Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

#3 Comment manager des objectifs réalistes ?

Vous estimez que les objectifs que l’on vous communique sont irréalistes ?

Vous vous demandez comment réussir à convaincre votre manager de les rendre plus réalistes ?

Et puis, vous vous demandez certainement comment mobiliser votre équipe autour de ces objectifs ?

 

4 conseils pour agir et manager son environnement pour les rendre ces objectifs les plus réalistes ?

L’enjeu ?

Un vrai débat que d’aborder ce sujet, car l’impact des objectifs sur la motivation des collaborateurs est réel. Il se pose donc deux enjeux majeurs pour le manager :

  • ne pas mettre son équipe dans le rouge
  • tout en montrant à son patron son niveau d’exigence et son envie d’essayer.

Quelques explications !

Que veut dire réaliste ? et quel impact sur la motivation des individus ?

  • bas pour les atteindre
  • bas pour les dépasser
  • ambitieux pour donner le meilleur de soi
  • haut pour redoubler d’efforts
  • l’effort est tout autant important que le résultat final
  • un enjeu de faire plaisir et d’être aimé

Chacun a un rapport à la performance, qui est différent. Le manager doit donc être capable d’intégrer cela pour savoir manager la performance.

De toute évidence, vous devrez chercher à rendre vos objectifs réalistes :

  • réalistes et réalisables, en étant capable d’apprécier le potentiel de l’équipe.
  • ambitieux, car à objectifs ambitieux, plans d’action ambitieux.

Comment agir pour rendre vos objectifs plus réalistes ?

  1. Mon équipe en est-elle capable ? Etre lucide et déterminé
    1. Quid de son niveau de compétence, de confiance et de motivation ?
    2. tout en faisant le travail de trouver des raisons réalistes d’y croire :  C’est l’art du manager que de savoir trouver les mots, la clef d’entrée pour donner l’envie aux équipes d’y croire. Savoir dire : « cela va être difficile, nous allons essuyer des tempêtes, mais au bout de la traversée, le soleil nous attend et surtout la fierté et le plaisir d’avoir réalisé, ensemble, quelque chose de grand et fort ! »
  2. Qu’attend mon manager en matière de performance ?
    1. Lui demander des explications concrètes
    2. Savoir dire, à condition d’être préparé, que les objectifs vous semblent très ambitieux, voir irréalistes si nécessaire.
    3. Si les objectifs de la hiérarchie sont irréalistes, savoir demander des explications concrètes.
    4. Quoi qu’il arrive, mentionner par écrit si besoin, que vous estimez ces objectifs irréalistes
  3. Rendre les objectifs plus mesurables par un suivi régulier des collaborateurs
    1. Mettre en place un suivi individuel et collectif
  4. Apprendre à négocier avec son manager en communiquant souvent avec lui.
    1. Avoir des points réguliers avec lui
    2. Lui donner des points précis d’avancer avec des arguments concrets, des chiffres, une analyse objectif
    3. Expliquer ce que vous mettez en oeuvre, ainsi que, les décisions que vous envisagez de prendre.
    4. En faire un conseiller pour l’amener à lui-même vous aider, s’impliquer dans les objectifs. Cela peut l’amener à les relativiser ou mettre en face les moyens nécessaires.
    5. Alerter si nécessaire. Bien vous caler avec votre manager. Que veut-il savoir et en quelles circonstances ?

Cette méthode ne garantit pas le succès. Elle peut au contraire vous permettre de ne pas subir la situation et de rester acteur. D’une certaine manière, elle vous protège d’une certaine façon en faisant valoir votre professionnalisme et celui de votre équipe tout en tenant sa responsabilité.

Et si vraiment votre hiérarchie ne veut pas entendre. Alors vous serez fixé ! Il vous appartiendra d’en tirer les enseignements et de vous positionner clairement  ; stop ou encore !

action nowEn bien c’est à vous de jouer. Avant de définir et communiquer des objectifs à vos collaborateurs, ou de répondre à une sollicitation de votre manager prenez le temps de vous préparer. Téléchargez la fiche pratique : Comment manager des objectifs réalistes ? Cliquez-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

#2 Comment fonctionne une équipe ?

