Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Je te propose, chaque jeudi, une nouvelle rubrique : Un témoignage d’expérience de managers qui mettent en oeuvre des actions concrètes pour devenir être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job !
Au travers cette courte vidéo, je te propose un témoignage pour garantir ses objectifs sans tout contrôler ?​​​​​​​ 

Bonsoir et bienvenue sur la chaine entraineur de manager je suis Arnaud Lelouette l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job.

Nouveau type de Vidéo

Ce soir je voulais faire cette vidéo pour lancer un nouveau type de communication avec vous, un nouveau type de vidéo.

Alors si vous êtes habitué à l’entraineur des managers, vous savez que tous les vendredis, je vous envoie la photo et la citation inspirante.

Pour cela il faut être inscrit sur la newsletter ou sur la page Facebook vous pouvez également, le mardi, bénéficier de vidéos un peu plus structurées un peu plus longues avec un décorticage de bonnes pratiques comportementales managériales ou le développement personnel et puis je me dis mais il manque quelque chose.

Ce qu’il m’anime c’est d’accompagner des managers pour qu’ils soient performants, qu’ils soient heureux dans leur vie et qu’ils prennent du plaisir dans leur job.

Je me suis dit ben tiens j’ai la chance  tous les jours d’accompagner des managers, d’être témoin de moments de plaisir, de partage de collaborateurs, de managers, qui témoignent de leurs performances, de leur bien-être, du plaisir qu’ils prennent dans leur job, je me suis dit qu’il faut que je vous en fasse partager

Partager cela, parce que j’ai envie que 2018 finalement soit l’année plutôt orientée positif, plutôt à vous passer des messages positifs, et donc je m’engage chaque semaine, je ne sais pas si ce sera le mercredi, le jeudi, je ne sais pas quand est-ce que je publierai ces vidéos, mais je m’engage chaque semaine à être pour vous le témoin, et vous reporter justement le témoignage d’hommes et de femmes managers qui tous les jours font des petits pas, mettent des choses en place dans leur environnement et qui témoignent de :

« Aujourd’hui je me sens performant Waouh je suis heureux dans mon job, je prends du plaisir dans ce métier »

Et alors, cette semaine il m’est arrivé un truc incroyable, j’ai plusieurs clients que j’ai accompagnés et deux ont témoigné exactement de la même chose.

D’un côté j’ai une femme que j’accompagne qui s’est malheureusement, s’est cassé le bras et a été absente 3 mois et de l’autre côté j’ai un directeur de centre de profit qui pendant tout le mois de décembre a dû confier les clés de son centre de profit à son équipe, parce qu’il était dépêché pour l’ouverture d’accompagnement d’un nouveau centre de profit.

Apprendre à faire confiance

Et tous les deux ont vécu la même expérience, c’est à dire comme ils n’étaient pas là ils ont du apprendre à faire confiance et apprendre à faire confiance finalement c’est quoi ?

C’est à dire puisque je ne peux pas être là, je ne peux pas être tous les jours présent, à être sur tout, à donner des consignes, à expliquer comment il faut faire, regarder le moindre détail qui va ou qui va pas.

Et donc tous les deux ont témoigné que de part cette absence ils ont été obligé, ou se sont sentis obligés de mettre en place une forme de rituel, d’entretiens téléphoniques, de petites conférences call, de petits mails dans lesquels ils ont bien soigné leur communication, pour être bien à l’écoute pour s’assurer d’être bien compris.

Ils ont été clairs sur les objectifs, ils ont donné du sens mais surtout tous les deux se sont dit par contre sur le comment et bien on n’a pas pu mettre notre grain de sel, puisque finalement on n’était pas là, les gens étaient seuls et il a fallu prendre des initiatives.

Lâcher du lest pour une prise d’initiative

Et donc de se rendre compte qu’en leur foutant la paix à leurs collaborateurs finalement, ils ont libéré cette énergie, ils ont libéré la prise d’initiative et tous les deux ont témoigné et  « waouh finalement quand on est revenu, les performances étaient tenues, voir améliorées », ce directeur du centre de profit qui dit « ben finalement on n’a jamais fait un aussi bon mois de décembre », il se pose la question de son rôle il se rend compte parce qu’il a bien fait son travail en amont, il a pu mesurer.

