Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

Comment développer du bonheur plutôt que du stress ?

Dans cette vidéo et cet article, nous allons aborder le bien-être au travail, et plus particulièrement le fait de générer du bonheur plutôt que du stress. Dans ce sens, le rôle du manager est primordial. Différents points seront traités, pour faire en sorte que vos équipes aient un sentiment de bonheur au bureau, sans omettre la notion de performance.

Les Risques Psycho Sociaux, la faute des managers ?

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en référence à l’enquête Sumer 2010, il existe un lien entre l’impact de pratiques managériales, et les risques d’apparition et/ou d’augmentation des risques psychosociaux.

Il s’agit à présent de savoir comment agir en amont pour les éviter, et la façon d’être formé aux bonnes pratiques comportementales et managériales !

Avant d’aborder les solutions à mettre en place pour contrer ce problème, il est important de redéfinir ensemble quelques fondamentaux.

Qu’est-ce que le stress ?

Il s’agit d’une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens pour y parvenir. 

Il peut s’agir du regard que porte le collaborateur sur ses propres capacités, mais aussi du manque réel de moyens donnés par l’organisation. 

Ce stress serait la cause des fameux risques psychosociaux. 

On en dénombre 6 catégories :
1. Les exigences au travail
2. Les exigences émotionnelles
3. L’autonomie et la marge de manœuvre

     4. Les rapports sociaux, les relations au travail
     5. Les conflits de valeurs
     6. L’insécurité économique

L’apparition du stress au travail « jobstrain » regroupe 

  • l’exigence au travail,

  • la faible marge de manœuvre et de décision finale possible,

  • le manque de soutien social (accompagnement du manager). 

En cause, la présence ou non : 

  • d’indicateurs de mesure objectifs,

  • d’objectifs chiffrés individuels,

  • d’entretiens annuels d’évaluation.

Ce « jobstrain » est accru de 63% quand les collaborateurs ont des objectifs chiffrés individualisés et pas d’entretien annuel d’évaluation.

Il n’augmente que de 28% si les objectifs chiffrés individualisés sont accompagnés d’un entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs les moins impactés étant clairement ceux ayant des indicateurs de mesure sans objectifs chiffrés individualisés et un entretien annuel d’évaluation (Cette approche ne correspond pas à  la réalité de certaines professions).

L’étude de la DARES montre très clairement que la conduite d’un entretien cadré (indicateurs de mesure et objectifs individualisé) apparaît comme un protecteur face aux risques de détérioration de la santé des collaborateurs, et en particulier l’anxiété :

  • la plus grande source de souffrance au travail provient (selon les collaborateurs interviewés) de l’impossibilité de faire un travail de qualité.

  • 40% des collaborateurs déclarent ne pas avoir assez de moyens pour faire leur travail.

Que faut-il en conclure ?

Dans un monde de changement permanent, d’enjeu de performance face à la mondialisation de l’économie et au sentiment grandissant d’insécurité de l’emploi, faut-il imaginer abandonner le suivi d’objectifs individualisés ? « Cela semble peu cohérent et lucide ». Les risques psychosociaux font peur et sont des sujets souvent tabous dans les entreprises.

Mais à la base, ne sont-ils pas tout simplement les conséquences de besoins non satisfaits :

     – de reconnaissance au travail ?

     – de soutien (au sens, être aider par l’équipe, pour être plus performant) ?

     – de respect et d’estime, au regard des efforts fournis ?

Alors quoi faire ?

Le rôle du manager doit évoluer ! Le manager, en véritable leader, va devoir travailler au service de ses équipes et non plus faire travailler son équipe à son service ! 

  • La pratique du suivi individualisé doit être généralisée, au moins une fois par an, mais régulièrement tout au long de l’année. Tout comme l’athlète de haut niveau, le collaborateur, pour progresser, a besoin d’être en confiance et d’avoir des temps d’échanges. Le but ? Renforcer ses points forts et travailler ses points de fragilité. Cette confiance passe par la réalisation d’actions concrètes successives et le retour du manager pour capitaliser et avancer.
  • Redéfinir dans l’entreprise le rôle du manager, très concrètement. Le manager doit-être à l’aise, vis à vis de sa hiérarchie, pour mettre en oeuvre ce management passant du contrôle au contrôle positif. Le contrôle positif consiste au parti pris d’une confiance adaptée, progressive, et donc « contrôlée ».

