Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,

Comment manager sa prise de parole en public grâce au Yoga ?

Bonjour à toutes et tous,

Comment préparer sa prise de parole en public ?

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Le management nécessite de maitriser l’art de la prise de parole, que cela soit en individuel, en réunion de service, mais aussi en convention, en séminaire devant un public connu ou inconnu.

Plus que des techniques d’élocution ou de présentation de supports, certains managers cherchent à travailler sur leur trac, leur peur.

  • La boule au ventre,
  • les mains moites,
  • la gorge serrée,
  • l’envie de ne pas y aller,
  • le débit de voix qui s’accélère….

Autant de révélateurs  sur nos émotions (peur, trac, agressivité…) à  l’approche d’un exercice de prise de parole. S’il n’est pas possible d’empêcher l’apparition de ces émotions, il est possible d’apprendre à les maitriser, à les contrôler, à les apprivoiser pour finalement, faire de ces moments de prise de parole, des moments importants, mais pas ou point de s’en faire des montagnes !!!

Et si le Yoga était une réponse pour aider à :

  • travailler sa sérénité ?
  • développer sa confiance en soi ?
  • mieux maîtriser ses émotions ?
  • s’affirmer d’avantage ?

Découvrez 6 exercices pratiques et concrets, à pratiquer chez soi, à son travail ou encore dans les transports en commun.

Pas le temps ?

Ces exercices ne vous prendront pas plus de 15 minutes par jour.

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Cliquez sur le lien suivant, pour accéder au blog de Guillaume, professeur de Yoga et téléchargez la fiche pratique des 5+1 exercices : http://guillaume-yoga.fr/2015/04/prise-de-parole-en-public-yoga. Mettez les en oeuvre, quelques jours avant une échéance et appréciez les bienfaits de ce travail très simple à mettre en oeuvre.

Bonne semaine, bon entrainement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers Entraineur de Managers

4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

stress freeComment Manager sans stresser ses collaborateurs ?

C’est le thème de l’article que j’ai choisi d’aborder avec vous cette semaine. Volontairement, j’ai choisi de ne pas aller sur le thème des risques psychosociaux (très à la mode en ce moment), même s’ils sont susjacents.

Sans polémique, je souhaite parler du stress comme un élément réel et quotidien dans les entreprises et qui a un impact certain sur la performance. Je veux partir du principe que l’homme est bon, et que les managers ne cherchent pas à mettre consciemment leurs collaborateurs sous stress. Pourtant, il arrive que des managers, sans s’en rendre compte :

  • génèrent du stress
  • ou encore ont des collaborateurs plus sujets au stress que d’autres, mais ces managers ne s’en rendent pas compte

Au terme de cet article, 4 bonnes pratiques pour mettre en place un management visant à diminuer les effets du stress (principe de la médecine chinoise qui consiste à prévenir avant de guérir)

Constat et enjeux pour l’entreprise

Le stress, présenté comme le mal du siècle a des effets sur notre cerveau et en particulier sur la mémoire, le langage, le raisonnement quantitatif et la vivacité d’esprit (intelligence fluide) Il y a donc un enjeu de performance pour les entreprises car elles ont besoin de maintenir de forts niveaux de productivité et de développer beaucoup de créativité pour rester compétitive. Il a été clairement prouvé Les 12 lois du cerveau: Les principes pour survivre et s’améliorer dans toutes les sphères de sa vie (loi numéro 8 des 12 mois du cerveau) que les individus stressés apprennent moins bien.

De nos jours, le stress  ne provient plus des rencontres avec des pumas ou des Tigres à dent de Sabre comme l’homo Sapiens. Aujourd’hui l’homme est quotidiennement confronté au stress en entreprise, à l’école, voir  au sein de sa famille !!!

C’est quoi le stress ?

Dans leur excellent livre sur le stress Votre profil face au stress. Comment les neurosciences font du stress votre allié. En bonus un questionnaire d’auto-évaluation.
Patrick Collignon et Jean Louis Prata présente le stress sous la forme d’une équation :

STRESS = STRESSEUR x STRESSABILITE

Si le stress est bien un phénomène intérieur, il est provoqué par une cause. Ainsi cette cause est le STRESSEUR. Nous ne sommes pas tous égaux devant le stress, certains apparaissent zen et gèrent mieux leurs émotions que les autres. Il y a donc une forme de STRESSABILTE.

