Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

Quels sont les fondamentaux d’un management responsabilisant ?

Dans cet article, je propose de vous révéler le TOP 10 des bonnes résolutions managériale. Voici donc une compilation des engagements les plus fréquemment pris par les managers que j’accompagne dans le cadre de mes entraînements. Je vais vous expliquer comment mettre en oeuvre un management simple, efficace, visant à libérer le potentiel et le talent des collaborateurs, mais surtout avec l’ambition de créer la responsabilisation et l’implication de chacun !

Où en êtes-vous ?

  • Vous êtes un manager expérimenté, que reste-t-il de vos engagements concrets ?
  • Au contraire, vous vivez vos premières expériences en management et vous ne savez pas par où commencer ?
  • Vous voulez faire de votre service, de votre entreprise un lieu de bien-être ?
  • Vous souhaitez libérer les énergies au sein de votre équipe et créer un travail en collaboration ?

Quelques principes de base avant de commencer !

Un principe simple consiste à aligner les actes aux promesses. Plutôt que d’essayer de contrôler les autres, chercher la solution en soi. Soyez ambitieux envers vous-même, tout comme vos objectifs. Plus que de bonnes résolutions, je vous propose d’établir le socle d’un management visant à créer une culture de la performance durable ! Alors, commencez par remettre en place les fondamentaux managériaux, pré requis à ce que l’on appelle l’entreprise libérée !

La meilleure façon d’assumer ses responsabilités est de se poser cette question : « Qu’est-ce que je n’ai pas fait, que j’aurais dû faire ? »

Voici 10 points-clés parmi les plus efficaces 

  1. Faire un feed-back spontané chaque jour à ses collaborateurs : apprendre à voir avant tout ce qui marche pour encourager et susciter le progrès
  2. Instaurer un climat de détente et de sérénité en prenant soin le matin d’aller saluer les équipes et prendre le temps d’avoir une attention vis-à-vis de chacun d’entre eux. Cela contribue au développement d’un climat d’ouverture, d’optimisme et de sérénité. Un patron joyeux transmet de l’énergie à ses équipes !
  3. Poser des questions plutôt que d’apporter les solutions. C’est le rôle du leader ! Ce questionnement permet de savoir comment aider celles et ceux qui sont au plus proche de l’action. Pour des idées de questions, n’hésitez pas à consulter l’article Comment responsabiliser ses collaborateurs ? 
  4. Faire des points individuels réguliers, sur le terrain. C’est un moyen d’apprécier leur travail, de les accompagner et de les aider. Avoir le souci de débriefer toutes les priorités et objectifs fixés pour piloter l’activité, capitaliser sur les expériences vécues et continuer à progresser pour rester compétitif.
  5. Faire des points collectifs réguliers pour créer de la cohésion. Cela permet de mesurer l’avancée des stratégies, en prenant le temps de partager les bonnes pratiques et les réussites. A cette occasion, leur donner accès à l’information leur permet d’être plus impliqués et de décider efficacement.
  6. Créer de la transparence pour développer la confiance. Oser dire les choses en disant « JE », même les décisions et informations impopulaires. Oser écouter et laisser les gens poser des questions, pour éviter  de faire de certains sujets des sujets tabous. C’est faire preuve de courage managérial. Pour cela, organisez des tours de table à chaque réunion collective, ou même des rencontres avec les collaborateurs sous forme de petit-déjeuner.
  7. Prendre rendez-vous avec soi-même pour faire le point sur son management. Quotidien, Hebdo, Mensuel ? Ma performance managériale est-elle à la hauteur de mes ambitions et de celle de mon équipe ? Suis-je préparé quand je vais voir mes collaborateurs ? Pour en savoir plus, n’hésitez pas à aller voir l’article Devenir un bon manager en 15 minutes. 
  8. Définir un projet collectif dans lequel chacun des collaborateurs pourra construire et mesurer sa contribution. En s’associant les uns les autres, on réalise toujours quelque chose de plus grand que soi !
  9. Se former. Un manager formé est un manager serein et efficace. Cela veut dire qu’il a intégré ce qu’il faut faire, pourquoi et comment. C’est la valeur ajoutée de l’entraînement au management.
  10. Mesurer sa valeur ajoutée de manager en Live. A la fin de vos entretiens, de vos réunions, prenez le temps de vous évaluer (1 à 5) et définissez-vous un objectif concret pour votre prochain acte de management, afin d’être toujours plus efficace dans votre leadership.

Téléchargez la fiche « bonne pratique » en Cliquant ici

action nowA vous de jouer !