« Faire gagner durablement ses équipes »

« Collaborateurs heureux = Clients heureux »

Le concept de l’entreprise libérée, ne ressemble surtout pas à l’image « tout le monde fait ce qu’il veut » ! Cela nécessite coordination, méthode, priorités claires, et une délégation soignée et adaptée.

« C’est un vrai travail de responsabilisation progressive » 

Concrètement, comment aider les managers à concilier bien-être au travail et performance ?

Passer de la formation des managers (outils et théorie au management) à un véritable  « entraînement au management ».
Comme un sportif de haut niveau, le manager moderne doit être « très professionnel sur ses fondamentaux » pour savoir s’adapter avec agilité aux différentes situations auxquelles lui et ses équipes seront confrontées.

Voici à quoi pourrait ressembler un programme :

  • S’approprier le rôle attendu par l’entreprise et les collaborateurs, en tant que manager,
  • Comprendre son positionnement naturel pour prendre conscience et savoir sur quel axe travailler, sans perdre confiance,
  • Comprendre quelques enjeux simples et concrets des fonctionnements de l’être humain
  • Apprendre à maîtriser son discours et son comportement (communication) aux travers de situations concrètes.

Il suffit parfois de 15 minutes pour lever une difficulté, répondre à une question, débloquer une situation, être mis en confiance, et repartir gonflé à bloc, plein d’enthousiasme !

En conclusion

La réforme de la formation une véritable opportunité pour les entreprises. La nécessité de former mieux dans un contexte de former moins va renforcer l’exigence managériale demandée à chaque manager. 

Mesdames et messieurs les managers, vous pouvez agir positivement, car il existe des leviers simples, concrets et efficaces !

Mais pour cela, vous « devez » être aidés par vos entreprises. Les bases théoriques managériales ne suffisent plus.

La réalité passe par l’entraînement en situations concrètes autour de bonnes pratiques comportementales et managériales connues de tous et appliquées par tous ! 

action nowPassez à l’action !

Autour du même thème, je vous propose à présent de relire l’article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

N’hésitez pas à venir partager votre expérience, vos ressentis, vos observations et tout ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Quels sont les fondamentaux d’un management responsabilisant ?

Dans cet article, je propose de vous révéler le TOP 10 des bonnes résolutions managériale. Voici donc une compilation des engagements les plus fréquemment pris par les managers que j’accompagne dans le cadre de mes entraînements. Je vais vous expliquer comment mettre en oeuvre un management simple, efficace, visant à libérer le potentiel et le talent des collaborateurs, mais surtout avec l’ambition de créer la responsabilisation et l’implication de chacun !

Où en êtes-vous ?

  • Vous êtes un manager expérimenté, que reste-t-il de vos engagements concrets ?
  • Au contraire, vous vivez vos premières expériences en management et vous ne savez pas par où commencer ?
  • Vous voulez faire de votre service, de votre entreprise un lieu de bien-être ?
  • Vous souhaitez libérer les énergies au sein de votre équipe et créer un travail en collaboration ?

Quelques principes de base avant de commencer !

Un principe simple consiste à aligner les actes aux promesses. Plutôt que d’essayer de contrôler les autres, chercher la solution en soi. Soyez ambitieux envers vous-même, tout comme vos objectifs. Plus que de bonnes résolutions, je vous propose d’établir le socle d’un management visant à créer une culture de la performance durable ! Alors, commencez par remettre en place les fondamentaux managériaux, pré requis à ce que l’on appelle l’entreprise libérée !

La meilleure façon d’assumer ses responsabilités est de se poser cette question : « Qu’est-ce que je n’ai pas fait, que j’aurais dû faire ? »