On parle souvent de bon stress et de mauvais stress. Ce concept est un peu révolu car toute forme de stress, sur le long terme (confrontation a des situations stressantes chroniques) est néfaste et a un impact sur la performance. Le professeur Eric Gosselin, dans l’une des ses études a démontré que :

  • dans 75% des cas, plus le stress augmente, plus la performance diminue.
  • dans 10% des cas seulement, la performance augmente avec un peu de stress, puis finit par diminuer avec trop de stress.

Il existe en fait 3 catégories de stress :

  1. le stress physiologique : il s’agit d’un état d’alerte, une alarme face une agression liée à l’environnement. Cet état d’alerte permanent permet de nous concentrer et d’augmenter notre vigilance (maintient en alerte les systèmes musculaires et intellectuels) Dans la sphère professionnelle, on retrouvera cet état  avant une prise de parole en public, ou encore dans le cadre d’un changement de poste.
  2. Le stress psycho émotionnel : il est plus complexe que le stress physiologique. Il est fluctuant (il va et vient avec l’évolution de la situation) et apparait dans des situations simples qui nous échappent (une interrogation, un examen, aller chez le dentiste…) Il fait donc intervenir la mémoire, l’apprentissage et donc l’expérience d’un apprentissage. Pour savoir s’il s’agit bien du stress psycho émotionnel, notre petite voix intérieure nous dit « si je pouvais ne pas y aller… » Dans la sphère professionnelle, on retrouvera ce type de stress dans les situations de recadrage d’un collaborateur, ou d’une décision difficile à communiquer.
  3. Le stress somatique et le burn out : c’est le cas de stress le plus grave. Il est lié à une exposition longue à des situations stressantes. Dans notre cas, nous parlerons d’exposition à un Management Toxique (Le management toxique : Harcèlement, intolérances, missions impossibles… Comment s’en sortir ?de Patrick Collignon et Chantal Vander Vorst aux Editions Eyrolles) Jour après jour, l’individu éprouve le sentiment que ce qui lui est demandé dépasse ses capacités, et petit à petit un sentiment total d’impuissance s’installe. Cela intervient souvent dans le cas de missions impossibles à tenir, de responsabilités importantes sans pour autant   avoir les moyens de décisions… Cette exposition répétée affecte les capacités mentales, même pour celles et ceux qui ont une grande faculté d’adaptation. Au bout du compte, c’est l’épuisement total « Burn Out ». Avant ce stade, le corps a déjà commencé à réagir en envoyant des signes de douleur pour nous alerter ; « il est temps de prendre du recul et de mettre un peu de distance… » (maux de tête, de troubles digestifs, de maux de dos…)

stress2Quelles sont les principales situations génératrices de stress ?

Le stress, tout le monde en parle aujourd’hui dans l’entreprise. Et le rôle du manager est de plus en plus complexe car bien souvent, vous vous retrouvez entre le marteau et l’enclume (entre le top management et les équipes terrain) à savoir :

  • comprendre, décliner et partager les stratégies de la direction de l’entreprise
  • s’approprier des objectifs que l’on pense parfois irréalistes
  • protéger les collaborateurs qui attendent implicitement de la part du chef qu’il prenne sur lui toutes les difficultés et mauvaises nouvelles pour entretenir la motivation des troupes et la bonne ambiance de l’équipe
  • préserver son environnement personnel familial

Bref, la pression est là. Et aussi empathique, à l’écoute et bienveillant qu’il soit, le manager va chercher à se protéger ou au contraire devenir stressant pour ses équipes voir sa sphère familiale. Une seule carte à jouer, celle d’un comportement assertif, c’est à dire échanger, écouter tout en osant affirmer ses convictions « bienveillance et exigence ».

« manager gagnant / gagnant ! »

Mais pour cela, encore faut-il bien comprendre ce qui génère dans l’entreprise des situations de stress. Elles sont répertoriées en 3 catégories :

  1. Garder le contrôle sur son activité : il s’agit de l’écart entre le champ des responsabilités et le réel pouvoir de décision qu’un collaborateur peut avoir. S’engager sur des résultats ambitieux sans maîtriser la manière d’y arriver est en soi très stressant.
  2. Maintenir l’équilibre entre la motivation et l’ennui : chaque individu a besoin de se sentir utile, de se sentir reconnu et de prendre du plaisir. C’est la spirale vertueuse de la performance reconnaissance = motivation = performance = plaisir. Pour cela, le responsabiliser (article comment responsabiliser son collaborateur)
  3. Accepter l’impact des effets de la vie privée : certes, cela reste du domaine du privé, et il convient de ne pas être intrusif. Pour autant, penser que les problèmes personnels doivent rester accrochés au porte manteaux quand on arrive le matin est plus simple à dire qu’à faire. Qu’on le veuille ou non, cela fait partir du quotidien de tout être, et ne pas vouloir être à l’écoute de ces signaux faibles revient à laisser couver des incendies.

Il est impossible d’empêcher le stress de chaque collaborateur (chacun est différent), il est déjà difficile de travailler sur soi. Mais vous pouvez éviter les impacts du stress en mettant en place des temps managériaux GAGNANT / GAGNANT, incontournables, presque ritualisés.

Pas question de baisser l’ambition des objectifs à atteindre, ni de mettre les collaborateurs sous pression. En revanche, ce qui est en « mon pouvoir de manager », c’est de mettre en place une sorte de suivi longitudinal pour accompagner, épauler, encourager les collaborateurs, tout en pilotant l’activité.

commentMa méthode : 4 bonnes pratiques comportementales managériales

Elle est très simple, elle s’appuie tout d’abord sur la conviction profonde que la performance est une conséquence. Il ne sert à rien s’épuiser sur des éléments dont nous n’avons pas le contrôle. En revanche nous pouvons agir et influer sur les choses en passant à l’action.

  1. Définir avec chaque collaborateur une mission personnelle individuelle, à la semaine, au mois, au semestre, à l’année. Gérard Houiller, célèbre entraineur de football aimait à dire qu’il fonctionnait par micro championnats de 5 matchs sur une saison car cela permettait à ses joueurs de se focaliser sur des échéance CT. Cela revient à définir 5 axes majeurs, avec des indicateurs de mesure et une échéance dans le temps. Et là, il faut savoir mettre à l’aise son collaborateur. Certes il y a une forme d’engagement, mais ensemble, nous allons nous concentrer sur la mise en œuvre d’actions partagées à DEUX. « je suis avec toi » !!!
  2. Définir un calendrier de temps individuels de rencontres. Nous allons ensemble refaire la vidéo du match passé, pour :
    1. mesurer l’atteinte des objectifs fixés
    2. comprendre ensemble pourquoi cela a fonctionné ou pas fonctionné (CAPITALISER)
    3. prendre le temps de féliciter et de valoriser, sur les résultats et/ou sur l’effort accompli.
    4. Définir ensemble les prochains objectifs
  3. Ritualiser un temps d’échange libre sur les points de plaisir et de déplaisir du collaborateur, sur ses réussites et ses difficultés. C’est un peu la partie coaching du manager. C’est le moment en début d’entretien qui permet au collaborateur de petit à petit prendre confiance. De cette relation avec son manager il sentira de l’exigence, et de la bienveillance, du travail en équipe. C’est parfois le moment pendant lequel des éléments de la vie personnelle sont abordés. Dans mon cas personnel, j’avais averti mon manager que j’étais en plein divorce. Il avait été surpris me répondant même, « cela ne me regarde pas, c’est privé ». Je lui avais alors répondu qu’en effet c’était ma vie privée, mais que cela pouvait avoir un impact sur mon job et par conséquent sur la performance. Cela pouvait donc le concerner aussi. Cela nous a beaucoup aidé. Je n’ai jamais eu à  aborder le sujet, mais parfois, au travers un petit café, il me demandait si cela allait !
  4. Faire du management baladeur. J’ai toujours commencé mes journées par le tour du magasin, des magasins que j’animais, du ou des plateaux en allant au devant des gens pour leur dire bonjour et papoter de tout et de rien. J’ai découvert la puissance du petit café du matin. Non pas l’effet caféine, mais l’effet lancement émotionnel de la journée. Pour un manager c’est un moment privilégié pour être humain, accessible, disponible, bref soi-même (bien que toujours en représentation) C’est impressionnant le nombre de signaux faibles que l’on peut capter en levant un peu la tête. Quand j’étais directeur régional (management à distance) c’était pour moi un moment important pour jauger la forme des directeurs. Il m’est arrivé de revoir le thème de visite d’une journée pour répondre à une difficulté ponctuelle rencontrée, et donc de revoir le timing de la journée.

ne pas voirDe bonnes raisons pour ne pas le faire ?