Cette semaine, votre défi est le suivant. Choisissez une action parmi ces 10 actions concrètes, et prenez l’engagement (mesurable et contrôlable par vous-même) de la mettre en oeuvre.

N’hésitez pas à partager votre expérience, vos ressentis et ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous.

 A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment lancer les axes de l’année ?

axes strategiquesComment définir les axes stratégiques annuels ?

Le lancement de l’année est un moment capital pour un dirigeant ou un manager. Cela nécessite à la fois d’avoir les idées claires sur les stratégies à mener et de les partager avec l’ensemble des équipes de l’entreprise.

Pour cela, l’organisation managériale et le déploiement de leur communication deviennent un enjeu majeur !!! L’organisation de ce début d’année n’est donc pas à prendre à la légère.

A l’issue des entretiens de fin d’année qui sont en cours ou qui vont commencer, il est capital de lancer l’année, efficacement et rapidement afin d’éviter l’inertie du premier trimestre et donc le démarrage effectif de l’année en mars !!!

« Je préconise de définir les nouvelles priorités de l’année pour les entretiens annuels de fin d’année » 

Essayez de répondre aux questions suivantes !

  • Est-ce que chaque collaborateur a reçu la présentation et compris les stratégies de l’entreprise ?
  • Tous les collaborateurs ont-ils participé à une réunion pour définir les stratégies de son entité ?
  • Les collaborateurs ont-ils tous une mission individuelle ?

Avez-vous réussi ?

  • Allez vérifier sur le terrain, dans les services… pour apprécier et mesurer personnellement le niveau de connaissance des équipes.
  • Prenez le temps de lire les quelques conseils qui vont suivre !
  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Quels sont les enjeux de cette pratique ?

Mobiliser individuellement et collectivement chaque collaborateur de l’entreprise afin d’impliquer chaque collaborateur dans le choix des stratégies de son entité, en cohérence avec la Vision et le Projet de l’entreprise.

« impliquer les équipes pour mieux par la responsabilisation »

« Le management par objectif ! »

Quels sont les objectifs de cette pratique ?

Décider des stratégies de son entité et faire participer, individuellement et collectivement, les collaborateurs dans une démarche contribuant à fixer des objectifs communs (travail collaboratif)

Permettre à chaque collaborateur de mieux comprendre le sens et les objectifs et de travailler à sa contribution personnelle.

Comment bien mener ce processus ?

  1. Faire le bilan de l’année écoulée pour capitaliser sur les réussites et les difficultés de l’année passée. C’est un moment privilégié pour :
    • refaire la vidéo du match et comprendre et prendre conscience de ce qui s’est passé,
    • fêter les victoires
    • reconnaître les efforts
  2. S’approprier les axes stratégiques de l’entreprise auprès de son propre manager, ou avec mon comité de direction.

  3. Prendre connaissance et intégrer les éléments budgétaires nécessaires.

    • parfois les budgets ne sont pas finalisés ou validés,

    • pour autant commencer à réfléchir aux stratégies et plans d’actions à mettre en oeuvre avec les équipes.

  4. Définir avec ses équipes les axes de son entité, en lien avec les axes de l’entreprise.

    • il s’agit de lancer l’année pour définir avec l’équipe le projet de l’année, le défi ou le thème mobilisateur.

    • Choisir les axes prioritaires majeurs. Les 5 grandes orientations principales pour concentrer et mobiliser les actions autour de ces thèmes et ainsi éviter la dispersion !
    • Prendre un soin particulier à utiliser une image forte, un slogan. Les équipes ont besoin de s’identifier à une image, un symbole. Accepter de laisser libre cours à la créativité des équipes. C’est la partie émotionnelle de ce type de processus collaboratif.
    • Certaines entreprises choisissent d’en faire un événement particulier en y ajoutant une mise au vert, des activités pour, symboliquement se ressourcer et se remobiliser collectivement avant le nouveau match.
  5. Valider avec son manager, les axes de son service et la cohérence budgétaire (cette étape dépend du mode de gouvernance et de fonctionnement des entreprises)

    • Ce principe est primordial, car il est remontant. C’est le moment où le manager présente à sa hiérarchie (manager ou une collégiale) la contribution de ses équipes suite au cap défini par la hiérarchie.
    • Même si cela peut paraître long, c’est un moment de reconnaissance, de valorisation des équipes qui vont en retour se sentir investies de la confiance des décideurs « Qu’est-ce qu’il a dit le chef ? »
    • Donner le ok aux équipes pour ; faire le même type de réunion avec leurs équipes s’ils en ont.

