Comment faire un FEEDBACK sans se PLANTER ?

Salut j’ai deux questions à te poser, la première est-ce que tu préfères les feed-backs positifs ou des feed-backs correctifs ? Et à tes yeux lequel serait le plus à même de te permettre d’améliorer tes résultats.

Bonjour je suis Arnaud Lelouette, entraineur, coach de managers, j’accompagne les managers qui se bougent pour être performants, prendre du plaisir dans leur job et être heureux dans la vie et chaque semaine, je partage des conseils, des astuces, donc si tu ne fais pas partie de la communauté, inscris-toi à tout de suite.

D’après une très sérieuse enquête de la non moins très sérieuse revue Harvard Business Review, dans son article, hors-série d’automne 2018, 57% des managers ont répondu qu’ils étaient en demande de feed-backs plutôt correctifs. 47% ont exprimé qu’ils avaient plutôt envie de compliments, de félicitations.

Dans 72% des cas, les gens, quand on pose la question, se disent ben oui, mais c’est vrai,  quand on me donne un conseil pour améliorer, pour corriger les choses, ça a bien plus d’impact sur ma performance et donc potentiellement sur ma carrière.

Bon ben alors une fois qu’on a entendu ceci, qu’est-ce qu’on attend ? Oui mais voilà dans cette enquête ce qu’on constate, c’est que si on aime recevoir des feed-backs, on est plutôt gêné à en faire, bref on n’aime pas trop les faire.

Mieux les managers, ils préfèrent recevoir des feed-backs négatifs plutôt que des feed-backs positifs. Alors c’est à n’y plus rien comprendre.

Alors peut-être qu’en tant que manager tu te retrouves dans cette enquête et sans doute que l’idée de devoir faire un feed-back plutôt négatif alors ça te gène parce que tu as peut-être la crainte de démotiver ton collaborateur, de le blesser et forcément si tu le démotives, si tu le blesses, il y a de grandes chances que ça a un impact négatif sur la performance et donc ben peut être que du coup vaut mieux ne rien faire, ne rien dire, quitte à le faire à la place plutôt que de risquer de vexer la personne.

Mais voilà quand on fait ça, c’est un cercle vicieux puisqu’on a vu aussi que de toute façon les gens étaient demandeurs de feed-backs et voir même ils étaient conscients que les feed-backs à  protéger. D’un côté tu ne peux pas te dire qu’en tant que collaborateur j’aimerais avoir des feed-backs et en tant que manager, tu es gêné de les faire. Ça ne fonctionne pas, il y a un truc qui cloche.

Le secret du Feed-back

Les feed-back positifs

Alors je vais te livrer un secret, ce secret c’est celui qui fait toute la différence entre les managers et les leaders. Toi aussi, du coup après cette astuce, tu pourras, tu verras sans gêne sans aucun gène être amené à faire des feed-backs alors j’en ai pour preuve, que dans ma passion de moniteur de plongée, des feed-backs on en fait tous les jours à nos élèves, et on ne ressort pas des plongeurs en faisant la gueule, en se disant si on doit ou on doit pas, c’est complétement naturel.

Je vais te faire une promesse, et je suis même quasiment certain, une fois que tu auras compris cette astuce, et ben tu adoreras faire des feed-backs.

Commençons par le commencement, d’abord qu’est-ce qu’un feed-back ?

Un feed-back, est-ce que ce sont des encouragements, est-ce que ce sont des compliments, est-ce que ce sont des félicitations, est-ce que ce sont des réprimandes, est-ce que ce sont des invitations à faire différemment, est-ce que ce sont des suggestions d’amélioration, est-ce que c’est pointer le doigt sur une erreur ou quelque chose qui n’a pas été bien fait ?

Il y a deux grandes catégories de feed-backs, les feed-backs plutôt positifs qui amènent plutôt à souligner ce qui a été bien fait qui mènent à faire des compliments, à faire des fixations.

Les feed-back négatifs

Et puis il y a l’autre grande famille des feed-backs dite plutôt négative puisqu’on va mettre le doigt sur quelque chose qui n’a pas été bien fait ou qui aurait pu être fait différemment sous-entendu qui aurait pu être mieux fait. Ce sont toutes les suggestions, les invitations à faire différemment, bref ce qui sont souvent entendus, « ben écoute ce n’est pas encore suffisant, ça pourrait être mieux ».

Et donc on a vu tout à l’heure que les gens sont très très lucides, ils savent que les feed-back négatifs peuvent influer sur leur performance. Mais ils sont très sensibles à la forme et à la manière. On parlera donc plutôt de feed-backs correctifs. En effet plutôt que d’être dans le «  il faut », « ce n’est pas bien », ce sera plutôt correctif, comment on peut faire pour améliorer ?  Comment on peut faire pour éviter que ça se reproduise ? Comment on peut faire pour que ça progresse. Là, la nuance est faible, on n’est plus dans la même énergie, on n’est plus sur pourquoi on s’est planté, on est sur comment on peut faire la prochaine fois pour réussir. Et le simple fait de planter ou réussir, on part du négatif au positif, donc le feed-back correctif ça invite plutôt à regarder dans le futur et puis bon vous le savez, notre cerveau, il ne comprend pas le négatif, ne pas faire quelque chose, ça n’a pas de sens, par contre fait, ça ouais, là effectivement le cerveau il enclenche.

Voilà ce que je te propose, c’est très simple. La prochaine fois que tu rencontres ton collaborateur, invite-le à se raconter. Moi quand je suis en plongée, je sors de l’eau, première question que je pose à mon plongeur, alors raconte-moi ta plongée, comment ça s’est passé ? Et du coup vous pouvez l’orienter. Qu’est-ce que tu penses avoir bien fait ? On le charge sur le positif pour qu’il capitalise. Si tu devais recommencer, qu’est-ce que tu ferais naturellement, qu’est-ce que tu changerais ? Et puisque tu as une question ?

Et bien vous allez voir que, je mets mon billet, à chaque fois les gens, ils commencent à souligner ce qui n’a pas été bien fait, ce qu’ils auraient pu faire différemment. C’est à dire que les gens sont déjà branchés sur le filtre du progrès.

Sauf que la différence, c’est plutôt que ce soir vous qui vous exprimiez le premier, ce sont eux qui s’expriment en premier.

Voilà ce qui fait qu’après vous n’avez plus qu’à ajuster. Je confirme ta relecture bravo, chouette t’es lucide, ah non je n’ai pas vu ça, je trouve que là-dessus, tu étais très bien, par contre effectivement là-dessus, j’ai plutôt l’impression que c’est là que tu pourrais faire différemment.

Du coup il n’y a plus de gêne à avoir, ça fait partie du jeu et les gens ne sont pas contre quand on leur pose la question, ils sont intelligents ils répondent.  Et vous verrez que vous aurez même plus souvent du mal à leur faire capitaliser d’abord ce qu’ils ont bien fait avant d’avoir tout de suite la zone de progrès.

Voilà donc écoute je t’invite tout de suite là, à essayer dans les prochaines semaines, dans les prochains jours d’essayer cette technique avec un de tes collaborateurs. Je t’invite tout de suite à télécharger, en cliquant sur le lien qui va te donner accès au blog l’enquête. Tu verras que c’est super intéressant et puis écoute si cette vidéo t’a plu, clique, partage, mets-moi des likes. Si tu n’es pas encore abonné à la chaîne YouTube, clique sur le petit bouton pas là je ne sais pas où elle est. Tu peux aussi t’abonner à la newsletter, tu recevras chaque semaine mes meilleurs conseils.

Voilà en attendant je te souhaite un bon entrainement, à très bientôt. Au revoir.