Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Comment éviter de tomber dans le piège de mettre la pression à ses équipes, tout en développant chez eux la culture de la performance ?

L’objectif que tu fixes à tes collaborateurs, ils ont beau te dire, oui, en fait, toi… tu n’y crois pas, tu entends non !Tu es frustré parce que tes collaborateurs se contentent d’atteindre juste les objectifs sans chercher à les dépasser. Vu par eux, les objectifs sont irréalistes, beaucoup trop ambitieux, quand toi, au contraire, tu trouves qu’ils ne le sont pas assez. Bref vous ne vous comprenez pas. Tu en as marre des résistances et des freins, ça devient difficile de devoir les motiver en permanence et ça t’épuise, et donc parce que ça t’épuise, sans t’en rendre compte, tu peux commencer à mettre une sorte de pression sur l’objectif et de passer pour le petit chef en fait qui bosse pour lui.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mon expérience en termes de manager de la performance, en management de la motivation, en connaissance de soi, en efficacité personnelle.

Dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de William qui est directeur d’un centre de profit et que j’accompagne maintenant depuis quelques mois. Je vais te révéler le truc qui lui permet aujourd’hui de développer au sein de son équipe, cette culture de la performance. Ce truc il est très très connu dans le monde du sport et il est pratiqué par 100% des grands pros. Et grâce à ce truc, tu pourras définir et calibrer les bons objectifs pour chacun de tes collaborateurs. Ça te permettra de beaucoup plus les responsabiliser et surtout de ne plus avoir à les pousser ou les tirer en permanence.

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William est un jeune patron enthousiaste, ambitieux, il vient juste d’être nommé sur son centre de profit. Sa prise de fonction se passe très bien, tout est ok, les indicateurs sont au vert. L’équipe, collectivement, le suit, depuis le début de l’année, les résultats sont compliqués, beaucoup de commerciaux, l’ensemble des commerciaux a plutôt des performances au rendez-vous, à l’exception peut-être d’un. Il marque des signes de difficultés. William est préoccupé et sans s’en rendre compte, il renvoie une forme de communication qui est plutôt contrôlante, inquiète. Bref il communique son stress à ce collaborateur et vient me dire, Arnaud : « Comment lui faire prendre conscience qu’il pourrait faire beaucoup mieux? »

Ok William, première question : « Qui fixe les objectifs ? toi ou lui ? » « Ben c’est moi ! »

« Ok et comment réagit-il ? » « Bien il a beau me dire oui, il a beau me dire t’inquiète ça va aller, moi je ne suis pas ultra convaincu qu’il adhère franchement à ce que je lui propose ! »

« Très bien William mais qui de lui ou de toi veut le plus dépasser les objectifs ? » Et là William a marqué un temps de silence, William dans sa croyance à lui, dans son mode de fonctionnement, à lui, atteindre les objectifs ce n’est pas suffisant, il faut les dépasser, voir les pulvériser. Voici le truc et l’astuce qui consiste à amener les collaborateurs à eux-mêmes se fixer leurs propres objectifs.

Pour vous expliquer comment définir les bons objectifs et bien les calibrer, je vais m’appuyer sur le modèle de Christian TARGET.

 

Christian TARGET est un coach de préparation mentale, bien connu dans le sport. Le modèle de Christian TARGET s’appuie sur un axe de demande. La demande c’est l’objectif que je me vais me fixer ou l’objectif que je vais fixer à mon joueur. Et sur un axe de ressources. Les ressources sont les compétences, les qualités physiques, mentales, techniques dont je dispose pour pouvoir atteindre mes objectifs. Illustre 5 zones.

La zone dite de PERFORMANCE. C’est le flou, on est justement équilibré entre la confiance du contrôle et de l’engagement.

2ème zone, c’est la zone de MAÎTRISE, je m’appuie sur la compétence, sur la qualité, je vais essayer de retrouver une forme de forte sécurité.

Troisième zone, la zone de ROUTINE. C’est le zéro défi, c’est le zéro engagement, je m’appuie sur mes vieux schémas, mes vieilles certitudes.

La zone dite de CHALLENGE, aussi vous l’entendrez sous le nom « zone de DEFI», il y a une forte prise de risques, il y a un engagement très fort.

Et enfin la zone de DEFI, ou la zone de PANIQUE. Défi parce que c’est un engagement encore plus fort, on manque de contrôle et ça peut devenir une zone de panique parce que justement on s’est fixé un objectif beaucoup trop haut c’est là où on peut être en surchauffe et carrément perdre pieds.

Si on revient maintenant dans l’exemple de William et de son collaborateur, à votre avis, où se situe William sur ce schéma ?