#2 – Comment fonctionne une équipe ?

  • Comment mieux faire fonctionner votre équipe ?
  • Comment engager d’avantage chacun au service du collectif ?
  • Quels sont les leviers pour rendre l’équipe plus efficace et plus performante ?


Les clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !  L'esprit d'équipeVous les connaissez toutes certainement déjà, mais les appliquez-vous ? Et quel est le rôle de chacun des membres de l’équipes vis à vis de ces clés ? Le manager moderne, le leader de demain ne peut plus agir sur les seuls leviers de l’obéissance. La prise en compte de chacun, qu’on le veuille ou non, fait maintenant parti des compétences du leader. Pourquoi ? Car le respect individuel de chacun dans son identité, dans sa personnalité et ses aspirations, est aujourd’hui l’élément de l’équation.

« Je veux bien travailler pour un projet, si j’y trouve un sens, mais pas au détriment des mes besoins individuels et personnels ».

Individualisme ?  Non je ne crois pas.  Voyons le plutôt comme une opportunité. Plus complexe donc pour les managers ? Oui certainement, car en collectif l’art réside dans la manière de trouver l’alchimie entre les acteurs.

«Je veux vivre, exister, participer, apporter ma contribution»

Plus qu’une somme d’individualité, un groupe est un organisme, un système. Il y existe des qualités, des règles (plus ou moins implicites). Cette équipe a sa propre dynamique « de groupe » Bien connaitre son équipe, c’est savoir et pouvoir influer sur et avec elle pour faire que :

  • elle gagne des matchs,
  • elle capitalise sur ses victoires et ses défaites

Une équipe est composées de personnalités très différentes. Certaines sont bruyantes et prennent de la place, d’autres au contrainte sont plus discrètes voir muettes. Toutes ont des choses à dire et à apporter. Parmi ses protagonistes, certains sont orientés vers l’action, d’autres vers la personne, d’autres vers les idées et les résolutions de problème et enfin les derniers seront attirés par les aspirations, les défis et les projets. S’il est plus facile pour chacun de se retrouver dans l’une de ces 4 catégories, il est parfois plus complexe de savoir à quel style correspond chacun des membres d’un équipe !?! En tout état de cause, au delà de la connaissance des membres de ses équipes, pour faire en sorte de piloter chacune de ces individualités, il y existe des clés pour bien faire fonctionner ce collectif.

Les 7 clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !

  1. Il y a une cible collective, connue de tous, partagée avec tous et qui a fait l’objet d’un « pacte commun » Ce simple fait de demander à chacun de se positionner par rapport à ce projet est en soi un signe d’engagement fort et donc de responsabilisation. A ce stade déjà, une sélection naturelle se fera entre ceux qui vont s’engager ou pas dans le projet.
  2. Une équipe ne fonctionne pas si chacun des membres met en priorité ses propres objectifs. Attention, cela ne veut surtout pas dire que chacun ne doit pas avoir d’objectifs individuels personnels !! NON, ce serait utopique de croire et penser le contraire. Mais quelque chose de plus grand que soi doit guider chacun et permettre à chacun de pouvoir se réaliser
  3. Les règles de vie et du jeu sont décidées et animées collectivement, d’avantage par les acteurs que le manager lui-même !!!
  4. Les « vraies équipes » disent NOUS. Ni JE, ni ON, ni MOI, mais NOUS !
  5. Les Grandes équipes savent prendre des décisions difficiles. Elles savent dire dans la « tempête », « nous restons ensemble », « nous allons le faire ensemble », et « nous allons y arriver »
  6. Les équipes qui gagnent sont des équipes qui rient. Au final de l’épopée, c’est le bonheur partagé au cours de l’aventure qui restera et qui sera le ciment de nouvelles épopées ! Cela revient à cultiver une ambiance au sein de l’équipe. Et en cela, chacun des joueurs y a sa part de contribution et de responsabilité.
  7. Faire vivre le principe « qui donne reçoit ». Si je donne à l’autre, à l’équipe, sans attendre de recevoir, alors forcément en retour les autres chercheront à m’aider quand j’en aurai le besoin. (note de Marcel MAUSS, anthropologue : don contre don