L’investissement, le retour sur l’investissement de son travail et puis cette manageuse qui a témoigné que non seulement les performances ont été tenues dans un contexte d’organisation très complexe et surtout de se dire et bien paradoxalement c’est quand on n’était pas là qu’on a été accueilli avec plaisir de notre retour.

Tous les deux ont témoigné de signes positifs de leurs équipes, à leur retour sur le service à elle et lui sur son centre de profit.

Ce qui veut dire qu’à un moment donné quand on est trop présent et bien finalement peut être qu’on emprisonne nos collaborateurs, on ne leur laisse pas assez d’espace pour montrer ce qu’ils savent faire ou prendre des initiatives sur le comment faire.

Et finalement, je dis toujours, autant l’objectif et le projet, il appartient au manager et ça ce n’est pas négociable par contre le comment mettre en œuvre pour les solutions, ça c’est bien le rôle des équipes, c’est souvent ce qu’il leur manque. Or quand on dit, comment motiver les équipes, bien souvent il faut leur laisser le champs libre,  foutons leur la paix.

Résultat très positif aussi bien professionnel que personnel

Ce qui est génial, c’est que tous les deux ont dit, depuis qu’il s’est passé cela, on est vachement plus zen, on est vachement plus serein, il y a un lien qui s’est créé, maintenant on va essayer de l’entretenir.

Et finalement plus disponible aussi pour notre famille, la performance est au rendez-vous. Plus disponible pour soi, pour sa famille, parce que finalement on a confiance et quelque part du plaisir dans le boulot parce que les relations ont changé avec les collaborateurs.

Et pourvu que ça dure!

Donc je voulais témoigner simplement vous voyez que partout en France, il y a des managers, des manageuses qui vivent la même chose et qui en mettant des petits pas, ça fonctionne sauf que là, c’était un peu la contrainte qui a créé cette nécessité de lâcher prise maintenant à eux qui connaissent et que ça marche.

Et finalement quand j’ai travaillé avec eux en entretien, j’ai demandé « comment tu as fait pour que ça fonctionne bien ? »

Et d’où cette prise de conscience de lâcher prise sur le comment et de mettre en place directement le management

Maintenant c’est à vous de jouer, ok si ce n’est pas encore le cas pour vous, si vous n’êtes pas encore membre dans la communauté de entrainer manager, je vous en prie allez-y cliquer sur un des liens qui se ballade quelque part ou rejoignez-nous en cliquant sur le lien juste en dessous pour vous abonner à la newsletter et puis surtout laissez-moi des commentaires, partagez avec nous, justement les mises en œuvre concrètes, les plans d’action concrets, de comment concret qui participent à vous rendre performant, heureux et donc qui donne du plaisir dans  votre job. A bientôt pour une nouvelle vidéo. Ciao bonne soirée

 

4 principes pour créer une bonne ambiance au travail

  • Vous estimez que votre équipe manque d’esprit d’initiative et de combativité
  • Vous aimeriez qu’il y ait une bonne ambiance dans votre équipe, que chaque jour, chacun soit prêt à relever les défis
  • Vous vous demandez pourquoi ils ne font pas plus preuve d’esprit de responsabilité.

Pour tenter de répondre à ces questions, voici 4 principes simples qui vous demanderont 0 € d’investissement, mais qui peuvent contribuer à redonner de l’enthousiasme aux équipes, surtout quand c’est difficile.

Avant de vous donner quelques astuces pour susciter une bonne ambiance au bureau, voici quelques chiffres qui démontrent une fois de plus la nécessité à ce qu’il y est une ambiance positive sur le lieu de travail :

En France, 61% des collaborateurs se déclarent comme désengagés dans leur entreprise !

Répartition du temps passé sur une semaine

Répartition du temps passé sur une semaine

Quel lien pourrait exister entre les 50% de notre temps passé au travail (voir schéma ci-contre) et les 61% de personnes désengagées qui composent nos entreprise ?

