Comment redonner du sens au point individuel ?

Mis en avant

Comment redonner du sens au point individuel ?

7 clés concrètes pour remettre de l’enthousiasme, de l’exigence et du plaisir dans vos points individuels.

Faites vous des entretiens individuels ? Pourquoi faites vous des entretiens individuels ?Pour faire de l’humain ou du social ? Pour appliquer le process Ressources Humaines ?

Et pourquoi pas, pour aller chercher de la performance ?

N’est-ce pas cela, la finalité ? Beaucoup de collaborateurs ont perdu le sens de leur action et par la même de la motivation et de la confiance.

Quel sens pour vos points individuels ?

Hugues Obry, entraineur de l’équipe de France d’épée parle d’assaut. Plus que de remettre la passion de l’escrime au coeur de son projet, c’est bien la finalité qu’il remet au coeur de la relation avec ses athlètes. L’objectif est donc bien de se rapprocher de la vraie vie, de la compétition. Dans le cadre de la relation professionnel en entreprise, je parle de « préparer la vidéo du match »

Posez-vous la question, qu’est-ce qui est au coeur de vos RDV individuels avec vos collaborateurs ou interlocuteurs ? Ce RDV porte t’il un nom ? Comment redonner du sens au point individuel ? Hugues Obry parle de leçon individuelle et d’assaut. Chez Décathlon, nous appelions cela : l’entretien de décision. Chaque collaborateur présentait à son manager les décisions qu’il envisageait de prendre pour les partager avant de les valider…

7 clés concrètes pour nourrir les entretiens individuels

  • l’humeur : Comment te sens tu ? Quels sont les points de satisfactions ou s’insatisfactions ? Quelles réussites et quelles difficultés ?
  • Apprécier la motivation : Quelles réalisations source plaisir ? Quelles réalisations sources de fierté (résultat, reconnaissance)
  • Quelle analyse de la performance passée (jour, semaine, mois…)
  • Quelles décisions et plans d’actions ont eu un impact sur la performance (positif / erreurs)
  • Quels objectifs à venir : Quels objectifs se fixe t’il et pourquoi ?
  • Evaluer sa capacité à supporter une grosse charge de travail sa confiance : Quelles difficultés, quels freins ou quelles peurs pourraient l’empêcher
  • Solutions et plans d’actions : Quelles solutions envisage t’il et comment compte t’il s’y prendre pour les réaliser ?

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le stress, un signal positif ?

Le stress, un signal positif ?

Le stress serait-il finalement un signe positif ?

On a souvent diabolisé le stress. Si on écoute des professionnels tels que les entraineurs de sportifs de haut niveau, beaucoup sont unanimes. Le stress a des vertus positives si on sait l’écouter.

Un signal d’alarme.

Stress signal d'alarmeSelon Jacques Fradin, le stress est un signal d’alarme, celui qui nous renseigne sur la limite de notre approche d’un évènement. Mais plutôt que de le laisser nous envahir, en pensant que l’on ne devrait pas être stressé, nous pourrions accepter cet état et le prendre comme le moment de basculer vers notre potentiel, celui qui nous met en alerte, qui permet à nos sens d’être mobilisés.

Il va se manifester de manières différentes, certains vont se transformer en guerrier, d’autres vont bouger dans tous les sens, au contraire certains vont se recentrer sur eux mêmes. Qu’importe, ce qui compte c’est la façon dont on va « penser positivement » au sens « différemment » qui compte.

Ce stress vient de nos émotions (ce que l’on ressent) comme la peur avant l’annonce d’une décision difficile ou la prise de parole avant une réunion. Il est alimenté par nos pensées, souvent irrationnelles d’ailleurs (les gens vont se moquer de moi, vont trouver inintéressant ce que j’ai à dire) Ces pensées alimentent alors nos comportements. C’est sur nos pensées qu’il faut agir. J’ai le droit d’être stressé, ce stress peut m’aider, je vais apprendre à le gérer.

Le stress, un signal positif ?

 

Le stress, un faux ami ?

Il est souvent fréquent de confondre stress et manque de confiance en soi. Cela n’a rien à voir. Je peux en effet avoir un grande confiance en moi, et sentir monter du stress. En plongée par exemple, même expérimenté, avant une plongée profonde, un plongeur sentira cette petite pointe de stress qu’il transformera en vigilance pour être dans l’instant, en alerte, en adaptation, avec ses sens en éveil.

J’entends souvent, j’ai besoin de réassurance. Ce n’est pas vraiment de réassurance dont il s’agit, mais sans doute de comprendre en quoi la situation à laquelle nous sommes confrontés nous gêne

Comment gérer son stress ?

  • Tout d’abord en acceptant cet état, sans ce juger ni se dévaloriser. « Oui je suis stressé ! » Et non cela ne me dérange pas de le reconnaître puisque c’est un état réel.
  • Qu’est-ce qui me gêne dans cette situation ? Que l’on dise de moi que je suis stressé ? Que l’on pense que j’ai peur ? Que je n’arrive pas à montrer que je suis calme ? Oui je suis un animal sauvage nous dit « Laurent Tillie » et alors ? Ce n’est surtout pas un signe négatif comme on le perçoit souvent.
  • En quoi cette situation est importante pour moi ? Quel en est l’enjeu ?

En me parlant ainsi, je bascule du bon coté et utilise les vertus positives du stress sans basculer dans le coté négatif. Ce stress peut m’aider à me mettre en éveil et en vigilance. C’est notre bon vieil ami « cerveau reptilien » qui est là pour garantir notre survie individuelle. Attention toutefois, une exposition trop longue à un état de stress.http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/

Téléchargez la fiche bonne pratique « Comment gérer son stress » Cliquez-ici

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

C’était quelqu’un de bien !

C’était quelqu’un de bien !

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta nous dévoile certaines de ses convictions sur son rôle d’entraîneur.

  • L’importance de ses valeurs
  • La différence entre atteindre un objectif (un résultat) ou une cible (la manière d’atteindre un résultat)
  • L’égo du manager ou de l’entraineur
  • Le rôle du manager
  • Sa définition de la performance

De lui, il aimerait juste que l’on retienne : « c’était quelqu’un de bien »

Comme quoi, chercher à être quelqu’un de bien, n’est pas incompatible avec construire des performances, c’est peut-être même au final, plus gratifiant, car c’est source d’un grand épanouissement personnel !!!

Bonne semaine, bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Diriger ou responsabiliser ?

Vous le savez, j’adore Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, désormais manager Général de l’équipe de France de Hand Ball.

Diriger ou responsabiliser

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta souligne une nouvelle fois, le rôle important du coach dans sa relation avec les joueurs. Je vous propose de la regarder attentivement et de définir les clefs de cette posture. Voici les conseils qu’il donne à l’entraîneur Didier Dinart (qu’il a nommé à sa place) Il est important pour Onesta, de transmettre les clefs du projet, cette posture managériale dépositaire de la culture de la gagne de l’équipe de France.

La posture du coach consiste à responsabiliser durablement. Diriger et organiser la distribution des directives et des tâches et souvent très efficace à court terme mais, cette approche n’est pas forcément source de solidité dans le temps.

Les erreurs à éviter :

  1. Ne pas chercher à afficher voir imposer les choses, par crainte de ne pas voir son autorité affichée et reconnue.
  2. Ne pas chercher l’obéissance mais faire trouver l’idée par l’autre, pour responsabiliser et créer un moment de complicité par l’échange.
  3. Risque : Dire ce qu’il faut faire sans forcément dire qu’ils ne sont pas d’accord
  4. Le désengagement en cas de difficulté.

Libérer l’espace pour engager les individus contribue à renforcer la motivation, la détermination (on n’est jamais autant convaincu, que par l’opportunité de mettre en oeuvre sa propre idée) Cela participe à créer la cohésion collective dans la construction des résultats.

Comment faire ?

Je vous livre 5 clefs concrètes, qui je l’espère, vous seront très utiles quand vous aurez à impliquer vos interlocuteurs dans vos projets.

  1. Expliquer l’objectif et donner lui donner du sens.
  2. Partager cet objectif avec votre interlocuteur afin de s’assurer qu’il a bien compris, et surtout qu’il y adhère
  3. Accepter et inviter à la confrontation d’idée et de point de vue
  4. Aider votre interlocuteur a bien voir son rôle et quelle pourrait-être sa contribution
  5. Attendre son adhésion en s’assurant qu’il ne dit pas oui pour faire plaisir.

Bref ne pas chercher à imposer l’objectif, mais prendre le temps d’essayer de vendre le projet pour donner envie d’y croire et montrer que l’objectif à atteindre est possible.

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine YouTube Groupe BPCE. J’en profite pour les remercier pour la qualité de leurs interviews.

 

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,

Comment soigner sa communication ?

Bonjour, cette semaine j’ai choisi d’illustrer l’importance de la communication par le témoignage de Laurent Tillie, entraineur de l’équipe de france de Volley ball, championne d’Europe et vainqueur de la dernière ligue mondiale.

Voici 5 principes de communication, élément central du rôle d’entraineur de Laurent Tillie.

  1. Faire croire aux gens qu’ils sont capables de réussir. Toujours rebondir sur ce que l’on fait, une victoire ou une défaite.
  2. Expliquer et donner du sens à ce que font les joueurs. Rechercher une communication efficace. Les mots ont un poids, à utiliser avec parcimonie
  3. Le volley ball est un sport qui va très vite. Le pole de l’entraîneur consiste à entrainer des automatismes reconnaitre les situations de jeu. On cible des consignes efficaces, 3 à 4 points clefs que les joueurs peuvent réaliser et comprendre. Enorme travail de sélection des consignes à donner. « trop de consignes tue la consigne »
  4. Je garde la communication positive. « Là t’a fait juste » pour renforcer par le positif. La phrase négative souligne ce qu’il ne faut pas faire.  « lance ta balle plus haut » devient un objectif. Donner des clés. Comment aider à faire mieux, pour se concentrer pour éviter le stress. Donner la bonne consigne pour qu’elle aide le joueur à percuter.
  5. Travailler sa gestuelle pour garder le contrôle sur ses émotions. Tout le monde nous regarde. Se battre et ne pas lâcher sur les bonnes attitudes. Car par l’attitude, on influence son mental. C’est ce qui fait la différence.

 

 

 

Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
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