Lire Claude ONESTA, le règne des affranchis et en particulier le moment où il celle un pacte avec son équipe : « celui de devenir Champion Olympique à Pékin »

action now Reprenez les 7 critères et évaluez sur une échelle de 1 à 10, votre collectif (en vous y intégrant comme l’un des membres à part entière). Quel enseignement en tirez vous ? Quelle décision allez-vous prendre en Leader-Entrepreneur-Responsable-Authentique ?Pour vous y aider, je vous invite à télécharger la fiche pratique en Cliquant-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment manager sa prise de parole en public grâce au Yoga ?

Bonjour à toutes et tous,

Comment préparer sa prise de parole en public ?

guillaume-ducrot-yoga

Le management nécessite de maitriser l’art de la prise de parole, que cela soit en individuel, en réunion de service, mais aussi en convention, en séminaire devant un public connu ou inconnu.

Plus que des techniques d’élocution ou de présentation de supports, certains managers cherchent à travailler sur leur trac, leur peur.

  • La boule au ventre,
  • les mains moites,
  • la gorge serrée,
  • l’envie de ne pas y aller,
  • le débit de voix qui s’accélère….

Autant de révélateurs  sur nos émotions (peur, trac, agressivité…) à  l’approche d’un exercice de prise de parole. S’il n’est pas possible d’empêcher l’apparition de ces émotions, il est possible d’apprendre à les maitriser, à les contrôler, à les apprivoiser pour finalement, faire de ces moments de prise de parole, des moments importants, mais pas ou point de s’en faire des montagnes !!!

Et si le Yoga était une réponse pour aider à :

  • travailler sa sérénité ?
  • développer sa confiance en soi ?
  • mieux maîtriser ses émotions ?
  • s’affirmer d’avantage ?

Découvrez 6 exercices pratiques et concrets, à pratiquer chez soi, à son travail ou encore dans les transports en commun.

Pas le temps ?

Ces exercices ne vous prendront pas plus de 15 minutes par jour.

action now

Cliquez sur le lien suivant, pour accéder au blog de Guillaume, professeur de Yoga et téléchargez la fiche pratique des 5+1 exercices : http://guillaume-yoga.fr/2015/04/prise-de-parole-en-public-yoga. Mettez les en oeuvre, quelques jours avant une échéance et appréciez les bienfaits de ce travail très simple à mettre en oeuvre.

Bonne semaine, bon entrainement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers Entraineur de Managers

Comment développer du bonheur plutôt que du stress ?

Dans cette vidéo et cet article, nous allons aborder le bien-être au travail, et plus particulièrement le fait de générer du bonheur plutôt que du stress. Dans ce sens, le rôle du manager est primordial. Différents points seront traités, pour faire en sorte que vos équipes aient un sentiment de bonheur au bureau, sans omettre la notion de performance.

Les Risques Psycho Sociaux, la faute des managers ?

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en référence à l’enquête Sumer 2010, il existe un lien entre l’impact de pratiques managériales, et les risques d’apparition et/ou d’augmentation des risques psychosociaux.

Il s’agit à présent de savoir comment agir en amont pour les éviter, et la façon d’être formé aux bonnes pratiques comportementales et managériales !

Avant d’aborder les solutions à mettre en place pour contrer ce problème, il est important de redéfinir ensemble quelques fondamentaux.

Qu’est-ce que le stress ?

Il s’agit d’une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens pour y parvenir. 

Il peut s’agir du regard que porte le collaborateur sur ses propres capacités, mais aussi du manque réel de moyens donnés par l’organisation. 

Ce stress serait la cause des fameux risques psychosociaux. 

On en dénombre 6 catégories :
1. Les exigences au travail
2. Les exigences émotionnelles
3. L’autonomie et la marge de manœuvre

     4. Les rapports sociaux, les relations au travail
     5. Les conflits de valeurs
     6. L’insécurité économique

L’apparition du stress au travail « jobstrain » regroupe 

  • l’exigence au travail,

  • la faible marge de manœuvre et de décision finale possible,

  • le manque de soutien social (accompagnement du manager). 