Bien évidemment William va plutôt se retrouver dans la partie haute du schéma. William est quelqu’un qui aime bien prendre des risques qui aime bien pendre des défis, qui aime s’engager. William, naturellement va se fixer des objectifs plutôt autour de la zone de performance mais avec l’ambition déjà d’être en train de dépasser ses objectifs.

Son collaborateur à l’inverse va plutôt se situer dans la partie basse. Le collaborateur avec de l’expérience, il est expérimenté, et donc lui, il va plutôt rechercher le zéro défi, le contrôle, l’assurance de … « j’ai toujours fait comme ça et ça fonctionne ! »

Comment William s’y prend ? Et bien William s’y prend de la façon suivante :

Cher collaborateur, quel est l’objectif qui te mettrait toi en sécurité ? Qu’est-ce qu’il te semble juste pour toi ? Et donc le collaborateur de William va plutôt se mettre dans cette zone, ici. Ok si tu devais maintenant dépasser cet objectif, qu’est ce qui te semblerait accessible pour toi ? Le collaborateur va peut-être se mettre là. Là je fais un plus 1% et là je vais chercher un prudent +3%

Ce qui est important William, ce n’est pas que tu l’emmènes tout de suite ici ! Au contraire, accepte ce premier petit pas, qui te finalement, sa zone basse, sa zone haute, sauf que c’est lui qui s’engage.

En synthèse, deux questions à poser à votre collaborateur :

Quel est l’objectif que tu voudrais te fixer? qui soit un objectif pour toi « sécur » sur lequel tu pourrais t’engager de manière réaliste et prudente ?

Deuxième question : Ok,  maintenant qu’on a fixé cette target d’objectifs pour toi prudents et réalistes, si tu devais aller chercher un objectif un peu plus ambitieux, qu’est-ce qui te semblerait accessible, réaliste et en même temps un peu engageant ? Et là il va se mettre sa target haute.

Voilà il a ses deux bornes et vous, d’animer votre collaborateur suffisamment s’il va mettre en œuvre pour atteindre son défi d’accord ? Puis ben voilà, faites-lui confiance et faites-vous confiance à vous même sur votre capacité à l’emmener vers son défi à lui. Et c’est ça le truc !

C’est à vous de jouer, choisissez un collaborateur dans votre équipe et essayez de vous amuser la prochaine fois que vous en aurez l’occasion, avec lui à utiliser cette méthode qui consiste à bien définir, à bien calibrer le bon objectif. Voilà clique sur les pouces bleus si tu as aimé cette vidéo, clique sur le lien pour t’abonner et ne rien rater de mes conseils si tu préfères les recevoir sous la forme d’un email, il te suffit pour cela d’aller cliquer sur le lien ci-dessous, tu recevras en plus un cadeau gratuit.

Moi en attendant, je te souhaite une bonne journée, une bonne fin de semaine, un très bon entrainement.

A bientôt, au revoir.

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Chaque jour, nous avons mille et une raison de nous agacer, de nous tracasser. Un moyen de garder un regard positif sur la vie et de faire le choix du plaisir est …

je m’oblige prendre du recul et je me demande si cela sert à quelque chose

Si cela vaut le coup, je passe à l’action, sinon, je lâche prise, je me concentre sur un sujet qui me donne du plaisir et de la joie.

 

 

 

 

 

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A bientôt

Quel est le SECRET de ces Managers qui ont du SUCCES ?

Bonjour, Quel est le secret de ces managers qui ont du succès ? Et comment faire pour avoir toi aussi le droit ? Le matin quand elle arrive, tu trouves ton équipe désabusée, elle n’a pas forcément la banane, elle prend peu d’initiative, tu la sens peu impliquée, quand tu leur parles progresser, eux, ils entendent pffff toujours plus ! Bref tu ne sais plus comment t’y prendre, tu commences à perdre patience, à te frustrer, voir même tu pourrais te demander si ce métier est vraiment fait pour toi ?

Alors laisse-moi te rassurer en te raconter l’histoire de Jérémy, manager en SS2I informatique, qui depuis maintenant 3 mois a mis en place ce secret. Ce secret qui a révolutionné son quotidien puisqu’il lui a permis de transformer l’état d’esprit de son équipe, de leur rendre plus motivé, plus impliqué et tu sais quoi, sans effort.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je livre mon expérience, en termes de management de la motivation, performance et connaissance de soi et de l’efficacité personnelle.

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Quel est le secret du succès ?

clé, succès, managers, secretQuelle est cette astuce très simple ? Tout le monde la connaît, il n’y a pas besoin de payer des fortunes de consultants pour l’avoir, mais très très peu de manageuses et managers mettent en place. Comme je vous le disais, Jérémy depuis trois mois a mis en place cette astuce qui consiste à prendre le temps de féliciter ses équipes.

