L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

Bonjour pourquoi avez-vous besoin de tout contrôler ?Qu’est-ce qu’il fait que le soir, quand vous rentrez, vous êtes peut-être frustré, énervé parce que vous avez perdu beaucoup de temps, parce que vous manquez de temps, vous avez la sensation de devoir tout contrôler, voir même de faire des check-list.

J’ai un manager, la semaine dernière qui m’a dit : « Je suis obligé de faire des check-list, de penser à tout, sinon ils ne le font pas. » Bref ! Qu’est-ce qu’il se passe ?

Dans cette courte vidéo je vais vous révéler l’erreur que trop souvent les managers font, quel que soit leur niveau et encore la semaine dernière deux managers, en entrainement qui sont tombés dans le même symptôme.

Dans cette courte vidéo, j’espère vous donner une astuce qui vous permettra d’animer vos équipes plus sereinement, tout en garantissant les résultats.

Bonjour Je suis Arnaud Le Louette, l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Si vous ne faites pas encore parti de la communauté, je vous invite à nous rejoindre tout de suite, là maintenant. C’est simple il suffit de cliquer sur le petit logo en bas à droite ou alors un peu plus bas, vous pouvez vous abonner à la newsletter pour recevoir notre cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

Nuance entre Plans d’actions et objectifs?

Dans les deux cas concrets, l’erreur est la suivante, les managers confondent les plans d’action et les objectifs. Vous allez me dire c’est quoi la nuance ?

Un objectif, c’est un résultat projeté que l’on souhaite atteindre. Un nouveau chiffre d’affaires, la réalisation d’une vente, faire progresser un collaborateur. Bref on se projette dans le futur, on regarde vers le futur et on espère obtenir ce résultat.

Le plan d’action, lui c’est très différent, ce sont toutes les décisions, les micros décisions les actions concrètes que l’on va mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.

Et trop souvent justement les managers parce qu’ils sont dans l’opérationnalité, parce qu’ils veulent vite avoir leurs résultats, et bien sans s’en rendre compte finalement, sont en train de donner la liste de quoi faire, sans avoir précisé l’objectif. On est déjà en train, inconsciemment, de les animer à la check-list, alors, toi l’objectif, tu vas faire ça… tu vas faire ça… tu vas faire ça..

Et donc pas être très étonné finalement que les collaborateurs, soient plutôt dans des actions courts termes, ça manque de sens, de ne pas forcément venir avec des initiatives, de ne pas forcément venir avec des propositions.

Puisque finalement ça les met sur une check- list, quand elle est poussée par le manager et bien, on n’ose pas lui dire oui, on n’ose pas lu dire non. En tout cas au bout d’un moment, pour ceux qui sont plutôt à vouloir se déresponsabiliser, c’est très confortable d’avoir ce type de management ou au contraire pour ceux qui ont envie de prendre un peu plus de place, au contraire, ça devient un peu contraignant et enfermant.

Donc allez vérifier auprès de vos collaborateurs, que vos objectifs soient bien des objectifs portés vers le futur, « dates de début, dates de fin » constat de départ et un objectif qui soit contrôlable, qui soit mesurable qui soit séquencé dans le temps et le plan d’action sera bien au service de l’avancée de cet objectif.

Et autant c’est au manager de fixer l’objectif ou de faire fixer par son collaborateur son propre objectif. Autant c’est bien le collaborateur qui doit rendre compte de la manière dont il va mettre en place des actions pour atteindre ses objectifs.

Vous allez voir quand on met ça en place, avec le temps ça change vraiment la philosophie, ça change vraiment la posture c’est bien le collaborateur qui va venir rendre compte, de ce qu’il a mis en œuvre et de vérifier si ça va dans le sens de l’objectif ou pas.

Et du coup ça change tout à fait la posture du manager qui n’est plus là pour dire ce qu’il faut faire mais qui est là plutôt pour valider, conforter le collaborateur dans les bons choix que celui-ci a fait. Et puis parfois on n’est pas trop de deux, pour se poser la question; est-ce la bonne décision? Est-ce qu’on fait bien ça comme ça ou comme ça ? Et là pour le manager, d’apporter sa vraie valeur ajoutée.

En tout cas ce qui était très intéressant, c’est que sur ces deux collaborateurs que j’ai rencontrés la semaine dernière, l’un m’a dit (j’ai trouvé ça génial !)