Voici 10 points-clés parmi les plus efficaces 

  1. Faire un feed-back spontané chaque jour à ses collaborateurs : apprendre à voir avant tout ce qui marche pour encourager et susciter le progrès
  2. Instaurer un climat de détente et de sérénité en prenant soin le matin d’aller saluer les équipes et prendre le temps d’avoir une attention vis-à-vis de chacun d’entre eux. Cela contribue au développement d’un climat d’ouverture, d’optimisme et de sérénité. Un patron joyeux transmet de l’énergie à ses équipes !
  3. Poser des questions plutôt que d’apporter les solutions. C’est le rôle du leader ! Ce questionnement permet de savoir comment aider celles et ceux qui sont au plus proche de l’action. Pour des idées de questions, n’hésitez pas à consulter l’article Comment responsabiliser ses collaborateurs ? 
  4. Faire des points individuels réguliers, sur le terrain. C’est un moyen d’apprécier leur travail, de les accompagner et de les aider. Avoir le souci de débriefer toutes les priorités et objectifs fixés pour piloter l’activité, capitaliser sur les expériences vécues et continuer à progresser pour rester compétitif.
  5. Faire des points collectifs réguliers pour créer de la cohésion. Cela permet de mesurer l’avancée des stratégies, en prenant le temps de partager les bonnes pratiques et les réussites. A cette occasion, leur donner accès à l’information leur permet d’être plus impliqués et de décider efficacement.
  6. Créer de la transparence pour développer la confiance. Oser dire les choses en disant « JE », même les décisions et informations impopulaires. Oser écouter et laisser les gens poser des questions, pour éviter  de faire de certains sujets des sujets tabous. C’est faire preuve de courage managérial. Pour cela, organisez des tours de table à chaque réunion collective, ou même des rencontres avec les collaborateurs sous forme de petit-déjeuner.
  7. Prendre rendez-vous avec soi-même pour faire le point sur son management. Quotidien, Hebdo, Mensuel ? Ma performance managériale est-elle à la hauteur de mes ambitions et de celle de mon équipe ? Suis-je préparé quand je vais voir mes collaborateurs ? Pour en savoir plus, n’hésitez pas à aller voir l’article Devenir un bon manager en 15 minutes. 
  8. Définir un projet collectif dans lequel chacun des collaborateurs pourra construire et mesurer sa contribution. En s’associant les uns les autres, on réalise toujours quelque chose de plus grand que soi !
  9. Se former. Un manager formé est un manager serein et efficace. Cela veut dire qu’il a intégré ce qu’il faut faire, pourquoi et comment. C’est la valeur ajoutée de l’entraînement au management.
  10. Mesurer sa valeur ajoutée de manager en Live. A la fin de vos entretiens, de vos réunions, prenez le temps de vous évaluer (1 à 5) et définissez-vous un objectif concret pour votre prochain acte de management, afin d’être toujours plus efficace dans votre leadership.

Téléchargez la fiche « bonne pratique » en Cliquant ici

action nowA vous de jouer !

Cette semaine, votre défi est le suivant. Choisissez une action parmi ces 10 actions concrètes, et prenez l’engagement (mesurable et contrôlable par vous-même) de la mettre en oeuvre.

N’hésitez pas à partager votre expérience, vos ressentis et ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous.

 A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment lâcher prise ?

la force mentale

5 questions pour apprendre à lâcher  !

Cette semaine, en réponse à la question d’un ami, j’ai souhaité aborder le sujet du lâcher prise.

Comment lâcher prise quand on est affectif, quand on a besoin de rendre service à l’autre, d’être reconnu et apprécié par les autres ? Et pourquoi au final, la charge affective devient source de déplaisir, de tristesse voir de souffrance ! Ce cas de figure peut arriver vis à vis de collaborateurs, de collègues mais aussi dans la sphère privée.

Pour vous qui vous reconnaissez dans cette situation, l’une des clefs consiste à mettre une juste distance avec la situation.

« Je m’en fiche »

Vouloir l’ignorer ou s’en désintéresser ne fonctionnerait pas.  après tout ramènera un peu plus tard au point de départ.

 » En fait, non, je ne m’en fiche pas du tout »

Alors pour mettre de la distance sans couper la relation ni le lien avec la situation il faut faire face à la réalité. Il s’agit de s’investir pour rester fidèle à sa personnalité tout en se protégeant du risque de porter les problèmes des autres voir être déçu par les comportements des individus.

le monde en théorie

Selon moi, être respectueux de l’autre consiste à  l’aider en le confrontant à sa réalité et en le responsabilisant. Et pour se faire, voici X questions à se poser avant de s’engager ?


1 .En quoi ai-je le contrôle sur l’ensemble de la situation ?

On ne peut pas agir sur une chose ou une personne sur laquelle on n’a pas le contrôle !

2. Quel est réellement le besoin de l’autre ?

Avant d’aller plus loin, la demande de la personne est-elle concrète précise vis à vis de moi ? Lui demander de bien formuler sa demande est un premier préalable avant de m’engager.