En cause, la présence ou non : 

  • d’indicateurs de mesure objectifs,

  • d’objectifs chiffrés individuels,

  • d’entretiens annuels d’évaluation.

Ce « jobstrain » est accru de 63% quand les collaborateurs ont des objectifs chiffrés individualisés et pas d’entretien annuel d’évaluation.

Il n’augmente que de 28% si les objectifs chiffrés individualisés sont accompagnés d’un entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs les moins impactés étant clairement ceux ayant des indicateurs de mesure sans objectifs chiffrés individualisés et un entretien annuel d’évaluation (Cette approche ne correspond pas à  la réalité de certaines professions).

L’étude de la DARES montre très clairement que la conduite d’un entretien cadré (indicateurs de mesure et objectifs individualisé) apparaît comme un protecteur face aux risques de détérioration de la santé des collaborateurs, et en particulier l’anxiété :

  • la plus grande source de souffrance au travail provient (selon les collaborateurs interviewés) de l’impossibilité de faire un travail de qualité.

  • 40% des collaborateurs déclarent ne pas avoir assez de moyens pour faire leur travail.

Que faut-il en conclure ?

Dans un monde de changement permanent, d’enjeu de performance face à la mondialisation de l’économie et au sentiment grandissant d’insécurité de l’emploi, faut-il imaginer abandonner le suivi d’objectifs individualisés ? « Cela semble peu cohérent et lucide ». Les risques psychosociaux font peur et sont des sujets souvent tabous dans les entreprises.

Mais à la base, ne sont-ils pas tout simplement les conséquences de besoins non satisfaits :

     – de reconnaissance au travail ?

     – de soutien (au sens, être aider par l’équipe, pour être plus performant) ?

     – de respect et d’estime, au regard des efforts fournis ?

Alors quoi faire ?

Le rôle du manager doit évoluer ! Le manager, en véritable leader, va devoir travailler au service de ses équipes et non plus faire travailler son équipe à son service ! 

  • La pratique du suivi individualisé doit être généralisée, au moins une fois par an, mais régulièrement tout au long de l’année. Tout comme l’athlète de haut niveau, le collaborateur, pour progresser, a besoin d’être en confiance et d’avoir des temps d’échanges. Le but ? Renforcer ses points forts et travailler ses points de fragilité. Cette confiance passe par la réalisation d’actions concrètes successives et le retour du manager pour capitaliser et avancer.
  • Redéfinir dans l’entreprise le rôle du manager, très concrètement. Le manager doit-être à l’aise, vis à vis de sa hiérarchie, pour mettre en oeuvre ce management passant du contrôle au contrôle positif. Le contrôle positif consiste au parti pris d’une confiance adaptée, progressive, et donc « contrôlée ».

« Faire gagner durablement ses équipes »

« Collaborateurs heureux = Clients heureux »

Le concept de l’entreprise libérée, ne ressemble surtout pas à l’image « tout le monde fait ce qu’il veut » ! Cela nécessite coordination, méthode, priorités claires, et une délégation soignée et adaptée.

« C’est un vrai travail de responsabilisation progressive » 

Concrètement, comment aider les managers à concilier bien-être au travail et performance ?

Passer de la formation des managers (outils et théorie au management) à un véritable  « entraînement au management ».
Comme un sportif de haut niveau, le manager moderne doit être « très professionnel sur ses fondamentaux » pour savoir s’adapter avec agilité aux différentes situations auxquelles lui et ses équipes seront confrontées.

Voici à quoi pourrait ressembler un programme :

  • S’approprier le rôle attendu par l’entreprise et les collaborateurs, en tant que manager,
  • Comprendre son positionnement naturel pour prendre conscience et savoir sur quel axe travailler, sans perdre confiance,
  • Comprendre quelques enjeux simples et concrets des fonctionnements de l’être humain
  • Apprendre à maîtriser son discours et son comportement (communication) aux travers de situations concrètes.

Il suffit parfois de 15 minutes pour lever une difficulté, répondre à une question, débloquer une situation, être mis en confiance, et repartir gonflé à bloc, plein d’enthousiasme !