Oui je sais, certains vont dire, rien de neuf sous le soleil, et ils auront raison. Mais le succès de la méthode réside dans sa mise en œuvre concrète, disciplinée et de savoir ce qu’il faut faire et regarder au bon moment. Je veux dire par là que beaucoup de managers savent ce qu’il faut faire ou faudrait faire, mais ne le font plus ou pas. Combien de fois ai-je entendu, « oui mais tu sais Arnaud, moi… » :

  •  « Je n’en ai plus besoin, cela ne m’apporte plus rien, j’ai fait le tour ».
  • « Ça prend du temps, j’ai plein d’autres dossiers opérationnels à mener ! » (*)
  • « Et puis on se voit tous les jours ! »
  • « J’ai de temps à perdre à faire du social… »

Je voudrais partager avec vous une anecdote. Dans les fonctions Ressources Humaines et de managers que j’ai eues, j’ai travaillé avec des baromètres de satisfaction des collaborateurs. J’adorais  croiser ces taux avec les performances économiques. Avec une personnes du service études, nous avions essayé de trouver des corrélations entre performance économique et taux de satisfaction des équipes. Un point est ressorti : les entretiens individuels périodiques !!! Des temps réguliers, planifiés entre chaque collaborateur et son manager. Les services, établissements qui avaient les meilleures résultats et le sentiment de fierté des collaborateurs les plus forts étaient ceux qui animaient régulièrement leurs collaborateurs.

Michel Leclercq, Président Fondateur de Décathlon, aimait à dire

« la cause des causes du succès de Décathlon, c’est l’entretien individuel périodique !«  

Comme beaucoup de managers, j’ai été sous pression, j’ai mis la pression, j’ai certainement du créer des situations de stress, mais je pense avoir toujours été juste, à l’écoute et lucide sur ce qui se passait. Ces méthodes, au début, je les ai appliquées pour être dans le process. Mais très vite je me suis rendu compte qu’elles étaient des points de repères, visibles pour tous (collaborateurs et managers) Ce que l’on attend d’un manager, c’est de faire gagner ses équipes dans la durée !!! Un manager est d’abord et avant tout un chef d’orchestre, même si parfois il lui arrive d’être musicien. Mais ce thème, nous en reparlerons dans un prochain article.

action nowEngagements et passage à l’action

Je vous propose donc cette semaine, de mettre en place au moins l’un de ces 4 points avec comme idée de prévenir les effets du stress :

  1. une mission individuelle avec chacun de vos collaborateurs
  2. un calendrier d’entretiens individuels
  3. des points d’échange de plaisirs et de déplaisirs
  4. un management baladeur

Et surtout, à la fin de la semaine, faîtes le bilan des situations de stress que vous pensez avoir désamorcées, en particulier avec les collaborateurs les plus stressés.

J’attends avec impatience vos commentaires et retours d’expérience. Pour cela, il suffit de mettre un commentaire juste en dessous de cette page. Et si cet article vous a été utile, n’hésitez pas à le partager avec vote entourage.

A la semaine prochaine pour un nouvel article en lien avec la rentrée « comment manager efficacement en 4 heures par semaine? » (*)

D’ici là, bon entraînement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com                            

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Une légende nous confie sa méthode !

Sir alex ferguson wayPlus qu’un entraineur, Sir Alex Ferguson c’est avant tout « une méthode de management ». Une méthode qu’il vous faut absolument intégrer.

C’est bien simple, il a tout gagné : 13 championnats d’Angleterre, 5 Fa Cup (l’équivalent de la Coupe de France) et 2 ligues des Champions, sans oublier les autres compétitions nationales et internationales. Soit un total de 38 trophées. Un record qui ne risque pas d’être battu de sitôt. « Steve Jobs était Apple. Sir Alex Ferguson est Manchester United », a affirmé l’ancien président du club, David Gill. Raison de plus de s’intéresser aux méthodes de ce manager hors du commun.

sir alex et beckamFaites confiance aux juniors

Alex Ferguson a tout de suite voulu s’inscrire dans la durée. « Dès l’instant où je suis arrivé à Manchester United, je n’ai plus pensé qu’à une chose : bâtir un club de football, et le bâtir de A à Z », explique-t-il dans le Business Harvard Review. Pour cela, les jeunes talents doivent être mis en avant. C’est comme ça qu’il a fait éclore le talent de David Beckham, Ryan Giggs ou encore Paul Scholes. Des joueurs qui marquent encore l’histoire du club. « Quand vous offrez leur chance à des jeunes, vous n’allongez pas seulement la durée de vie de l’équipe, vous fabriquez de la fidélité ». Et, aux yeux de Sir Alex Ferguson, ça n’a pas de prix. Aussi, faites comme lui, recrutez des jeunes. Vous pouvez être certain qu’ils vous « vous étonneront au-delà de ce que vous pouvez imaginer ».