3. Puis-je vraiment aider cette personne, en ai-je les capacités et les compétences ?Parfois, on aimerait, on voudrait, on rêverait, mais on ne peut juste pas. C’est honnête et responsable que de savoir se le dire.

4. Ai-ce que j’en ai l’envie ?

Cette question est importante, il faut être clair avec soi-même. Parfois nous n’avons pas l’envie et c’est tout à fait acceptable que de se le dire. Il sera alors important d’être sincère avec l’autre en lui expliquant sans se justifier que la situation vous met mal à l’aise.

5. Que compte faire la personne qui me demande de l’aide ?

Et si j’aide la personne, en quoi et jusqu’où est elle prête à s’investir pour solutionner son problème ? C’est à ce stade qu’il faudra savoir arbitrer entre la générosité, parfois aveugle et la générosité raisonnée.

 

action nowEn mettant en place ce petit protocole de questions, vous éviterez de vous investir trop dans certains types de relations ni d’avoir mauvaise conscience par rapport à vos système de valeurs, si consciemment vous décidez de rester en retrait.

Attention, soyons clairs, il ne s’agit pas d’une recette magique ! en revanche en la mettant en oeuvre, vous éviterez de rester dans l’émotion et alors vous pourrez prendre la juste distance nécessaire avant de vous engager, consciemment !

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

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Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

stress freeComment Manager sans stresser ses collaborateurs ?

C’est le thème de l’article que j’ai choisi d’aborder avec vous cette semaine. Volontairement, j’ai choisi de ne pas aller sur le thème des risques psychosociaux (très à la mode en ce moment), même s’ils sont susjacents.

Sans polémique, je souhaite parler du stress comme un élément réel et quotidien dans les entreprises et qui a un impact certain sur la performance. Je veux partir du principe que l’homme est bon, et que les managers ne cherchent pas à mettre consciemment leurs collaborateurs sous stress. Pourtant, il arrive que des managers, sans s’en rendre compte :

  • génèrent du stress
  • ou encore ont des collaborateurs plus sujets au stress que d’autres, mais ces managers ne s’en rendent pas compte

Au terme de cet article, 4 bonnes pratiques pour mettre en place un management visant à diminuer les effets du stress (principe de la médecine chinoise qui consiste à prévenir avant de guérir)

Constat et enjeux pour l’entreprise

Le stress, présenté comme le mal du siècle a des effets sur notre cerveau et en particulier sur la mémoire, le langage, le raisonnement quantitatif et la vivacité d’esprit (intelligence fluide) Il y a donc un enjeu de performance pour les entreprises car elles ont besoin de maintenir de forts niveaux de productivité et de développer beaucoup de créativité pour rester compétitive. Il a été clairement prouvé Les 12 lois du cerveau: Les principes pour survivre et s’améliorer dans toutes les sphères de sa vie (loi numéro 8 des 12 mois du cerveau) que les individus stressés apprennent moins bien.

De nos jours, le stress  ne provient plus des rencontres avec des pumas ou des Tigres à dent de Sabre comme l’homo Sapiens. Aujourd’hui l’homme est quotidiennement confronté au stress en entreprise, à l’école, voir  au sein de sa famille !!!

C’est quoi le stress ?

Dans leur excellent livre sur le stress Votre profil face au stress. Comment les neurosciences font du stress votre allié. En bonus un questionnaire d’auto-évaluation.
Patrick Collignon et Jean Louis Prata présente le stress sous la forme d’une équation :

STRESS = STRESSEUR x STRESSABILITE

Si le stress est bien un phénomène intérieur, il est provoqué par une cause. Ainsi cette cause est le STRESSEUR. Nous ne sommes pas tous égaux devant le stress, certains apparaissent zen et gèrent mieux leurs émotions que les autres. Il y a donc une forme de STRESSABILTE.

On parle souvent de bon stress et de mauvais stress. Ce concept est un peu révolu car toute forme de stress, sur le long terme (confrontation a des situations stressantes chroniques) est néfaste et a un impact sur la performance. Le professeur Eric Gosselin, dans l’une des ses études a démontré que :

  • dans 75% des cas, plus le stress augmente, plus la performance diminue.
  • dans 10% des cas seulement, la performance augmente avec un peu de stress, puis finit par diminuer avec trop de stress.

