps de l’écoute pour; tenir les responsabilités, accompagner, épauler et entraîner les collaborateurs.

Pourtant, prenez le temps de vous arrêter quelques instants, et répondez sincèrement à ces 4 questions.

  1. Qu’attendent de vous vos collaborateurs ?
  2. Quand managez-vous vos collaborateurs ?
  3. Quand préparez-vous ce que vous allez leur dire ?
  4. Prenez-vous le temps de vous nourrir, pour nourrir vos collaborateurs ?

  Les 3 piliers d’un MANAGEMENT efficace

Faire gagner son équipe On se souvient tous de ces professeurs et éducateurs qui nous ont marqués. Vous vous souvenez, il s’agit de celles et ceux qui étaient exigeants et passionnants, que l’on voulait avoir l’année suivante !

J’en suis convaincu , nos collaborateurs attendent de leur manager qu’ils les fassent GAGNER !

Pour être efficace dans son management, c’est à dire, construire une performance durable, il ne suffit pas de se concentrer sur la tâche, l’action, la résolution d’un problème ou encore un délai. Manager nécessite d’agir sur plusieurs axes en même temps :

  1. Manager l’action
  2. Manager l’autre
  3. Manager soi

1. Le management de soi

C’est la clef d’un management efficace. Bien se préparer ! Qui oublie de se préparer, se prépare à être oublié !

1. Relire sa semaine.  ==> 30 minutes le vendredi après midi.

  • Analyser ses indicateurs de mesure (Le Management Cokpit)
  • Évaluer et apprécier les priorités conduites
  • Évaluer le temps passé sur des taches pour équilibrer l’activité entre le court, le moyen et le long terme.
  • Prendre le temps de noter les points de satisfaction. On a trop souvent tendance à focaliser sur les écarts (ce que l’on n’a pas fait), se charger en frustration, en stress et donc en perte de confiance) Alors, autant voir le verre à moitié plein, plutôt que le verre à moitié vide.

2. Se définir des objectif précis. ==> 30 minutes le vendredi après midi.

  • Définir les grosses pierres de la semaine.
  • Définir des indicateurs simples, concrets et mesurable (Ex : dossier rendu et finalisé vendredi à 12h et relu le jeudi soir à 16h)

3. Préparer sa délégation. ==> 30 minutes le vendredi après midi ou le lundi matin

  • Utiliser la bonne vieille méthode :  « Qui / Quoi / Quand » et j’y ajoute Comment
  • Le comment sert à décider si un objectif ou une priorité, sera communiqué en réunion d’information (collectif) ou en point individuel. Cet arbitrage est important.
    • Proscrire l’animation individuelle en collectif,
    • Faire un tri des informations essentielles en amont pour communiquer l’essentiel aux collaborateurs chaque semaine

4. Prendre le temps de se nourrir (Organiser sa veille active)  ==> 30 minutes le vendredi après midi.

  • Survoler les mails, newsletters reçus et mis en attente au cours de la semaine
  • Planifier dans l’agenda, sur les jours à venir (en soirée me concernant), des informations à communiquer sur l’entreprise , des alertes marchés, des articles à lire, des conférences auxquelles participer…
  • S’en sers pour alimenter ses collaborateurs, ses collègues, son patron

2. Manager l’action

Construisez votre autorité de manager en faisant passer avec enthousiasme, votre exigence

5. Transmettre l’information, ==> 30 minutes. Soit en collectif, soit en individuel

6. Contrôler pour se rassurer et montrer sa confiance. ==> 30 minutes en collectif ou en individuel

  • C’est le débriefing, on refait la vidéo du match
    • pour comprendre pourquoi on a réussi et capitaliser
    • pour apprendre de ses erreurs et progresser

 

3. Manager l’autre

C’est le temps de la confiance et de la bienveillance du manager.

Rappelons-nous, les collaborateurs ont besoin de signes de reconnaissance. Leur accorder du temps est le signe le plus fort, le moins coûteux et le plus authentique !

7. Accompagner individuellement chaque collaborateur. ==> 1 heure minimum.

Dans la méthode que je vous propose, je vous invite à commencer à y consacrer au moins 1 heure par collaborateur (4 actions pour manager sans stress ses collaborateurs)

  • Prendre le temps de consacrer pour chaque collaborateur un temps d’écoute et de discussion autour de:
    •  ses points de satisfaction et ses difficultés
    • ses attentes et besoins pour progresser
  • Faire des Feed-backs sincères et réguliers sur le travail réalisé. Chaque collaborateur a besoin de se sentir utile et concerné.
  • Chaque collaborateur n’est pas à voir 1 heures chaque semaine. Cela va dépendre de son niveau d’autonomie, d’une priorité liée à votre ou à son actualité.
  • Pour une équipe de 8 collaborateurs, cela représente donc 2 collaborateurs par semaine pendant 1 heure sur un mois. Accessible non ?

Manager en 4 heures par semaine

Manager 4 heures par semaine

Vous l’avez compris, cette méthode est la boite à outil ultra légère et compacte pour les managers qui ont beaucoup d’opérationnel et qui recherchent du temps et de l’efficacité pour :

  • manager leurs équipes
  • construire la performance attendue
  • porter moins la charge, tout seul.

Cette méthode s’appuie sur 2 lois bien connues et très efficaces :

  1. La loi de PARETO  (loi des 20/80)
    • 20 actions qui amènent 80% d’efficacité
    • Il s’agit d’aller à l’essentiel
  2. La loi de Parkinson
    • Tout travail au sein d’une organisation augmente jusqu’à entièrement occuper le temps qui lui est affecté
    • en d’autres termes, pour être efficace, se définir des limites de temps (se chronométrer avec un minuteur)

 

A vous de vous jouer, place à l’entraînement « au management de 4 heures »

Manager efficace

 

Vous l’avez compris, cette méthode est très simple. Elle repose pourtant sur une discipline personnelle.

Au début cela ne sera pas évident ni facile, mais vous mesurerez très vite les bénéfices.

Je compte sur vous cette semaine pour mettre en place ces RDV dans votre agenda et vous chronométrer pour à la fois :

        • tenir vos temps managériaux
        • gagner en efficacité et aller à l’essentiel

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Comment développer ses facultés mentales pour mieux manager ?

Bonjour et bienvenue dans ce nouvel article.

vivacité d'espritLa semaine dernière, nous avons parlé ensemble des bienfaits du sommeil et en particulier de la sieste pour bien récupérer et mieux manager. Vous avez été plus de 200 à lire cet article et à visionner la vidéo.

Je vous remercie pour votre fidélité, chaque semaine, vous êtes de plus en plus nombreux à rejoindre les entraînements.

Je vous invite à venir témoigner de votre expérience suite à la mise en pratique de la sieste en laissant un commentaire au bas de cette page.

Cette semaine, toujours en lien avec cette période estivale de vacances, j’ai choisi de vous parler de la manière d’améliorer vos facultés mentales pour mieux manager. Cela correspond à la loi 1 du livre  de John Médina « les 12 lois du cerveau »

Loi 1 : L’exercice physique développe vos facultés mentale

Loi 2 : Pour survivre le cerveau a évolué, lui aussi

Loi 3 : Chaque cerveau possède un câblage unique

Loi 4 : Nous ne prêtons pas attention à ce qui nous ennuie
Loi 5 : Répéter l’information pour vous en souvenir (mémoire à court terme)
Loi 6 : Se souvenir de répéter (mémoire à long terme)
Loi 7 : Bien dormir pour bien penser
Loi 8 : Les cerveaux stressés n’apprennent pas de la même manière
Loi 9 : Intégration sensorielle
Loi 10 : La vision l’emporte sur les autres sens
Loi 11 : Les cerveaux des hommes et des femmes sont différents
Loi 12 : Nous sommes des explorateurs nés

Constat

L’homme, depuis la nuit des temps n’a cessé de bouger pour s’adapter à son environnement, trouver à manger et survivre. Nous sommes tous issus de cette programmation . L’homme est fait pour marcher, près de 20 km par jour. Il lui fallait se déplacer pour se nourrir et chercher de la nourriture. Les paléontologues ne sont pas d’accord sur tout, mais le seul point sur lequel ils s’accordent est : « L’homme est fait pour bouger, le cerveau à besoin d’activité pour développer ses capacités intellectuelles. » C’est par ce ´il marchait pour s’adapter à son environnement que l’Homme a développé sa vivacité d’esprit, sa capacité à raisonner et à apprendre pour s’adapter à ses environnements. Or, notre société ne cessé de se sédentariser !!!