Aucun, sans doute. Pourtant, une bonne ambiance ne pourrait-elle pas contribuer à améliorer la motivation et la performance des équipes ?

Claude ONESTA, entraîneur de l’équipe de France de Handball, en fait une des clefs de la réussite des bleus dans leur accession vers le statut de « meilleure équipe du monde » Alors pourquoi devrait-on se priver d’une bonne ambiance ?

Selon Jack Welch : « dans une entreprise qui gagne, il n’y a pas de passager, il n’y a qu’un équipage !

Un manager a besoin de son équipe, il n’est rien sans elle. Dans ce sens, il est inutile de la maltraiter et de lui manquer de respect.

Dans les enquêtes de satisfaction que j’ai eu à mener et débriefer, le point le plus troublant, en corrélation avec les bonnes performances de l’équipe et la passion au travail, était le manque de respect.

team work

4 principes simples pour créer une bonne ambiance de travail
Alors, pour éviter la version « les révoltés du Bounty » et plutôt privilégier le scénario « Coupe de l’America’s Cup des Néo-Zélandais en 1995 », pas besoin de grandes théories scientifiques ni managériales.

Voici 4 clés très simples, connues de toutes et tous, mais peu appliquées :

Courtoisie : savoir dire bonjour, merci, au revoir !
Gentillesse : demander des nouvelles de la famille, savoir prendre un peu de temps pour parler « simplement » avec eux.
Respect : respecter les horaires de réunion, proposer un café, remercier pour le travail fait, éviter les mails les soirs et week-end.
Considération : écouter, donner la parole, tenir compte des avis, valorisation, félicitation.

Combien de fois ai-je entendu, et vous aussi, certainement : « ok, je veux bien le faire, mais c’est pour toi !« 

A l’inverse, combien de collaborateurs ne bougent plus, laissant le manager s’enliser, seul, juste parce que ce dernier n’a pas su créer de « proximité » avec son équipe ? Un manager a besoin de son équipe, inutile de la maltraiter ou de lui manquer de respect.

« Je m’intéresse à ce qui intéresse les gens qui m’intéressent ! »

Intéressons nous sincèrement aux autres et ils s’intéresseront à nous et au job. S’intéresser aux autres, c’est avant tout avoir la passion pour son métier.

« La réussite sourit à ceux qui font les choses avec passion, pas avec raison »

Manque de temps ?
Ce temps fait partie intégrante du métier de manager ! Il ne s’agit pas d’en faire plus, mais surtout de constater que cela ne demande que peu d’investissement supplémentaire, mais juste une modification de notre façon d’être. C’est exactement la même chose avec la famille et les proches. Les principes Humains de tous les jours sont juste à appliquer dans le cadre de l’entreprise.

Le fait d’être Humain, plus qu’une compétence, est un savoir-être. Il ne peut y avoir d’exigence dans la durée qu’à condition qu’elle soit accompagnée de bienveillance.

« L’exemple vient d’en haut, on regarde tous notre manager. »

action nowPassez à l’action !
Je vous invite à présent à télécharger la fiche bonne pratique « Manager l’ambiance de travail ».
Prenez le temps de répondre sincèrement aux 10 questions, et prenez un engagement d’action simple à mettre en oeuvre chaque semaine. Observez les attitudes et n’hésitez pas à laisser un commentaire pour faire profiter de votre expérience !

Bonne semaine, et surtout bon entraînement !

Comment lancer les axes de l’année ?

axes strategiquesComment définir les axes stratégiques annuels ?

Le lancement de l’année est un moment capital pour un dirigeant ou un manager. Cela nécessite à la fois d’avoir les idées claires sur les stratégies à mener et de les partager avec l’ensemble des équipes de l’entreprise.

Pour cela, l’organisation managériale et le déploiement de leur communication deviennent un enjeu majeur !!! L’organisation de ce début d’année n’est donc pas à prendre à la légère.