Il existe en fait 3 catégories de stress :

  1. le stress physiologique : il s’agit d’un état d’alerte, une alarme face une agression liée à l’environnement. Cet état d’alerte permanent permet de nous concentrer et d’augmenter notre vigilance (maintient en alerte les systèmes musculaires et intellectuels) Dans la sphère professionnelle, on retrouvera cet état  avant une prise de parole en public, ou encore dans le cadre d’un changement de poste.
  2. Le stress psycho émotionnel : il est plus complexe que le stress physiologique. Il est fluctuant (il va et vient avec l’évolution de la situation) et apparait dans des situations simples qui nous échappent (une interrogation, un examen, aller chez le dentiste…) Il fait donc intervenir la mémoire, l’apprentissage et donc l’expérience d’un apprentissage. Pour savoir s’il s’agit bien du stress psycho émotionnel, notre petite voix intérieure nous dit « si je pouvais ne pas y aller… » Dans la sphère professionnelle, on retrouvera ce type de stress dans les situations de recadrage d’un collaborateur, ou d’une décision difficile à communiquer.
  3. Le stress somatique et le burn out : c’est le cas de stress le plus grave. Il est lié à une exposition longue à des situations stressantes. Dans notre cas, nous parlerons d’exposition à un Management Toxique (Le management toxique : Harcèlement, intolérances, missions impossibles… Comment s’en sortir ?de Patrick Collignon et Chantal Vander Vorst aux Editions Eyrolles) Jour après jour, l’individu éprouve le sentiment que ce qui lui est demandé dépasse ses capacités, et petit à petit un sentiment total d’impuissance s’installe. Cela intervient souvent dans le cas de missions impossibles à tenir, de responsabilités importantes sans pour autant   avoir les moyens de décisions… Cette exposition répétée affecte les capacités mentales, même pour celles et ceux qui ont une grande faculté d’adaptation. Au bout du compte, c’est l’épuisement total « Burn Out ». Avant ce stade, le corps a déjà commencé à réagir en envoyant des signes de douleur pour nous alerter ; « il est temps de prendre du recul et de mettre un peu de distance… » (maux de tête, de troubles digestifs, de maux de dos…)

stress2Quelles sont les principales situations génératrices de stress ?

Le stress, tout le monde en parle aujourd’hui dans l’entreprise. Et le rôle du manager est de plus en plus complexe car bien souvent, vous vous retrouvez entre le marteau et l’enclume (entre le top management et les équipes terrain) à savoir :

  • comprendre, décliner et partager les stratégies de la direction de l’entreprise
  • s’approprier des objectifs que l’on pense parfois irréalistes
  • protéger les collaborateurs qui attendent implicitement de la part du chef qu’il prenne sur lui toutes les difficultés et mauvaises nouvelles pour entretenir la motivation des troupes et la bonne ambiance de l’équipe
  • préserver son environnement personnel familial

Bref, la pression est là. Et aussi empathique, à l’écoute et bienveillant qu’il soit, le manager va chercher à se protéger ou au contraire devenir stressant pour ses équipes voir sa sphère familiale. Une seule carte à jouer, celle d’un comportement assertif, c’est à dire échanger, écouter tout en osant affirmer ses convictions « bienveillance et exigence ».

« manager gagnant / gagnant ! »

Mais pour cela, encore faut-il bien comprendre ce qui génère dans l’entreprise des situations de stress. Elles sont répertoriées en 3 catégories :

  1. Garder le contrôle sur son activité : il s’agit de l’écart entre le champ des responsabilités et le réel pouvoir de décision qu’un collaborateur peut avoir. S’engager sur des résultats ambitieux sans maîtriser la manière d’y arriver est en soi très stressant.
  2. Maintenir l’équilibre entre la motivation et l’ennui : chaque individu a besoin de se sentir utile, de se sentir reconnu et de prendre du plaisir. C’est la spirale vertueuse de la performance reconnaissance = motivation = performance = plaisir. Pour cela, le responsabiliser (article comment responsabiliser son collaborateur)
  3. Accepter l’impact des effets de la vie privée : certes, cela reste du domaine du privé, et il convient de ne pas être intrusif. Pour autant, penser que les problèmes personnels doivent rester accrochés au porte manteaux quand on arrive le matin est plus simple à dire qu’à faire. Qu’on le veuille ou non, cela fait partir du quotidien de tout être, et ne pas vouloir être à l’écoute de ces signaux faibles revient à laisser couver des incendies.