Arnaud je me rends compte que, jusqu’ici je manageais pour contrôler pourquoi ça n’avait pas été fait. Et donc , j’étais dans une approche plan d’action, check list, contrôle. Mon management était plutôt tourné vers le passé, plutôt négatif, si je peux m’exprimais ainsi. Je prends conscience que là finalement, le management c’est ;  je définis avec lui des bons objectifs. Alors, on  se projète vers le futur et on en  réfléchit au bon plan d’action, la décision étant soit  les plans d’action soit des mises en actions concrètes pour atteindre l’objectif. Et donc là je suis en train de faire un management positif!

Voilà à vous de jouer, si vous avez aimé cette vidéo, mettez des pouces, mettez-moi des like et surtout laissez-nous des commentaires pour partager vos expériences. Si vous n’êtes pas encore membre de la communauté, il suffit de vous abonner à la chaine Youtube sur un des liens qui apparaît ou alors de cliquer un peu plus bas pour vous abonner à la newsletter, vous recevrez ainsi un cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

En attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. J’y vais parce que là j’attaque avec un nouveau groupe. Bye bye et à bientôt.

 

Comment manager l’exigence collective ?

exigence collectiveBonjour, dans ce nouvel article, je vous propose d’aborder le thème du management et de l’exigence collective.

  1. Quelle est votre définition de l’exigence ?
  2. Quel lien faites-vous entre l’exigence et la performance ?
  3. Comment animer vous l’exigence dans votre quotidien ?

Nous verrons comment animer l’exigence

au travers 3 actions très concrètes.

Pour parler de ce sujet avec enthousiasme, j’ai décidé de laisser la parole à un très grand Monsieur ; Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, multiple championne et médaillée dans les plus grandes compétitions internationales.

Voici donc sa réponse quand on lui demande ce qu’il pense de l’exigence.

La recette selon Claude Onesta

l'exigence collective

l’exigence collective

Il ne s’agit pas d’animer l’exigence et de manager avec exigence, pour l’exigence et la volonté de laisser une empreinte managériale d’exigence, mais bien au contraire, d’envisager l’exigence sous une forme d’auto-responsabilisation du collectif. Cette auto-responsabilisation est la base du travail en collectif, en vue d’un mode collaboratif dont les bases sont les notions de partage et d’entraide.

  • Réaliser sa propre performance
  • Ne pas se contenter de sa propre performance
  • Aider les autres à réaliser leur performance

Pour que vivent ces notions d’entraide et de partage, au service de la performance collective, les joueurs de l’équipe de France ont mis en place des choses très simples :

  • un compagnonnage, une vraie éducation
  • un soucis d’appartenance au travers des règles simples basées sur les devoirs de chacun
  • une exemplarité des collaborateurs référents (les joueurs cadres) qui ont l’exigence personnelle de faire ce qu’ils disent.

Le management de l’exigence collective

responsabilisation de l'équipe

responsabilisation de l’équipe

Selon Claude Onesta, le management de l’exigence passe par la responsabilisation du groupe lui-même.

Quel lien pouvons nous faire avec le monde de l’entreprise ?

Je voudrais partager avec vous 3 plans d’actions très simples, archi connus mais qui sont trop souvent oubliés ou sacrifiés sur l’autel de la productivité et de l’obligation de résultat immédiat.

  1. Les règles de Vie : Ce sont les règles comportementales décidées par le collectif lui-même, connues de tous et appliquées par tous et en particulier par les référents (les cadres chargés de montrer l’exemple. Exemple : Dire bonjour, laisser une personne parler sans lui couper la parole…
  2. Les règles du jeu : On parlera ici des règles liées à la bonne organisation dans le cadre du travail. Exemple : Respect des horaires, utiliser le contact direct plutôt que le mail, porter un badge ou un gilet, prévenir nec as de retard ou d’absence.
  3. Un cursus d’intégration : Cette période, définie et expliquée au nouvel arrivant va permettre :
    1. d’expliquer, explicitement, ce qui est attendu et du par chacun. C’est une manière de le mettre dans les meilleures conditions de réussite.
    2. d’obliger chaque collaborateur à montrer l’exemple pour être crédible.
    3. Exemple : Intégrer dans le parcours d’intégration, des temps pour décoder la culture de l’entreprise, ses codes, son langage, ses valeurs.

 Pour télécharger les 2 fiches bonnes pratiques « Intégrations » et « règles de vie et règles du jeu », Cliquez ici

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Manager et accompagner ses collaborateurs »

Je vous invite à vous poser les 3 questions suivantes ?

  1.  Existe t’il des règles de vie, des règles du jeu dans votre entreprise, ou dans votre service ?
  2. Les connaissez-vous, sont-elles animées autour de vous, ou par vous ?
  3. Quand allez-vous les mettre en oeuvre et/ou les animer ?

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Les entrainements collectifs du 4ème trimestre ont commencé, il reste des places.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !
Arnaud, Entraîneur de Managers.
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