Sir alex ferguson motivationDonnez-leur une mentalité de gagnant

Au-delà des considérations tactiques et techniques, Alex Ferguson est reconnu pour être capable d’insuffler ses valeurs de gagnant à ses joueurs. « Nous n’avons jamais toléré une séance d’entrainement médiocre », affirme-t-il. Le boss ne laisse jamais rien passer. D’ailleurs, il a toujours cherché à recruter des mauvais perdants : Roy Keane, Cristiano Ronaldo, Éric Cantona, etc… La liste est longue. « Les superstars à gros égo ne constituent pas un problème, contrairement à ce que pensent beaucoup de gens. Ces joueurs-là ont toujours besoin de gagner , car c’est la victoire qui caresse leur égo ». En clair, poussez vos collaborateurs à faire preuve de détermination, à ne jamais lâcher prise sur leurs objectifs. Ils doivent sentir qu’ils sont dans l’équipe d’un gagnant.

Sir alex ferguson ronaldoCommuniquer le message au bon moment

Malgré sa réputation d’homme colérique, Sir Alex Ferguson s’est toujours efforcé d’adapter son discours en fonction de la situation. À chaque fois qu’il annonçait à un de ses joueurs qu’il ne jouerait pas, il commençait par : « je commets peut-être une grosse erreur, mais aujourd’hui, je considère que c’est la meilleure équipe possible ». Ce n’est pas en écrasant quelqu’un qu’on le motive.

« Personne n’aime être critiqué . Et peu de gens s’améliorent grâce à la critique », a-t-il toujours répété. Et pourtant, il faut bien les dire. Lui a toujours énoncé ses remarques à la fin du match. Après, c’était plus le moment. Et après, terminé. « Cela n’a pas de sens de critiquer un joueur sans arrêt ». Après les mauvais points, le manager des Red Devils a toujours voulu inspirer de la confiance à ses équipes. Des encouragements qui peuvent se résumer à « bien joué ». Deux mots qui, à ses yeux, furent « les plus beaux jamais inventés ».

Manchester United football club managerNe perdez jamais le contrôle

Sir Alex l’a répété sous toutes ses formes : « vous ne devez jamais perdre le contrôle ». Qui plus est lorsque vous gérer trente millionnaires à peine majeurs. Avec Ferguson, on ne viole pas les principes. Sur ce point, il est intraitable. Et qu’on s’appelle Roy Keane, David Beckham ou Éric Cantona n’y change rien. « Je me suis dis que je ne laisserai personne avoir plus de poids que moi. Votre personnalité doit être plus trempée que celle de vos joueurs ». Et si l’entente ne revient pas, il faut couper les ponts. « Il n’y a pas d’autres solutions ». Le club, comme l’entreprise, sera toujours plus important que n’importe quelle star. « Il ne s’agit pas de rechercher l’affrontement, ni des occasions de manifester son pouvoir : il s’agit d’avoir le contrôle de la situation et d’exercer son autorité quand un problème survient ».

Sir alex observerDéléguer pour mieux observer

À force de vouloir toujours tout contrôler, on n’en oublie l’essentiel. Par exemple, Alex Ferguson délègue toujours les séances d’entrainement à ses adjoints. Un temps qu’il consacre à l’observation de tout : forme physique, état mental, dynamique du groupe. Une foule de détail qui lui a permis d’améliorer son niveau d’expertise. « Peu de gens comprennent vraiment la valeur de l’observation ». C’est ce qui vous permet d’avoir le coup d’œil, bref de faire la différence avec les concurrents.

Les 7 clés de l’entraîneur de l’équipe de France de Basket

En passant

Eurobasket 2013: les sept leçons de management du coach Vincent Collet

Si Tony Parker est le meneur de jeu de l’équipe de France de basket, Vincent Collet est le meneur d’hommes grâce auquel les Bleus sont devenus champions d’Europe le 22 septembre dernier Vincent Colletà Ljubljana (Slovénie). Choix des joueurs, aide à la concentration, gestion des egos et des jalousies… Pour L’Entreprise, le coach livre les clés d’un succès historique.

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