En conclusion

La réforme de la formation une véritable opportunité pour les entreprises. La nécessité de former mieux dans un contexte de former moins va renforcer l’exigence managériale demandée à chaque manager. 

Mesdames et messieurs les managers, vous pouvez agir positivement, car il existe des leviers simples, concrets et efficaces !

Mais pour cela, vous « devez » être aidés par vos entreprises. Les bases théoriques managériales ne suffisent plus.

La réalité passe par l’entraînement en situations concrètes autour de bonnes pratiques comportementales et managériales connues de tous et appliquées par tous ! 

action nowPassez à l’action !

Autour du même thème, je vous propose à présent de relire l’article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

N’hésitez pas à venir partager votre expérience, vos ressentis, vos observations et tout ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Comment mettre en place sa routine ?

Dans la précédente vidéo, « Comment rester dans le match » nous avons travaillé ensemble sur la recherche de l’attitude intérieure positive pour contrôler ses émotions et rester dans la zone de performance !

Comment rester concentré sur la performance à produire ?

Peut-être vous reconnaitrez-vous ou des personnes de votre entourage dans les cas suivant:

  • se mettre sous pression à force de trop focaliser  sur la performance et l’obligation de résultat !
  • prendre les événements simplement, comme ils viennent. 
  • rechercher et apprivoiser des sensations et des ondes positives pour construire la performance.
  • l’envie de réussir est là, mais l’erreur, la non atteinte d’un objectif provoque un jugement négatif, de la dévalorisation, de la frustration et lentement mais surement un perte de confiance en soi.

Comment se concentrer sur l’action tout en restant positif et orienté performance ? 

Comment être performant sans avoir peur de l’échec ?

Le rapport à l’échec!

L’une des clefs consiste à être capable de réagir positivement à l’échec. Mettre de la distance par rapport à l’échec, c’est être capable de savoir l’accepter pour mieux rebondir. Le mot échec est synonyme de catastrophe dans notre société. Inspirons nous du monde sportif qui a compris depuis bien longtemps que les deux choses étaient différentes. Le succès est une réalisation de soi. L’échec, une marche qui nous sépare encore de notre objectif sans pour autant remettre en cause ce que nous sommes en tant qu’individu.

 

Les secrets de la routine du manager !

routine golfPersonnellement le sport m’a beaucoup servi comme terrain d’apprentissage et en particulier le golf m’a beaucoup appris à ce sujet. Mon handicap est passé de 11 à 7, sans pour autant que la technique de mon jeu ne change.

J’ai appris à mettre en place « ma routine ». Pour cela j’ai travaillé avec un coach. C’est une sorte de bulle protectrice de mes émotions que je mets en oeuvre consciemment. Elle me permet de me concentrer sur ce que je dois mettre en oeuvre pour atteindre mon objectif, pas à pas. L’objectif de performance est là, mais je n’y pense plus pour me concentrer uniquement sur ce que je dois mettre en place pour l’atteindre. Elle se décompose en 3 grandes étapes

Etape 1 : Préparation de l’action : la veille, voir une heure avant

  1. faire abstraction de l’enjeu et se concentrer sur un objectif précis (une réalisation). S’efforcer à visualiser la réalisation de cet objectif. Visualiser la réunion idéale les collaborateurs vous font un feed-back dithyrambiques
  2. visualiser ensuite chaque action qui mène à la réalisation de cet objectif, tout en développant une image positive de son action (éviter les images négatives. Si elles viennent, les laisser venir et les chasser, et se voir prendre le dessus) Par exemple, je vais visualiser le film de la réunions d’équipe que je m’apprête à animer, dans le moindre détail.
  3. prendre le temps de poser une respiration régulière (phase d’inspiration et d’expiration avec le même temps)

Etape 2 : juste avant l’action, ou pendant l’action (ex au cours d’une pause pendant une réunion)

  1. me connecter avec des sensations agréables
    1. se faire et se voir grand, sourire, visualiser des images positives
    2. rechercher et ressentir une phase de calme intérieur

Etape 3 : après l’action ==> éviter les frustrations et la perte de sérénité 

« t’es nul, t’as vraiment été 0 !!!! »

 

Il s’agit de débriefer l’action (la vidéo du match)

2 questions à se poser pour ne pas sombrer dans l’auto-critique sévère et culpabilisante

  • Qu’est-ce que j’ai mis en oeuvre qui m’a permis de réussit ce coup ?