Les Bénéfices pour les managers

Le manager moderne à besoin de s’adapter à un environnement qui change beaucoup et très vite. Il a besoin :

  • d’apprendre vite et optimiser sa capacité à mémoriser

  • d’être en pleine capacité de ses moyens pour résoudre des problèmes,

  • de raisonner de manière juste et avec vivacité ( prises de décisions de plus en plus rapides…)

  • de maintenir un fort niveau d’attention dans un contexte d’ultra sollicitation ( mails, Informations, réunions,…)

pour améliorer vos capacités intellectuelles,

un bon conseil :  « bougez »

au moins 20 minutes par jour, chaque jour de la semaine

Quelques explications 

On sait avec preuves scientifiques à l’appui que :

  • L’activité physique permet de développer nos capacités cognitives.
  • Les capacités cognitives d’une personne physique sont meilleures et supérieures à celles d’un individu en moins bonne forme physique
  • Le cerveau est un gros consommateur d’énergie. Il a besoin d’oxygène et de Glucose. Bouger augmente l’afflux de sang vers le cerveau et lui permet ainsi de se ravitailler en énergie et d’éliminer les éléments toxiques.
  • L’activité stimule aussi le création de nouvelles connexions neuronales et entretien les connexions déjà existantes !

Deux questions reviennent alors souvent. Combien de temps faut il bouger et  à quelle fréquence ?

Il suffit de peu pour profiter des bienfaits.

30 minutes d’endurance 2 à 3 fois par semaine

 

Cependant, le programme idéal serait  d’y ajouter un petit programme de renforcement musculaire.

Le saviez-vous, pratiquer deux fois par semaine des exercices d’endurance suffisent à diminuer de 50% les risques de maladie de démence cénile et de 60% la maladie d’Alzheimer.

Témoignages

J’ai été très inspiré et marqué par mon grand père paternel.

Orphelin à l’âge de 6 ans, issu du fin fond de la Bretagne profonde, cet homme, vraie force de la nature, à été actif toute sa vie.

Parti de rien, il gardait les vaches dans les,champs, puis s’est enfuit de chez sa tante qui l’avait recueilli mais qui était méchante, le faisant dormir avec les cochons. Il devient ébéniste, suit la formation des compagnons du devoir du tour de France.

Il créé son atelier de fabrication de meuble au lendemain de la la seconde guerre, puis développe son activité. Son établissement prospère et devient une référence régionale.

Il a arrêté de travailler à 87 ans. Et jusqu’à la fin de sa vie, il aimait aller au fond de son jardin, dans son atelier qu’il avait reconstitué pour travailler le bois. Toute sa vie, il a été actif, il a bougé, il a développé des projets.

Ce que je retiens le plus de cet homme que j’ai admiré, c’est cette vivacité d’esprit, cet enthousiasme, cet esprit conquérant et cette énergie positive qu’il transmettait au travers son regard lumineux et entreprenant. Il s’en est allé un soir d’hiver à l’âge de 91 ans, à cause d’une stupide luxation de la hanche, mais avec toute sa tête (comme on dit chez moi)

J’en suis certain aujourd’hui, l’activité physique de mon grand père à été le carburant de son incroyable énergie et de son mental extra ordinaire.

Engagements et mise en action

vous l’avez donc compris, si vous souhaitez :

  • être plus performant intellectuellement

  • mieux vous adapter aux changements

  • vous prémunir contre les maladies

Mettez de l’exercice physique dans votre quotidien,

20 minutes par jour suffisent.

Par exemple aller chercher le pain à pied, en vélo, ou en trottinette.

Montez les escaliers plutôt que prendre l’ascenseur,

Faites une ballade digestive de 10 -20 minutes,

Descendez une ou deux stations plus tôt pour finir le chemin à pied….

Faites preuve d’imagination

d´autres choisiront un programme plus planifié

2 à 3 sorties par semaine de 30 mn pour travailler l’endurance, l’idéal étant d’y ajouter un peu de renforcement musculaire.

Pour celles et ceux qui sont delà sportifs, rappeler vous que trop d’activité génère de la fatigue psychique qui devient contre productive !!!

Un peu c’est bien, plus c’est mieux, trop ce n’est pas bon !

À vous de jouer !!!!

Si vous êtes en vacances, c’est très simple de commencer à mettre tout cela en place. Pour celles et ceux au bureau, utilisez votre environnement en privilégiant les déplacements à pied aux coup de tel, ou aux email à destination de collègues au bureau. Certaines personnes ont fait l’acquisition d’un podomètre timer qui permet de mesurer concrètement son activité et sa dépense énergétique quotidienne. Il n’ y a donc plus d’excuses !

Si cet article vous a intéressé, je vous invite à le partager avec votre entourage ainsi qu’en me laissant un commentaire.

La semaine prochaine, nous aborderons ensemble Loi 8 : Les cerveaux stressés n’apprennent pas de la même manière !

Bon entraînement