A l’issue des entretiens de fin d’année qui sont en cours ou qui vont commencer, il est capital de lancer l’année, efficacement et rapidement afin d’éviter l’inertie du premier trimestre et donc le démarrage effectif de l’année en mars !!!

« Je préconise de définir les nouvelles priorités de l’année pour les entretiens annuels de fin d’année » 

Essayez de répondre aux questions suivantes !

  • Est-ce que chaque collaborateur a reçu la présentation et compris les stratégies de l’entreprise ?
  • Tous les collaborateurs ont-ils participé à une réunion pour définir les stratégies de son entité ?
  • Les collaborateurs ont-ils tous une mission individuelle ?

Avez-vous réussi ?

  • Allez vérifier sur le terrain, dans les services… pour apprécier et mesurer personnellement le niveau de connaissance des équipes.
  • Prenez le temps de lire les quelques conseils qui vont suivre !
  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Quels sont les enjeux de cette pratique ?

Mobiliser individuellement et collectivement chaque collaborateur de l’entreprise afin d’impliquer chaque collaborateur dans le choix des stratégies de son entité, en cohérence avec la Vision et le Projet de l’entreprise.

« impliquer les équipes pour mieux par la responsabilisation »

« Le management par objectif ! »

Quels sont les objectifs de cette pratique ?

Décider des stratégies de son entité et faire participer, individuellement et collectivement, les collaborateurs dans une démarche contribuant à fixer des objectifs communs (travail collaboratif)

Permettre à chaque collaborateur de mieux comprendre le sens et les objectifs et de travailler à sa contribution personnelle.

Comment bien mener ce processus ?

  1. Faire le bilan de l’année écoulée pour capitaliser sur les réussites et les difficultés de l’année passée. C’est un moment privilégié pour :
    • refaire la vidéo du match et comprendre et prendre conscience de ce qui s’est passé,
    • fêter les victoires
    • reconnaître les efforts
  2. S’approprier les axes stratégiques de l’entreprise auprès de son propre manager, ou avec mon comité de direction.

  3. Prendre connaissance et intégrer les éléments budgétaires nécessaires.

    • parfois les budgets ne sont pas finalisés ou validés,

    • pour autant commencer à réfléchir aux stratégies et plans d’actions à mettre en oeuvre avec les équipes.

  4. Définir avec ses équipes les axes de son entité, en lien avec les axes de l’entreprise.

    • il s’agit de lancer l’année pour définir avec l’équipe le projet de l’année, le défi ou le thème mobilisateur.

    • Choisir les axes prioritaires majeurs. Les 5 grandes orientations principales pour concentrer et mobiliser les actions autour de ces thèmes et ainsi éviter la dispersion !
    • Prendre un soin particulier à utiliser une image forte, un slogan. Les équipes ont besoin de s’identifier à une image, un symbole. Accepter de laisser libre cours à la créativité des équipes. C’est la partie émotionnelle de ce type de processus collaboratif.
    • Certaines entreprises choisissent d’en faire un événement particulier en y ajoutant une mise au vert, des activités pour, symboliquement se ressourcer et se remobiliser collectivement avant le nouveau match.
  5. Valider avec son manager, les axes de son service et la cohérence budgétaire (cette étape dépend du mode de gouvernance et de fonctionnement des entreprises)

    • Ce principe est primordial, car il est remontant. C’est le moment où le manager présente à sa hiérarchie (manager ou une collégiale) la contribution de ses équipes suite au cap défini par la hiérarchie.
    • Même si cela peut paraître long, c’est un moment de reconnaissance, de valorisation des équipes qui vont en retour se sentir investies de la confiance des décideurs « Qu’est-ce qu’il a dit le chef ? »
    • Donner le ok aux équipes pour ; faire le même type de réunion avec leurs équipes s’ils en ont.

  6. Demander, à chacun de ses collaborateurs, de définir leur contribution à la réalisation des axes (leur mission individuelle) Nous y reviendrons dans une prochaine vidéo.

    • Idéalement dans la semaine qui succède à cette réunion.
  7. Ecouter et s’accorder avec chacun des collaborateurs sur leur proposition de mission. Valider en conséquence.