 

Et oui commencer à leur parler de positif avant systématiquement de voir le négatif.

Depuis trois mois pour Jérémy, c’est une révolution. Il me dit : « Arnaud c’est une arme absolue, ça a tout changé je suis devenu un fan de la félicitation. Alors pas la félicitation au sens, bravo ! Féliciter, j’en fais des tonnes. »

Prenez le temps d’écouter vos collaborateurs, félicitez-les !

Non ! Pour lui féliciter, ça va être authenticité. Ça passe déjà par de l’écoute, je prends le temps d’écouter mes collaborateurs, de les faire, me raconter, de les faire, se raconter sur ce qu’ils ont mis en œuvre, comment ça s’est passé? Et moi finalement la meilleure félicitation que je puisse te faire, dis Jérémy, c’est de prendre le temps de les écouter, de reformuler et de conforter!  Ce qui est pour moi, mérite d’être félicité et ça c’est extraordinaire, parce que, quand on prend le temps de féliciter soit sur des efforts, soit sur des résultats voir les deux. Qu’est ce qu’on fait ? On agit sur les motivations secondaires, ce qu’on appelle les motivations extra sec secondaire, celles qui sont conditionnées soit à l’obtention d’un résultat soit la reconnaissance par ses tiers, d’efforts.

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Donc Jérémy il a tout compris, il est devenu fan. Alors pourquoi il ne le mettait pas en place, parce que Jérémy c’est quelqu’un plutôt de décortiquer en haut à gauche, c’est quelqu’un qui est très cérébral, qui est très détail , qui est très analyse, et Jérémy comme beaucoup de gens qui ont une préférence de gauche vont plutôt voir ce qu’il reste à faire, comment on peut améliorer. Ce qu’il fait que lorsqu’on commence par en parler, inconsciemment, on parle de ce qu’il ne va pas, de ce qu’il reste à faire, donc on parle du négatif, on ne parle pas du positif. On est plutôt à dire : ah ben tiens, mettre…

…. Si je vous dis ne pense pas voiture rouge, qu’est-ce que vous pensez ? A une voiture rouge. Plutôt que de dire, tiens pourquoi on ne penserait pas à une voiture bleue.

Travaillez sur cet esprit du positif !

Sans s’en rendre compte, Jérémy était parti dans ce modèle,  de plutôt voir ce qu’il restait à faire, de voir ce qu’il n’avait pas été fait. Avec l’envie forcément de bien faire, de progresser mais sans s’en rendre compte, il envoyait des messages un peu négatifs.

Alors pourquoi c’est super important de travailler sur cet esprit du positif, cet esprit de féliciter ? D’ailleurs toutes les grandes entreprises qui sont dans le top 10 des « Great place to work », l’ont bien compris, ce n’est pas du baratin que le management motivation et  félicité par contre ça se fait avec authenticité.

La reconnaissance de résultat amène un surcroît d’énergie !

Notre ami Jérémy, en prenant le temps de féliciter, il investit du temps sur la reconnaissance.La reconnaissance du résultat, la reconnaissance des efforts. Bref il prend le temps de reconnaître son collaborateur et quand on prend le temps de reconnaître un individu, ou quand on lui tend le micro. Qu’est-ce qu’on fait ? On agit plutôt sur le plaisir.

Le plaisir de faire, le plaisir d’avoir obtenu, le plaisir d’avoir réussi et ça le plaisir, ce n’est plus aujourd’hui quelque chose à prouver.

Le plaisir ça génère chez nous, des hormones. Les hormones, qui sont les hormones du plaisir, de la joie, de l’énergie, du positif. Et finalement le plaisir amène ce surcroit d’énergie qui donne envie d’aller plus loin, de faire plus, de continuer à tendre vers l’objectif et quand on a de l’énergie, on a de la puissance dans la mise en action, on prend des initiatives, comme disait Jérémy, on vient avec des solutions plutôt qu’avec des problèmes et forcément ça a plus de chance de se transformer en performance. Et la performance, c’est la reconnaissance.

Et voilà comment Jérémy, depuis trois mois, surfe sur la spirale positive.

Le renforcement positif par un management motivationnel qui passe par l’astuce de prendre le temps de féliciter sincèrement ses collaborateurs.

C’est à vous de jouer, clique sur les pouces bleus, si tu as appris quelque chose ou aimé cette vidéo, laisse-moi surtout un commentaire un peu plus bas.

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Voilà, en attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement, à très bientôt, au revoir.