Comment redonner du sens au point individuel ?

Mis en avant

Comment redonner du sens au point individuel ?

7 clés concrètes pour remettre de l’enthousiasme, de l’exigence et du plaisir dans vos points individuels.

Faites vous des entretiens individuels ? Pourquoi faites vous des entretiens individuels ?Pour faire de l’humain ou du social ? Pour appliquer le process Ressources Humaines ?

Et pourquoi pas, pour aller chercher de la performance ?

N’est-ce pas cela, la finalité ? Beaucoup de collaborateurs ont perdu le sens de leur action et par la même de la motivation et de la confiance.

Quel sens pour vos points individuels ?

Hugues Obry, entraineur de l’équipe de France d’épée parle d’assaut. Plus que de remettre la passion de l’escrime au coeur de son projet, c’est bien la finalité qu’il remet au coeur de la relation avec ses athlètes. L’objectif est donc bien de se rapprocher de la vraie vie, de la compétition. Dans le cadre de la relation professionnel en entreprise, je parle de « préparer la vidéo du match »

Posez-vous la question, qu’est-ce qui est au coeur de vos RDV individuels avec vos collaborateurs ou interlocuteurs ? Ce RDV porte t’il un nom ? Comment redonner du sens au point individuel ? Hugues Obry parle de leçon individuelle et d’assaut. Chez Décathlon, nous appelions cela : l’entretien de décision. Chaque collaborateur présentait à son manager les décisions qu’il envisageait de prendre pour les partager avant de les valider…

7 clés concrètes pour nourrir les entretiens individuels

  • l’humeur : Comment te sens tu ? Quels sont les points de satisfactions ou s’insatisfactions ? Quelles réussites et quelles difficultés ?
  • Apprécier la motivation : Quelles réalisations source plaisir ? Quelles réalisations sources de fierté (résultat, reconnaissance)
  • Quelle analyse de la performance passée (jour, semaine, mois…)
  • Quelles décisions et plans d’actions ont eu un impact sur la performance (positif / erreurs)
  • Quels objectifs à venir : Quels objectifs se fixe t’il et pourquoi ?
  • Evaluer sa capacité à supporter une grosse charge de travail sa confiance : Quelles difficultés, quels freins ou quelles peurs pourraient l’empêcher
  • Solutions et plans d’actions : Quelles solutions envisage t’il et comment compte t’il s’y prendre pour les réaliser ?

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le stress, un signal positif ?

Le stress, un signal positif ?

Le stress serait-il finalement un signe positif ?

On a souvent diabolisé le stress. Si on écoute des professionnels tels que les entraineurs de sportifs de haut niveau, beaucoup sont unanimes. Le stress a des vertus positives si on sait l’écouter.

Un signal d’alarme.

Stress signal d'alarmeSelon Jacques Fradin, le stress est un signal d’alarme, celui qui nous renseigne sur la limite de notre approche d’un évènement. Mais plutôt que de le laisser nous envahir, en pensant que l’on ne devrait pas être stressé, nous pourrions accepter cet état et le prendre comme le moment de basculer vers notre potentiel, celui qui nous met en alerte, qui permet à nos sens d’être mobilisés.

Il va se manifester de manières différentes, certains vont se transformer en guerrier, d’autres vont bouger dans tous les sens, au contraire certains vont se recentrer sur eux mêmes. Qu’importe, ce qui compte c’est la façon dont on va « penser positivement » au sens « différemment » qui compte.

Ce stress vient de nos émotions (ce que l’on ressent) comme la peur avant l’annonce d’une décision difficile ou la prise de parole avant une réunion. Il est alimenté par nos pensées, souvent irrationnelles d’ailleurs (les gens vont se moquer de moi, vont trouver inintéressant ce que j’ai à dire) Ces pensées alimentent alors nos comportements. C’est sur nos pensées qu’il faut agir. J’ai le droit d’être stressé, ce stress peut m’aider, je vais apprendre à le gérer.

Le stress, un signal positif ?

 

Le stress, un faux ami ?

Il est souvent fréquent de confondre stress et manque de confiance en soi. Cela n’a rien à voir. Je peux en effet avoir un grande confiance en moi, et sentir monter du stress. En plongée par exemple, même expérimenté, avant une plongée profonde, un plongeur sentira cette petite pointe de stress qu’il transformera en vigilance pour être dans l’instant, en alerte, en adaptation, avec ses sens en éveil.

J’entends souvent, j’ai besoin de réassurance. Ce n’est pas vraiment de réassurance dont il s’agit, mais sans doute de comprendre en quoi la situation à laquelle nous sommes confrontés nous gêne

Comment gérer son stress ?

  • Tout d’abord en acceptant cet état, sans ce juger ni se dévaloriser. « Oui je suis stressé ! » Et non cela ne me dérange pas de le reconnaître puisque c’est un état réel.
  • Qu’est-ce qui me gêne dans cette situation ? Que l’on dise de moi que je suis stressé ? Que l’on pense que j’ai peur ? Que je n’arrive pas à montrer que je suis calme ? Oui je suis un animal sauvage nous dit « Laurent Tillie » et alors ? Ce n’est surtout pas un signe négatif comme on le perçoit souvent.
  • En quoi cette situation est importante pour moi ? Quel en est l’enjeu ?

En me parlant ainsi, je bascule du bon coté et utilise les vertus positives du stress sans basculer dans le coté négatif. Ce stress peut m’aider à me mettre en éveil et en vigilance. C’est notre bon vieil ami « cerveau reptilien » qui est là pour garantir notre survie individuelle. Attention toutefois, une exposition trop longue à un état de stress.http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/

Téléchargez la fiche bonne pratique « Comment gérer son stress » Cliquez-ici

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,