  8. Au besoin, au regard des axes de l’année, décider des actions de formation nécessaires :
    • collectivement pour les équipes
    • individuellement en lien avec les entretiens annuels de fin d’année

Quand ?

Fixer une date butoir, date à partir de laquelle vous souhaitez que toutes les équipes aient une mission annuelle claire pour l’année.

En partant de cette date remontez vers aujourd’hui pour caler le rétroplanning.

Décidez de caler l’ensemble du processus de ces réunions remontantes en partcalendrier programmes managementant du client final. On a tous toujours une bonne raison de ne jamais avoir le temps. Or l’enjeu, au lendemain des fêtes de fin d’année et des périodes de solde, c’est de très vite rentrer de plain-pied dans l’année et son activité.

Bien que le process des axes stratégiques ait lieu en début d’année, c’est un engagement d’animation tout au long de l’année. Planifier des points réguliers, anticipés pour mesurer les avancées, la progression et décider :

  • en individuel pour faire des feed-back réguliers et permettre à chacun de progresser
  • en collectif, pour mesurer et partager les avancées du service, de chacun, et collectivement s’adapter et définir les bonnes priorités pour la période à venir

Les erreurs à éviter :

  • erreurs a eviterValider les stratégies sans vérifier l’implication de tous. A vouloir aller vite sous prétexte d’efficacité à court terme, on manque l’occasion de responsabiliser chacun.

  • Sous estimer la dimension émotionnelle et créative des équipes dans l’appropriation et la mobilisation des équipes autour du projet de l’année.
  • Penser qu’une présentation suffit à garantir l’appropriation des stratégies.« Allez questionner sur le terrain pour mesurer ce que les équipes ont retenu !!!« 
  • Oublier de planifier chaque engagement individuel et collectif et ne pas ajuster régulièrement l’avancement.

 action nowPassez à l’action !!! Cette semaine, voici le défi que je vous propose.

Quand est prévu votre prochaine réunion d’axes avec vos équipes ?

Prenez votre agenda et décidez maintenant

  • d’une date avec vos équipes et

  • du rétro planning remontant que vous souhaitez mettre en oeuvre pour lancer au plus vite votre année.

  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Bon entrainement, bonne semaine

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

Posez moi vos questions !

« Comment devenir un manager, leader, responsable et authentique ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) 
Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page 
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Développer ses collaborateurs-coach

Quelles sont les situations concrètes managériales pour lesquelles vous êtes en interrogation ?

  • Comment dois-je faire ?

  • Ai-ce la bonne décision ?

  • Comment le dire ?

  • Ai-je bien fait ?

L’objectif

Capitaliser sur les situations managériales vécues.

Profiter du regard croisé d’autres managers

Partager des bonnes pratiques

Pourquoi ?

Pour comprendre pourquoi cela a fonctionné quand ça marche !

Pour identifier les points à améliorer et progresser, à fortiori quand cela ne fonctionne pas bien !

Comment ?

  1. Exposez votre problématique

  2. Donnez quelques éléments de contexte (ancienneté de votre collaborateur, environnement de l’entreprise, durée de votre collaboration managériale …)

  3. Définissez votre objectif concret à atteindre (cette situation aura été résolu si je peux constater….)

CONFIDENTIALTE

Quelle réponse ?

Je me ferais un plaisir de répondre à vos questions sous la forme d’une vidéo ;

  • en préservant l’anonymat des personnes concernées

  • en faisant partager au plus grand nombre des cas concrets managériaux

Passez à l’action !

Prenez 5 minutes pour réfléchir à la situation managériale autour de laquelle vous aimeriez avoir des avis, des échanges ou des conseils.

Profitez des entretiens annuels de fin d’année qui arrivent pour bien vous préparer (Comment bien préparer ses entretiens , Les enjeux implicites de l’entretien de fin d’année, Les 10 clés de l’entretien de fin d’année)

Faites nous parvenir votre question.

  • en laissant un commentaire au bas de cette page.

  • en posant votre question par mail : contact@a2lconseil.fr

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers