Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

Combien de fois n’ai-je pas entendu ? « pourquoi ne me la t-on pas dit plus tôt ? »

Deux exemples typiques de situations vécues en entreprise :

1. Un collaborateur est en réussite économique, puis un jour il passe sur un nouveau périmètre, lus important,  il change d’environnement, et, ce qui fonctionnait hier, ne fonctionne plus. C’est la découverte d’une difficulté douloureuse, qui tourne parfois, au mieux au coaching d’urgence au pire à la séparation.

« Claude Onesta : Il m’a fallu payer pour apprendre, et l’addition a bien failli être fatale »

2. Un collaborateur est persuadé qu’il va évoluer, persuadé qu’il est prêt, qu’il est le meilleur et puis, non ce n’est pas lui. Il réalise alors seul, ou par l’intermédiaire de nouveaux managers qu’il lui manque quelque chose, mais quoi ? Certains fondamentaux ! Mais c’est trop tard.

Dans ces deux cas, plus que la déception, c’est souvent la trahison qui prédomine, mais plus grave c’est parfois la confiance du collaborateur en lui-même qui est atteinte !

La responsabilité des managers, c’est de préparer nos collaborateurs et développer leur potentiel. Quel intérêt pour le collaborateur me direz-vous ? L’aider à devenir un responsable de lui-même, sûr de lui même et de ses choix !

« Cette responsabilité est la nôtre »

Bernard LAPORTE

Je vous communique 5 clés

J’ai utilisé ces clés dans ma carrière de manager et  je les utilise dans mes entraînements. Je procède de la même manière quand je forme en plongée sous marine.

1. Préparer les collaborateurs à faire face aux difficultés en les mettant, progressivement  dans des situations choisies, de plus en plus complexes (simples, complexes, difficiles) pour développer leur expérience et les apprécier en situation concrète.

2. Les faire prendre des décisions, leur demander quelles décisions ils prendraient à votre place (de manager). Il s’agit de les préparer à vivre le poids de la prise de décision.

3. Les exposer à des décisions de plus en plus importantes et impactantes.

4. Faire preuve de courage managériale et d’authenticité en osant mettre le doigt sur les « vrais axes de développement » Le tout est de trouver le bon ton, le bon dosage. Le collaborateur doit sentir notre envie indéfectible de l’aider à progresser !

 « Ça tu sais le faire ? Bah ! Non, tu le fais mal, regarde… » Claude ONESTA

5. Enfin, passer un pacte avec chacun. Si tu joues je jeu, tu peux compte sur moi, sinon, j’arrête !

Ma méthode :  « la vidéo du match »

1. Refaire la vidéo du match passé.  Il s’agit de définir un rituel de débriefing régulier et précis. C’est là, que la valeur ajoutée du coach doit s’exprimer ; aider à faire le lien entre les actions déterminantes et leur impact sur le résultat.

Claude ONESTA : « Je me focalise sur les moments clés, les points de bascule. » « Tiens pour quelle raison, pendant cinq minutes, ils ont été dans la merde »

Faites un feed-back comme si vous étiez le coach de votre athlète. Partez de la situation vécue, faites le lien entre le moment clé et la bonne attitude sur laquelle capitaliser ou au contraire, la manière de remédier. Car n’oubliez pas, ce qu’attend votre collaborateur c’est que vous l’aidiez à identifier et diagnostiquer le domaine précis sur lequel il doit travailler pour progresser !!!

2. Préparer la vidéo du match à venir. Nous préparons ensemble la vidéo du match à venir (Briefing). Nous imaginons les situations futures. C’est au coach en particulier de donner les critères précis des objectifs, de savoir-faire et de savoir-être qui seront observés dans la mise en situation. Il est important que ces critères soient connus du collaborateur pour qu’il puisse s’auto débriefer pour s’auto diagnostiquer.

Cette méthode a un effet sur la confiance en soi puisqu’elle permet de capitaliser et de se construire de l’expérience. Hors, c’est de cette expérience dont il aura besoin quand il sera face à une situation nouvelle. La mobilisation des ressources  est ainsi rapide et adaptée à la nouveauté de la situation. Sans ces ressources (stockées dans notre mémoire long terme), c’est le stress, l’angoisse et donc, souvent, la non performance !!!

action now

Dès maintenant, c’est à vous d’agir et de passer à l’action.

  1. choisissez une situation concrète, vécue ou à venir pour un collaborateur.
  2. faites avec lui l’exercice de la « VIDEO DU MATCH », à venir, passée  puis les deux.
  3. Observez les effets de cette technique sur la confiance, la motivation, les compétences de votre collaborateur.
  4. Quel est l’impact concret et mesurable sur la performance de mon collaborateur ?
  5. Laissez-moi un commentaire juste en dessous pour partager votre expérience.

Bonne semaine, bon entraînement

 

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