  6. Demander, à chacun de ses collaborateurs, de définir leur contribution à la réalisation des axes (leur mission individuelle) Nous y reviendrons dans une prochaine vidéo.

    • Idéalement dans la semaine qui succède à cette réunion.
  7. Ecouter et s’accorder avec chacun des collaborateurs sur leur proposition de mission. Valider en conséquence.

  8. Au besoin, au regard des axes de l’année, décider des actions de formation nécessaires :
    • collectivement pour les équipes
    • individuellement en lien avec les entretiens annuels de fin d’année

Quand ?

Fixer une date butoir, date à partir de laquelle vous souhaitez que toutes les équipes aient une mission annuelle claire pour l’année.

En partant de cette date remontez vers aujourd’hui pour caler le rétroplanning.

Décidez de caler l’ensemble du processus de ces réunions remontantes en partcalendrier programmes managementant du client final. On a tous toujours une bonne raison de ne jamais avoir le temps. Or l’enjeu, au lendemain des fêtes de fin d’année et des périodes de solde, c’est de très vite rentrer de plain-pied dans l’année et son activité.

Bien que le process des axes stratégiques ait lieu en début d’année, c’est un engagement d’animation tout au long de l’année. Planifier des points réguliers, anticipés pour mesurer les avancées, la progression et décider :

  • en individuel pour faire des feed-back réguliers et permettre à chacun de progresser
  • en collectif, pour mesurer et partager les avancées du service, de chacun, et collectivement s’adapter et définir les bonnes priorités pour la période à venir

Les erreurs à éviter :

  • erreurs a eviterValider les stratégies sans vérifier l’implication de tous. A vouloir aller vite sous prétexte d’efficacité à court terme, on manque l’occasion de responsabiliser chacun.

  • Sous estimer la dimension émotionnelle et créative des équipes dans l’appropriation et la mobilisation des équipes autour du projet de l’année.
  • Penser qu’une présentation suffit à garantir l’appropriation des stratégies.« Allez questionner sur le terrain pour mesurer ce que les équipes ont retenu !!!« 
  • Oublier de planifier chaque engagement individuel et collectif et ne pas ajuster régulièrement l’avancement.

 action nowPassez à l’action !!! Cette semaine, voici le défi que je vous propose.

Quand est prévu votre prochaine réunion d’axes avec vos équipes ?

Prenez votre agenda et décidez maintenant

  • d’une date avec vos équipes et

  • du rétro planning remontant que vous souhaitez mettre en oeuvre pour lancer au plus vite votre année.

  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Bon entrainement, bonne semaine

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

Posez moi vos questions !

« Comment devenir un manager, leader, responsable et authentique ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) 
Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page 
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Développer ses collaborateurs-coach

Quelles sont les situations concrètes managériales pour lesquelles vous êtes en interrogation ?

  • Comment dois-je faire ?

  • Ai-ce la bonne décision ?

  • Comment le dire ?

  • Ai-je bien fait ?

L’objectif

Capitaliser sur les situations managériales vécues.

Profiter du regard croisé d’autres managers

Partager des bonnes pratiques

Pourquoi ?

Pour comprendre pourquoi cela a fonctionné quand ça marche !

Pour identifier les points à améliorer et progresser, à fortiori quand cela ne fonctionne pas bien !

Comment ?

  1. Exposez votre problématique

  2. Donnez quelques éléments de contexte (ancienneté de votre collaborateur, environnement de l’entreprise, durée de votre collaboration managériale …)

  3. Définissez votre objectif concret à atteindre (cette situation aura été résolu si je peux constater….)

CONFIDENTIALTE

Quelle réponse ?

Je me ferais un plaisir de répondre à vos questions sous la forme d’une vidéo ;

  • en préservant l’anonymat des personnes concernées

  • en faisant partager au plus grand nombre des cas concrets managériaux

Passez à l’action !

Prenez 5 minutes pour réfléchir à la situation managériale autour de laquelle vous aimeriez avoir des avis, des échanges ou des conseils.

Profitez des entretiens annuels de fin d’année qui arrivent pour bien vous préparer (Comment bien préparer ses entretiens , Les enjeux implicites de l’entretien de fin d’année, Les 10 clés de l’entretien de fin d’année)

Faites nous parvenir votre question.

  • en laissant un commentaire au bas de cette page.

  • en posant votre question par mail : contact@a2lconseil.fr

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers