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A l’approche de cette fin d’année, managers et collaborateurs s’apprêtent à vivre les « entretiens de fin d’année »

D’après une récente enquête auprès de cadres sur le journal du Net, un cadre sur deux pense que l’enjeu de cet entretien réside dans la relation et la posture, et près des 2/3 des collaborateurs ont un avis souvent très mitigés. Selon un recueil de ressenti des collaborateurs, on entend  »

Cela ne sert à rien, Inutile, Perte de temps, Note de gueule, Une désillusion à chaque fois, L’évalué a aussi sa part de responsabilité, Du baratin , Un discours à sens unique, Un moment privilégié.

Bien que très beau sur le papier, ce moment est souvent gâché, mal exploité, sans doute car :
– les collaborateurs en attendent trop
– les manages y voient une manière d’asseoir et d’affirmer leur autorité, leur légitimité de manager

Bref, il n’apporte pas ce qu’il doit, et il a probablement la place qu’il mérite.

Et vous, quel est votre ressenti, votre sentiment sur cette pratique ? Laissez votre commentaire pour alimenter la discussion.

Quels sont les vrais enjeux implicites ?

Pour quelles raisons, cet exercice cristallise t-il autant de frustration ?

Les 4 enjeux implicites, vus du collaborateur : « les 4P »
Pouvoir : l’enjeu est clairement la carrière, l’évolution, prendre des responsabilités. Toute la stratégie de l’entretien vise à atteindre cet objectif. Il y a souvent derrière cet objectif un besoin fort de reconnaissance sociale par le statut.
Pognon : l’augmentation de salaire est la motivation principale, quitte à mettre le manager sous pression par un pseudo chantage à la démission. Il arrive souvent que le collaborateur ait une idée très précise du montant en €uro attendu. Il est même déjà parfois attribué à un projet d’investissement !
Plaisir : l’entretien est clairement un moment d’échange et de recherche de reconnaissance pour satisfaire le besoin d’être aimé. Le collaborateur en quête considération par le manager, cherche à lui faire plaisir pour être bien vue.
Paix : Un seul objectif ; « dire à l’autre veut entendre pour avoir la paix et me faire gentiment oublié ». Je ne souhaite ni prendre de responsabilités, ni me faire remarqué.

Les 4 enjeux implicites chez les managers : « Les peurs et les croyances ! »
La peur de perdre la face : beaucoup de manager arrivent en entretien de fin d’année en mode combat. Il faut se protéger. L’entretien devient unilatéral. « Je dois avoir raison, mon idée est déjà faite »
La peur de ne pas être aimé : elle se transforme en affectivité. Le manager part en croisade pour défendre son équipe au le de manquer d’exigence et d’être trop gentil.
La peur de la « non légitimité » : que va-t-on penser si je ne sais pas répondre à toutes les questions. Face à cela, un manager cherchera à éluder tous les sujets gênants (carrière, rémunération) et contribuera à les rendre tabous et donc suspects. Au contraire, il prendra des risques en s’avançant sans concertation ni maitrise de certains sujets.
Confondre évaluer et apprécier : certains managers entrent avec une fausse représentation de ce que doit être ce type d’entretien. Évaluer veut dire porter une évaluation sur des critères précis concrets et quantifiables. Apprécier revient à apporter une mesure, la plus objective possible sur la prestation d’une personne.
On va évaluer et donc juger un résultat tout en appréciant une personne. Et cela fait toute la différence dans l’approche de l’entretien.

Ces « 8 enjeux implicites », très personnels sont réels et peuvent être des moteurs puissants qui contribuent à biaiser l’exercice pour le transformer en un :

• « dialogue de sourd »,
• « entretien de convenance »,
• en bref un entretien relativement « stérile »

Pourquoi des entretiens de fin d’année ?

Le manager sera ainsi responsable des progrès et de l’employabilité de ses collaborateurs
Le collaborateur en recherche d’une appréciation portée sur son professionnalisme et sa performance.

C’est quoi un entretien annuel de fin d’année ?

J’y vois 5 étapes :

1. 1. Faire un bilan de l’année pour se mettre en dynamique sur l’année à venir

1. 1. Mesurer et apprécier les compétences pour identifier les forces puis les points de progrès

1. 1. Mesurer la réalisation des objectifs collectifs (contributions) et individuels (résultats)

1. Manager le projet professionnel

2. Définir une mission individuelle (mission de l’année+ plan de progrès personnel)

Pourquoi cet article ? Pourquoi je fais cela ?

j’ai envie que chaque manager et chaque collaborateur fasse cet exercice pour ce qu’il peut apporter à chacun, sans enjeu immédiat, juste pour se mettre en mouvement et repartir. Il suffit de considérer ce moment comme l’opportunité d’une photo à un instant T.

Passez à l’action !

Les entretiens de fin d’année approchent, aussi je vous propose le challenge suivant : Prenez 15 minutes avec vous même en amont de la prochaine campagne.
Faites le point. Quels sont vos enjeux implicites ? Quels sont ceux de vos collaborateurs ?
Et décidez, en leader, le vrai sens que vous souhaitez donner à vos prochains entretiens.

Et pour cela, répondez à cette question :

• Qu’ai-je envie de transmettre à mes collaborateurs, pour eux, gratuitement autant dans leur intérêt que celui de l’entreprise ?

• En quoi serons-nous gagnant chacun de ces entretiens ?

Travaillez vos images, influez sur vos comportements, décidez maintenant de ce que vous voulez que ces entretiens soient !!! Vous pourrez alors aborder la présentation de ces entretiens de manière explicite et passer ce « deal de transparence » avec vos collaborateurs.

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,