Il est impossible d’empêcher le stress de chaque collaborateur (chacun est différent), il est déjà difficile de travailler sur soi. Mais vous pouvez éviter les impacts du stress en mettant en place des temps managériaux GAGNANT / GAGNANT, incontournables, presque ritualisés.

Pas question de baisser l’ambition des objectifs à atteindre, ni de mettre les collaborateurs sous pression. En revanche, ce qui est en « mon pouvoir de manager », c’est de mettre en place une sorte de suivi longitudinal pour accompagner, épauler, encourager les collaborateurs, tout en pilotant l’activité.

commentMa méthode : 4 bonnes pratiques comportementales managériales

Elle est très simple, elle s’appuie tout d’abord sur la conviction profonde que la performance est une conséquence. Il ne sert à rien s’épuiser sur des éléments dont nous n’avons pas le contrôle. En revanche nous pouvons agir et influer sur les choses en passant à l’action.

  1. Définir avec chaque collaborateur une mission personnelle individuelle, à la semaine, au mois, au semestre, à l’année. Gérard Houiller, célèbre entraineur de football aimait à dire qu’il fonctionnait par micro championnats de 5 matchs sur une saison car cela permettait à ses joueurs de se focaliser sur des échéance CT. Cela revient à définir 5 axes majeurs, avec des indicateurs de mesure et une échéance dans le temps. Et là, il faut savoir mettre à l’aise son collaborateur. Certes il y a une forme d’engagement, mais ensemble, nous allons nous concentrer sur la mise en œuvre d’actions partagées à DEUX. « je suis avec toi » !!!
  2. Définir un calendrier de temps individuels de rencontres. Nous allons ensemble refaire la vidéo du match passé, pour :
    1. mesurer l’atteinte des objectifs fixés
    2. comprendre ensemble pourquoi cela a fonctionné ou pas fonctionné (CAPITALISER)
    3. prendre le temps de féliciter et de valoriser, sur les résultats et/ou sur l’effort accompli.
    4. Définir ensemble les prochains objectifs
  3. Ritualiser un temps d’échange libre sur les points de plaisir et de déplaisir du collaborateur, sur ses réussites et ses difficultés. C’est un peu la partie coaching du manager. C’est le moment en début d’entretien qui permet au collaborateur de petit à petit prendre confiance. De cette relation avec son manager il sentira de l’exigence, et de la bienveillance, du travail en équipe. C’est parfois le moment pendant lequel des éléments de la vie personnelle sont abordés. Dans mon cas personnel, j’avais averti mon manager que j’étais en plein divorce. Il avait été surpris me répondant même, « cela ne me regarde pas, c’est privé ». Je lui avais alors répondu qu’en effet c’était ma vie privée, mais que cela pouvait avoir un impact sur mon job et par conséquent sur la performance. Cela pouvait donc le concerner aussi. Cela nous a beaucoup aidé. Je n’ai jamais eu à  aborder le sujet, mais parfois, au travers un petit café, il me demandait si cela allait !
  4. Faire du management baladeur. J’ai toujours commencé mes journées par le tour du magasin, des magasins que j’animais, du ou des plateaux en allant au devant des gens pour leur dire bonjour et papoter de tout et de rien. J’ai découvert la puissance du petit café du matin. Non pas l’effet caféine, mais l’effet lancement émotionnel de la journée. Pour un manager c’est un moment privilégié pour être humain, accessible, disponible, bref soi-même (bien que toujours en représentation) C’est impressionnant le nombre de signaux faibles que l’on peut capter en levant un peu la tête. Quand j’étais directeur régional (management à distance) c’était pour moi un moment important pour jauger la forme des directeurs. Il m’est arrivé de revoir le thème de visite d’une journée pour répondre à une difficulté ponctuelle rencontrée, et donc de revoir le timing de la journée.

ne pas voirDe bonnes raisons pour ne pas le faire ?