  • Qu’est ce que je n’ai pas mis en oeuvre qui a fait que le coup n’est pas conforme à ce que j’avais défini comme objectif ?

A ce moment précis, il faut savoir faire preuve de mental et regarder froidement et lucidement les choses et surtout continuer à trouver des raisons de se battre pour repartir. Avoir du mental, ce n’est pas tant éviter les erreurs, c’est surtout être capable de les digérer pour mieux repartir ! Voici 3 modèles sportifs inspirants !

  • Roger Fédérer

  • Tiger Woods

  • La grande équipe de France de football quand elle a gagné la coupe d’Europe en 2000 après être menée 1-0 à quelques secondes de la fin de la rencontre.

  • Michaël Jordan

mickael Jordan

Cette distance, ne veut pas dire oublier l’esprit de compétition et la finalité du résultat ! Au contraire elle permet de ne pas sortir, de la partie, du match et donc au final sortir avec un résultat négatif !

action nowDès aujourd’hui, commencez à vous construire une routine.  Décidez en leader de rester quoiqu’il arrive dans une attitude de progrès.

« Tout est prétexte à grandir, apprendre se relever et recommencer »

Définissez votre routine, ce rituel avant et après chaque action qui consiste à faire la vidéo du match et à refaire la vidéo du match

Mettez là en oeuvre.

Et surtout entrainez-vous simplement et choisissant des situations simples, faciles, pour ressentir, capitaliser des petits succès sur des petites situations potentiellement stressantes ex : votre prochain comité de direction, votre prochaine réunion d’équipe, votre prochain entretien avec un collaborateur …

Alors fixez-vous des petits challenges, gagnez-les ! Cela favorisera votre capital confiance et vous permettra d’avancer !

Et venez partager sur le blog, dans les commentaires ci-dessous, votre expérience, vos ressentis, vos observations et ce que cela vous a apporté mais aussi à vos collaborateurs.

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Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Posez moi vos questions !

« Comment devenir un manager, leader, responsable et authentique ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) 
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Développer ses collaborateurs-coach

Quelles sont les situations concrètes managériales pour lesquelles vous êtes en interrogation ?

  • Comment dois-je faire ?

  • Ai-ce la bonne décision ?

  • Comment le dire ?

  • Ai-je bien fait ?

L’objectif

Capitaliser sur les situations managériales vécues.

Profiter du regard croisé d’autres managers

Partager des bonnes pratiques

Pourquoi ?

Pour comprendre pourquoi cela a fonctionné quand ça marche !

Pour identifier les points à améliorer et progresser, à fortiori quand cela ne fonctionne pas bien !

Comment ?

  1. Exposez votre problématique

  2. Donnez quelques éléments de contexte (ancienneté de votre collaborateur, environnement de l’entreprise, durée de votre collaboration managériale …)

  3. Définissez votre objectif concret à atteindre (cette situation aura été résolu si je peux constater….)

CONFIDENTIALTE

Quelle réponse ?

Je me ferais un plaisir de répondre à vos questions sous la forme d’une vidéo ;

  • en préservant l’anonymat des personnes concernées

  • en faisant partager au plus grand nombre des cas concrets managériaux

Passez à l’action !

Prenez 5 minutes pour réfléchir à la situation managériale autour de laquelle vous aimeriez avoir des avis, des échanges ou des conseils.

Profitez des entretiens annuels de fin d’année qui arrivent pour bien vous préparer (Comment bien préparer ses entretiens , Les enjeux implicites de l’entretien de fin d’année, Les 10 clés de l’entretien de fin d’année)

Faites nous parvenir votre question.

  • en laissant un commentaire au bas de cette page.

  • en posant votre question par mail : contact@a2lconseil.fr

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Préparez en 30 minutes vos entretiens annuels !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

30 minutes

Combien de temps y passez vous ?

Consacrez-vous du temps à la préparation ?

Que vais-je bien pouvoir lui dire ?

Pour beaucoup de managers, la fin et le début d’année sont le signe de la campagne des entretiens de fin d’année, avec son cortège d’entretiens, de supports à formaliser et avec une activité qui elle ne diminue jamais.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode simple et efficace !

7 étapes pour arriver, bien préparé à vos entretiens !

Quelques pré-requis nécessaires

1 : Poser un RDV avec chacun de ses collaborateurs

2 : Expliquer collectivement à chaque collaborateur ce que l’on attend de lui.

Si chaque collaborateur fait une bonne auto-évaluation de son année, une grande partie du travail est fait.

Etape 1 : Faire un diagnostic rapide (5 minutes)

Sur une échelle de 1 à 10) que retenez-vous de chaque collaborateur en terme de :

  • performance

  • motivation

  • confiance

  • compétence (savoir-savoir faire-savoir-être)

Cette première étape doit vous permettre de tout de suite identifier les points sur lesquels il faudra vous attarder : les points positifs à souligner et les points à développer. C’est une approche par les extrêmes qui doit viser à aller à l’essentiel. Cela préserve de l’entretien ennuyeux et très stéréotypé qui suit une trame

Etape 2 : Quelle est la météo de l’année ? (5 minutes)

En 3 ou 4 mots, quels sont les points saillants de l’année. Il s’agit d’apporter votre ressenti sur l’année du collaborateur, sans entrer déjà dans l’évaluation

Etape 3 : Les principales réalisations (5 minutes)

Faire ressortir les grandes réussites de l’année et les principales difficultés.

Attention, il ne s’agit pas là d’évaluer la performance, mais au contraire d’apprécier les réalisations du collaborateur en tenant compte du contexte dans lequel il a évolué. En somme il s’agit d’être objectif, exigent et juste.

Etape 4 : Les points d’appuis (5 minutes)

Prenez maintenant le temps de faire le bilan des forces et des axes de progrès de votre collaborateur. Il s’agit un mix de compétences, de comportements et d’autres points que vous souhaitez souligner ex : la capacité à rester serein dans un contexte difficile

Etape 5 : Les axes de développement (5 minutes)

C’est pour moi le moment le plus important. La valeur ajoutée du manager réside dans sa capacité à faire travailler son collaborateur sur les bons axes prioritaires pour l’aider à progresser.

Je conseille d’en choisir maximum 3 parmi ceux soulignés dans l’étape précédente.

  • Un concernant un point fort à continuer à développer.
  • Un en lien avec le projet personnel du collaborateur
  • Enfin un dernier pour renforcer un point à développer, en lien avec la mission ou le métier.

Etape 6 : Les réponses développement (5 minutes)

Faites preuve de créativité. Il n’y a pas que la formation.

Conseillez des lectures, des conférences, des vidéos sur youtube.

Le mieux est d’utiliser son quotidien, son activé pour se fixer des petits défis, des challenges, pour travailler en pleine conscience. C’est de loin la manière la plus efficace de se développer.

Etape 7 : Synthèse

Synthétisez tout cela sur une fiche A4, au fur et à mesure que vos avancerez (Cliquez-ici)

Ca y est ! Vous y êtes !

Vous venez de manière efficace, structurée et sur la base d’éléments objectifs, de faire une synthèse de l’année de l’un de vos collaborateurs en vous consacrant sur l’essentiel.

Passez à l’action !!!

action nowSoyez proactif et planifiez dès maintenant dans votre agenda des temps de préparation de vos entretiens. Chronométrez vous, tenez les périodes de 5 minutes et passez à l’étape suivante. Cela vous permettra à rester concentrés et surtout d’aller à l’essentiel. Si vous n’avez pas fini, et bien redonnez vous des temps de 5 minutes. D’une préparation à l’autre, vous pourrez mesurer vos progrès. Je vous garantie qu’après 2 ou 3 préparations, vous serez très efficaces. Utilisez la fiche de préparation à l’entretien de fin d’année (Cliquez-ici). Cette fiche bonne pratique est entièrement gratuite ! Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348