Oui je sais, certains vont dire, rien de neuf sous le soleil, et ils auront raison. Mais le succès de la méthode réside dans sa mise en œuvre concrète, disciplinée et de savoir ce qu’il faut faire et regarder au bon moment. Je veux dire par là que beaucoup de managers savent ce qu’il faut faire ou faudrait faire, mais ne le font plus ou pas. Combien de fois ai-je entendu, « oui mais tu sais Arnaud, moi… » :

  •  « Je n’en ai plus besoin, cela ne m’apporte plus rien, j’ai fait le tour ».
  • « Ça prend du temps, j’ai plein d’autres dossiers opérationnels à mener ! » (*)
  • « Et puis on se voit tous les jours ! »
  • « J’ai de temps à perdre à faire du social… »

Je voudrais partager avec vous une anecdote. Dans les fonctions Ressources Humaines et de managers que j’ai eues, j’ai travaillé avec des baromètres de satisfaction des collaborateurs. J’adorais  croiser ces taux avec les performances économiques. Avec une personnes du service études, nous avions essayé de trouver des corrélations entre performance économique et taux de satisfaction des équipes. Un point est ressorti : les entretiens individuels périodiques !!! Des temps réguliers, planifiés entre chaque collaborateur et son manager. Les services, établissements qui avaient les meilleures résultats et le sentiment de fierté des collaborateurs les plus forts étaient ceux qui animaient régulièrement leurs collaborateurs.

Michel Leclercq, Président Fondateur de Décathlon, aimait à dire

« la cause des causes du succès de Décathlon, c’est l’entretien individuel périodique !«  

Comme beaucoup de managers, j’ai été sous pression, j’ai mis la pression, j’ai certainement du créer des situations de stress, mais je pense avoir toujours été juste, à l’écoute et lucide sur ce qui se passait. Ces méthodes, au début, je les ai appliquées pour être dans le process. Mais très vite je me suis rendu compte qu’elles étaient des points de repères, visibles pour tous (collaborateurs et managers) Ce que l’on attend d’un manager, c’est de faire gagner ses équipes dans la durée !!! Un manager est d’abord et avant tout un chef d’orchestre, même si parfois il lui arrive d’être musicien. Mais ce thème, nous en reparlerons dans un prochain article.

action nowEngagements et passage à l’action

Je vous propose donc cette semaine, de mettre en place au moins l’un de ces 4 points avec comme idée de prévenir les effets du stress :

  1. une mission individuelle avec chacun de vos collaborateurs
  2. un calendrier d’entretiens individuels
  3. des points d’échange de plaisirs et de déplaisirs
  4. un management baladeur

Et surtout, à la fin de la semaine, faîtes le bilan des situations de stress que vous pensez avoir désamorcées, en particulier avec les collaborateurs les plus stressés.

J’attends avec impatience vos commentaires et retours d’expérience. Pour cela, il suffit de mettre un commentaire juste en dessous de cette page. Et si cet article vous a été utile, n’hésitez pas à le partager avec vote entourage.

A la semaine prochaine pour un nouvel article en lien avec la rentrée « comment manager efficacement en 4 heures par semaine? » (*)

D’ici là, bon entraînement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com                            

ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

 

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Une légende nous confie sa méthode !

Sir alex ferguson wayPlus qu’un entraineur, Sir Alex Ferguson c’est avant tout « une méthode de management ». Une méthode qu’il vous faut absolument intégrer.

C’est bien simple, il a tout gagné : 13 championnats d’Angleterre, 5 Fa Cup (l’équivalent de la Coupe de France) et 2 ligues des Champions, sans oublier les autres compétitions nationales et internationales. Soit un total de 38 trophées. Un record qui ne risque pas d’être battu de sitôt. « Steve Jobs était Apple. Sir Alex Ferguson est Manchester United », a affirmé l’ancien président du club, David Gill. Raison de plus de s’intéresser aux méthodes de ce manager hors du commun.

sir alex et beckamFaites confiance aux juniors

Alex Ferguson a tout de suite voulu s’inscrire dans la durée. « Dès l’instant où je suis arrivé à Manchester United, je n’ai plus pensé qu’à une chose : bâtir un club de football, et le bâtir de A à Z », explique-t-il dans le Business Harvard Review. Pour cela, les jeunes talents doivent être mis en avant. C’est comme ça qu’il a fait éclore le talent de David Beckham, Ryan Giggs ou encore Paul Scholes. Des joueurs qui marquent encore l’histoire du club. « Quand vous offrez leur chance à des jeunes, vous n’allongez pas seulement la durée de vie de l’équipe, vous fabriquez de la fidélité ». Et, aux yeux de Sir Alex Ferguson, ça n’a pas de prix. Aussi, faites comme lui, recrutez des jeunes. Vous pouvez être certain qu’ils vous « vous étonneront au-delà de ce que vous pouvez imaginer ».

Sir alex ferguson motivationDonnez-leur une mentalité de gagnant

Au-delà des considérations tactiques et techniques, Alex Ferguson est reconnu pour être capable d’insuffler ses valeurs de gagnant à ses joueurs. « Nous n’avons jamais toléré une séance d’entrainement médiocre », affirme-t-il. Le boss ne laisse jamais rien passer. D’ailleurs, il a toujours cherché à recruter des mauvais perdants : Roy Keane, Cristiano Ronaldo, Éric Cantona, etc… La liste est longue. « Les superstars à gros égo ne constituent pas un problème, contrairement à ce que pensent beaucoup de gens. Ces joueurs-là ont toujours besoin de gagner , car c’est la victoire qui caresse leur égo ». En clair, poussez vos collaborateurs à faire preuve de détermination, à ne jamais lâcher prise sur leurs objectifs. Ils doivent sentir qu’ils sont dans l’équipe d’un gagnant.

Sir alex ferguson ronaldoCommuniquer le message au bon moment

Malgré sa réputation d’homme colérique, Sir Alex Ferguson s’est toujours efforcé d’adapter son discours en fonction de la situation. À chaque fois qu’il annonçait à un de ses joueurs qu’il ne jouerait pas, il commençait par : « je commets peut-être une grosse erreur, mais aujourd’hui, je considère que c’est la meilleure équipe possible ». Ce n’est pas en écrasant quelqu’un qu’on le motive.

« Personne n’aime être critiqué . Et peu de gens s’améliorent grâce à la critique », a-t-il toujours répété. Et pourtant, il faut bien les dire. Lui a toujours énoncé ses remarques à la fin du match. Après, c’était plus le moment. Et après, terminé. « Cela n’a pas de sens de critiquer un joueur sans arrêt ». Après les mauvais points, le manager des Red Devils a toujours voulu inspirer de la confiance à ses équipes. Des encouragements qui peuvent se résumer à « bien joué ». Deux mots qui, à ses yeux, furent « les plus beaux jamais inventés ».

Manchester United football club managerNe perdez jamais le contrôle

Sir Alex l’a répété sous toutes ses formes : « vous ne devez jamais perdre le contrôle ». Qui plus est lorsque vous gérer trente millionnaires à peine majeurs. Avec Ferguson, on ne viole pas les principes. Sur ce point, il est intraitable. Et qu’on s’appelle Roy Keane, David Beckham ou Éric Cantona n’y change rien. « Je me suis dis que je ne laisserai personne avoir plus de poids que moi. Votre personnalité doit être plus trempée que celle de vos joueurs ». Et si l’entente ne revient pas, il faut couper les ponts. « Il n’y a pas d’autres solutions ». Le club, comme l’entreprise, sera toujours plus important que n’importe quelle star. « Il ne s’agit pas de rechercher l’affrontement, ni des occasions de manifester son pouvoir : il s’agit d’avoir le contrôle de la situation et d’exercer son autorité quand un problème survient ».

Sir alex observerDéléguer pour mieux observer

À force de vouloir toujours tout contrôler, on n’en oublie l’essentiel. Par exemple, Alex Ferguson délègue toujours les séances d’entrainement à ses adjoints. Un temps qu’il consacre à l’observation de tout : forme physique, état mental, dynamique du groupe. Une foule de détail qui lui a permis d’améliorer son niveau d’expertise. « Peu de gens comprennent vraiment la valeur de l’observation ». C’est ce qui vous permet d’avoir le coup d’œil, bref de faire la différence avec les concurrents.

Les 7 clés de l’entraîneur de l’équipe de France de Basket

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Eurobasket 2013: les sept leçons de management du coach Vincent Collet

Si Tony Parker est le meneur de jeu de l’équipe de France de basket, Vincent Collet est le meneur d’hommes grâce auquel les Bleus sont devenus champions d’Europe le 22 septembre dernier Vincent Colletà Ljubljana (Slovénie). Choix des joueurs, aide à la concentration, gestion des egos et des jalousies… Pour L’Entreprise, le coach livre les clés d’un succès historique.

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