Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Comment donner envie aux équipes ?

Voici quelques astuces pour motiver vos collaborateurs et devenir un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Donner « envie » à ses équipes est un des secrets de la réussite et de l’efficacité du travail en entreprise. Pour vous en convaincre, voici 6 règles pour motiver vos équipes, et faire de vous un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Mais avant tout, il est primordial de réfléchir à ces deux questions :

     – Quel est le vrai rôle du manager ?
Définir la stratégie, le cap et manager les processus et les organisations qui permettront d’y arriver.

      – Quelle est la place de l’homme ?
Sa place dans la stratégie est primordiale. A l’heure où l’on parle de l’entreprise libérée et de la confiance, à l’heure où des entreprises se posent la question de l’utilité des managers, il y aura toujours besoin d’hommes et de femmes pour définir la stratégie.

Le rôle du Manager, revient à « l’art de voir plus loin et inspirer confiance en l’avenir » au travers une stratégie, un projet.

Condition 1 – Il vaut mieux parler « des enjeux » plutôt que « du jeu ».
L’enjeu pour le manager moderne consistera à savoir prendre le temps de bien « vendre la stratégie » auprès des équipes. Pour cela, une bonne communication est nécessaire. Il ne devra pas être dans la solution et le contrôle de l’action.

Condition 2 – Laissez faire les hommes, ils sauront très bien s’autogérer !
L’art du manager-leader, est de savoir travailler avec les hommes et les faire travailler ensemble pour générer de la motivation, au service du projet collectif. Beaucoup de managers confondent encore stratégie et solutions. La solution appartient aux équipes qui sauront s’autogérer. Le talent des managers-leaders-responsables-authentiques est la capacité de bien connaître chaque membre de l’équipe.  Sans jugement, il cherchera à comprendre les ressorts individuels pour optimiser le potentiel de chacun, au service du projet collectif  (qu’il anime en hiérarchique, en fonctionnel, en mode projet…). Pour cela il veillera à connaître :

  • ce qui les motive,
  • ce qu’ils pensent,
  • leurs préférences personnelles,
  • ce qu’ils ressentent,
  • leurs traits de caractère,
  • pourquoi ils viennent travailler le matin,
  • leur « vraie » aspiration professionnelle,
  • leurs craintes,
  • leurs croyances,
  • leurs peurs,
  • pourquoi ils donnent parfois le meilleur comme le pire.

Aimé Jacquet, coach de l’équipe de France de Football lors du titre mondial en 98, tenait des fiches sur chacun de ses joueurs.
Pour Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de France de Handball, 70% de son job consiste à gérer le bien être, la motivation et la cohésion de chacun de ses joueurs, et donc du groupe.

La différence entre les managers qui réussissent et ceux qui échouent : la capacité à faire réussir les hommes en actionnant les leviers de la confiance et de l’intelligence plutôt que l’obéissance !

Condition 3 – Aimer les gens, simplement pour ce qu’ils sont.
Après avoir passé collectivement un pacte commun, le manager moderne partira du principe que chacun est là pour donner le meilleur de lui-même. Il acceptera et veillera à faire accepter la différence de chacun, avec l’objectif d’apporter de la valeur ajoutée.

Condition 4 – L’envie de vouloir faire progresser chacun et le groupe. 
Un discours positif est une des clés de la motivation. Ce qui compte au final, plus que la médaille, la performance obtenue, n’est-il pas le chemin parcouru, l’aventure humaine, au nom d’une certaine idée du bonheur partagé ?

Laissons-les s’autogérer, s’auto-animer, mais accompagnons-les , aidons-les, soutenons-les !

Condition 5 – Permettre à l’équipe de prendre conscience que ce que chacun fait a un impact positif !
S’ils sont convaincus de l’importance et de l’utilité de ce qu’ils font, les collaborateurs d’une équipe déplaceront des montagnes car la satisfaction du travail utile, bien fait et qui a un impact réel, sont de puissants leviers de motivation et de performance !

Condition 6 – Donner aux collaborateurs des raisons de venir chaque matin.
Au-delà du salaire, il est primordial de montrer l’importance de leur contribution, d’entretenir une bonne atmosphère sur le lieu de travail, pour prendre du plaisir et passer un bon moment ensemble.

Les équipes se soucieront plus de ce qu’elles font, surtout si elles sentent que nous nous intéressons à elles !

Ce qui change aujourd’hui par rapport à il y a encore 5-10 ans, c’est l’importance de prendre en compte le besoin de chacun, et donc de développer une relation inter-personnelle « Bien, pas bien ? ». Je pense qu’il ne sert pas à grande chose de trop se poser la question car le train est en marche avec les générations Y et Z. Au contraire, je suis convaincu que le manager du XXIème siècle doit l’intégrer pour construire une performance reconnue par le client.

  Collaborateur heureux = Client heureux !

osez-donner-envieAu fait, pensez-vous que ce que vous faites a un réel impact positif ? Posez-vous cette question, sincèrement.
Certains d’entre vous vont se contenter de lire cet article ou regarder cette vidéo. D’autres au contraire, celles et ceux qui veulent vraiment devenir des leaders-entrepreneurs responsables, vont prendre le temps de faire ce petit exercice pendant 5 minutes. C’est la différence entre ceux qui passent à l’action pour bouger et ceux qui vont se contenter de rester dans leur zone de confort.

Un manager qui a envie donne envie aux équipes
de le suivre !

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment rester dans le match ?

Découvrez une méthode simple pour contrôler ses émotions et rester dans la zone de performance !

Comment gérer son état émotionnel et la performance ?

  • Vous êtes sans doute comme beaucoup d’hommes et de femmes, à rechercher sérénité et épanouissement dans les challenges de votre vie professionnelle  ?
  • Vous aimeriez mieux contrôler vos émotions et gérer votre affect et les excès de stress ?
  • Peut-être tout comme moi, vous avez déjà ressenti cet énervement, cette frustration liés à une forme d’imperfection dans ce que vous faites ?

Continuer la lecture

Quels sont les fondamentaux d’un management responsabilisant ?

Dans cet article, je propose de vous révéler le TOP 10 des bonnes résolutions managériale. Voici donc une compilation des engagements les plus fréquemment pris par les managers que j’accompagne dans le cadre de mes entraînements. Je vais vous expliquer comment mettre en oeuvre un management simple, efficace, visant à libérer le potentiel et le talent des collaborateurs, mais surtout avec l’ambition de créer la responsabilisation et l’implication de chacun !

Où en êtes-vous ?

  • Vous êtes un manager expérimenté, que reste-t-il de vos engagements concrets ?
  • Au contraire, vous vivez vos premières expériences en management et vous ne savez pas par où commencer ?
  • Vous voulez faire de votre service, de votre entreprise un lieu de bien-être ?
  • Vous souhaitez libérer les énergies au sein de votre équipe et créer un travail en collaboration ?

Quelques principes de base avant de commencer !

Un principe simple consiste à aligner les actes aux promesses. Plutôt que d’essayer de contrôler les autres, chercher la solution en soi. Soyez ambitieux envers vous-même, tout comme vos objectifs. Plus que de bonnes résolutions, je vous propose d’établir le socle d’un management visant à créer une culture de la performance durable ! Alors, commencez par remettre en place les fondamentaux managériaux, pré requis à ce que l’on appelle l’entreprise libérée !

La meilleure façon d’assumer ses responsabilités est de se poser cette question : « Qu’est-ce que je n’ai pas fait, que j’aurais dû faire ? »

Voici 10 points-clés parmi les plus efficaces 

  1. Faire un feed-back spontané chaque jour à ses collaborateurs : apprendre à voir avant tout ce qui marche pour encourager et susciter le progrès
  2. Instaurer un climat de détente et de sérénité en prenant soin le matin d’aller saluer les équipes et prendre le temps d’avoir une attention vis-à-vis de chacun d’entre eux. Cela contribue au développement d’un climat d’ouverture, d’optimisme et de sérénité. Un patron joyeux transmet de l’énergie à ses équipes !
  3. Poser des questions plutôt que d’apporter les solutions. C’est le rôle du leader ! Ce questionnement permet de savoir comment aider celles et ceux qui sont au plus proche de l’action. Pour des idées de questions, n’hésitez pas à consulter l’article Comment responsabiliser ses collaborateurs ? 
  4. Faire des points individuels réguliers, sur le terrain. C’est un moyen d’apprécier leur travail, de les accompagner et de les aider. Avoir le souci de débriefer toutes les priorités et objectifs fixés pour piloter l’activité, capitaliser sur les expériences vécues et continuer à progresser pour rester compétitif.
  5. Faire des points collectifs réguliers pour créer de la cohésion. Cela permet de mesurer l’avancée des stratégies, en prenant le temps de partager les bonnes pratiques et les réussites. A cette occasion, leur donner accès à l’information leur permet d’être plus impliqués et de décider efficacement.
  6. Créer de la transparence pour développer la confiance. Oser dire les choses en disant « JE », même les décisions et informations impopulaires. Oser écouter et laisser les gens poser des questions, pour éviter  de faire de certains sujets des sujets tabous. C’est faire preuve de courage managérial. Pour cela, organisez des tours de table à chaque réunion collective, ou même des rencontres avec les collaborateurs sous forme de petit-déjeuner.
  7. Prendre rendez-vous avec soi-même pour faire le point sur son management. Quotidien, Hebdo, Mensuel ? Ma performance managériale est-elle à la hauteur de mes ambitions et de celle de mon équipe ? Suis-je préparé quand je vais voir mes collaborateurs ? Pour en savoir plus, n’hésitez pas à aller voir l’article Devenir un bon manager en 15 minutes. 
  8. Définir un projet collectif dans lequel chacun des collaborateurs pourra construire et mesurer sa contribution. En s’associant les uns les autres, on réalise toujours quelque chose de plus grand que soi !
  9. Se former. Un manager formé est un manager serein et efficace. Cela veut dire qu’il a intégré ce qu’il faut faire, pourquoi et comment. C’est la valeur ajoutée de l’entraînement au management.
  10. Mesurer sa valeur ajoutée de manager en Live. A la fin de vos entretiens, de vos réunions, prenez le temps de vous évaluer (1 à 5) et définissez-vous un objectif concret pour votre prochain acte de management, afin d’être toujours plus efficace dans votre leadership.

Téléchargez la fiche « bonne pratique » en Cliquant ici

action nowA vous de jouer !

Cette semaine, votre défi est le suivant. Choisissez une action parmi ces 10 actions concrètes, et prenez l’engagement (mesurable et contrôlable par vous-même) de la mettre en oeuvre.

N’hésitez pas à partager votre expérience, vos ressentis et ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous.

 A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment lancer les axes de l’année ?

axes strategiquesComment définir les axes stratégiques annuels ?

Le lancement de l’année est un moment capital pour un dirigeant ou un manager. Cela nécessite à la fois d’avoir les idées claires sur les stratégies à mener et de les partager avec l’ensemble des équipes de l’entreprise.

Pour cela, l’organisation managériale et le déploiement de leur communication deviennent un enjeu majeur !!! L’organisation de ce début d’année n’est donc pas à prendre à la légère.

A l’issue des entretiens de fin d’année qui sont en cours ou qui vont commencer, il est capital de lancer l’année, efficacement et rapidement afin d’éviter l’inertie du premier trimestre et donc le démarrage effectif de l’année en mars !!!

« Je préconise de définir les nouvelles priorités de l’année pour les entretiens annuels de fin d’année » 

Essayez de répondre aux questions suivantes !

  • Est-ce que chaque collaborateur a reçu la présentation et compris les stratégies de l’entreprise ?
  • Tous les collaborateurs ont-ils participé à une réunion pour définir les stratégies de son entité ?
  • Les collaborateurs ont-ils tous une mission individuelle ?

Avez-vous réussi ?

  • Allez vérifier sur le terrain, dans les services… pour apprécier et mesurer personnellement le niveau de connaissance des équipes.
  • Prenez le temps de lire les quelques conseils qui vont suivre !
  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Quels sont les enjeux de cette pratique ?

Mobiliser individuellement et collectivement chaque collaborateur de l’entreprise afin d’impliquer chaque collaborateur dans le choix des stratégies de son entité, en cohérence avec la Vision et le Projet de l’entreprise.

« impliquer les équipes pour mieux par la responsabilisation »

« Le management par objectif ! »

Quels sont les objectifs de cette pratique ?

Décider des stratégies de son entité et faire participer, individuellement et collectivement, les collaborateurs dans une démarche contribuant à fixer des objectifs communs (travail collaboratif)

Permettre à chaque collaborateur de mieux comprendre le sens et les objectifs et de travailler à sa contribution personnelle.

Comment bien mener ce processus ?

  1. Faire le bilan de l’année écoulée pour capitaliser sur les réussites et les difficultés de l’année passée. C’est un moment privilégié pour :
    • refaire la vidéo du match et comprendre et prendre conscience de ce qui s’est passé,
    • fêter les victoires
    • reconnaître les efforts
  2. S’approprier les axes stratégiques de l’entreprise auprès de son propre manager, ou avec mon comité de direction.

  3. Prendre connaissance et intégrer les éléments budgétaires nécessaires.

    • parfois les budgets ne sont pas finalisés ou validés,

    • pour autant commencer à réfléchir aux stratégies et plans d’actions à mettre en oeuvre avec les équipes.

  4. Définir avec ses équipes les axes de son entité, en lien avec les axes de l’entreprise.

    • il s’agit de lancer l’année pour définir avec l’équipe le projet de l’année, le défi ou le thème mobilisateur.

    • Choisir les axes prioritaires majeurs. Les 5 grandes orientations principales pour concentrer et mobiliser les actions autour de ces thèmes et ainsi éviter la dispersion !
    • Prendre un soin particulier à utiliser une image forte, un slogan. Les équipes ont besoin de s’identifier à une image, un symbole. Accepter de laisser libre cours à la créativité des équipes. C’est la partie émotionnelle de ce type de processus collaboratif.
    • Certaines entreprises choisissent d’en faire un événement particulier en y ajoutant une mise au vert, des activités pour, symboliquement se ressourcer et se remobiliser collectivement avant le nouveau match.
  5. Valider avec son manager, les axes de son service et la cohérence budgétaire (cette étape dépend du mode de gouvernance et de fonctionnement des entreprises)

    • Ce principe est primordial, car il est remontant. C’est le moment où le manager présente à sa hiérarchie (manager ou une collégiale) la contribution de ses équipes suite au cap défini par la hiérarchie.
    • Même si cela peut paraître long, c’est un moment de reconnaissance, de valorisation des équipes qui vont en retour se sentir investies de la confiance des décideurs « Qu’est-ce qu’il a dit le chef ? »
    • Donner le ok aux équipes pour ; faire le même type de réunion avec leurs équipes s’ils en ont.

  6. Demander, à chacun de ses collaborateurs, de définir leur contribution à la réalisation des axes (leur mission individuelle) Nous y reviendrons dans une prochaine vidéo.

    • Idéalement dans la semaine qui succède à cette réunion.
  7. Ecouter et s’accorder avec chacun des collaborateurs sur leur proposition de mission. Valider en conséquence.

  8. Au besoin, au regard des axes de l’année, décider des actions de formation nécessaires :
    • collectivement pour les équipes
    • individuellement en lien avec les entretiens annuels de fin d’année

Quand ?

Fixer une date butoir, date à partir de laquelle vous souhaitez que toutes les équipes aient une mission annuelle claire pour l’année.

En partant de cette date remontez vers aujourd’hui pour caler le rétroplanning.

Décidez de caler l’ensemble du processus de ces réunions remontantes en partcalendrier programmes managementant du client final. On a tous toujours une bonne raison de ne jamais avoir le temps. Or l’enjeu, au lendemain des fêtes de fin d’année et des périodes de solde, c’est de très vite rentrer de plain-pied dans l’année et son activité.

Bien que le process des axes stratégiques ait lieu en début d’année, c’est un engagement d’animation tout au long de l’année. Planifier des points réguliers, anticipés pour mesurer les avancées, la progression et décider :

  • en individuel pour faire des feed-back réguliers et permettre à chacun de progresser
  • en collectif, pour mesurer et partager les avancées du service, de chacun, et collectivement s’adapter et définir les bonnes priorités pour la période à venir

Les erreurs à éviter :

  • erreurs a eviterValider les stratégies sans vérifier l’implication de tous. A vouloir aller vite sous prétexte d’efficacité à court terme, on manque l’occasion de responsabiliser chacun.

  • Sous estimer la dimension émotionnelle et créative des équipes dans l’appropriation et la mobilisation des équipes autour du projet de l’année.
  • Penser qu’une présentation suffit à garantir l’appropriation des stratégies.« Allez questionner sur le terrain pour mesurer ce que les équipes ont retenu !!!« 
  • Oublier de planifier chaque engagement individuel et collectif et ne pas ajuster régulièrement l’avancement.

 action nowPassez à l’action !!! Cette semaine, voici le défi que je vous propose.

Quand est prévu votre prochaine réunion d’axes avec vos équipes ?

Prenez votre agenda et décidez maintenant

  • d’une date avec vos équipes et

  • du rétro planning remontant que vous souhaitez mettre en oeuvre pour lancer au plus vite votre année.

  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Bon entrainement, bonne semaine

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

Préparez en 30 minutes vos entretiens annuels !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

30 minutes

Combien de temps y passez vous ?

Consacrez-vous du temps à la préparation ?

Que vais-je bien pouvoir lui dire ?

Pour beaucoup de managers, la fin et le début d’année sont le signe de la campagne des entretiens de fin d’année, avec son cortège d’entretiens, de supports à formaliser et avec une activité qui elle ne diminue jamais.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode simple et efficace !

7 étapes pour arriver, bien préparé à vos entretiens !

Quelques pré-requis nécessaires

1 : Poser un RDV avec chacun de ses collaborateurs

2 : Expliquer collectivement à chaque collaborateur ce que l’on attend de lui.

Si chaque collaborateur fait une bonne auto-évaluation de son année, une grande partie du travail est fait.

Etape 1 : Faire un diagnostic rapide (5 minutes)

Sur une échelle de 1 à 10) que retenez-vous de chaque collaborateur en terme de :

  • performance

  • motivation

  • confiance

  • compétence (savoir-savoir faire-savoir-être)

Cette première étape doit vous permettre de tout de suite identifier les points sur lesquels il faudra vous attarder : les points positifs à souligner et les points à développer. C’est une approche par les extrêmes qui doit viser à aller à l’essentiel. Cela préserve de l’entretien ennuyeux et très stéréotypé qui suit une trame

Etape 2 : Quelle est la météo de l’année ? (5 minutes)

En 3 ou 4 mots, quels sont les points saillants de l’année. Il s’agit d’apporter votre ressenti sur l’année du collaborateur, sans entrer déjà dans l’évaluation

Etape 3 : Les principales réalisations (5 minutes)

Faire ressortir les grandes réussites de l’année et les principales difficultés.

Attention, il ne s’agit pas là d’évaluer la performance, mais au contraire d’apprécier les réalisations du collaborateur en tenant compte du contexte dans lequel il a évolué. En somme il s’agit d’être objectif, exigent et juste.

Etape 4 : Les points d’appuis (5 minutes)

Prenez maintenant le temps de faire le bilan des forces et des axes de progrès de votre collaborateur. Il s’agit un mix de compétences, de comportements et d’autres points que vous souhaitez souligner ex : la capacité à rester serein dans un contexte difficile

Etape 5 : Les axes de développement (5 minutes)

C’est pour moi le moment le plus important. La valeur ajoutée du manager réside dans sa capacité à faire travailler son collaborateur sur les bons axes prioritaires pour l’aider à progresser.

Je conseille d’en choisir maximum 3 parmi ceux soulignés dans l’étape précédente.

  • Un concernant un point fort à continuer à développer.
  • Un en lien avec le projet personnel du collaborateur
  • Enfin un dernier pour renforcer un point à développer, en lien avec la mission ou le métier.

Etape 6 : Les réponses développement (5 minutes)

Faites preuve de créativité. Il n’y a pas que la formation.

Conseillez des lectures, des conférences, des vidéos sur youtube.

Le mieux est d’utiliser son quotidien, son activé pour se fixer des petits défis, des challenges, pour travailler en pleine conscience. C’est de loin la manière la plus efficace de se développer.

Etape 7 : Synthèse

Synthétisez tout cela sur une fiche A4, au fur et à mesure que vos avancerez (Cliquez-ici)

Ca y est ! Vous y êtes !

Vous venez de manière efficace, structurée et sur la base d’éléments objectifs, de faire une synthèse de l’année de l’un de vos collaborateurs en vous consacrant sur l’essentiel.

Passez à l’action !!!

action nowSoyez proactif et planifiez dès maintenant dans votre agenda des temps de préparation de vos entretiens. Chronométrez vous, tenez les périodes de 5 minutes et passez à l’étape suivante. Cela vous permettra à rester concentrés et surtout d’aller à l’essentiel. Si vous n’avez pas fini, et bien redonnez vous des temps de 5 minutes. D’une préparation à l’autre, vous pourrez mesurer vos progrès. Je vous garantie qu’après 2 ou 3 préparations, vous serez très efficaces. Utilisez la fiche de préparation à l’entretien de fin d’année (Cliquez-ici). Cette fiche bonne pratique est entièrement gratuite ! Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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Les 8 enjeux « implicites » de l’entretien de fin d’année !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

A l’approche de cette fin d’année, managers et collaborateurs s’apprêtent à vivre les « entretiens de fin d’année »

D’après une récente enquête auprès de cadres sur le journal du Net, un cadre sur deux pense que l’enjeu de cet entretien réside dans la relation et la posture, et près des 2/3 des collaborateurs ont un avis souvent très mitigés. Selon un recueil de ressenti des collaborateurs, on entend  »

Cela ne sert à rien, Inutile, Perte de temps, Note de gueule, Une désillusion à chaque fois, L’évalué a aussi sa part de responsabilité, Du baratin , Un discours à sens unique, Un moment privilégié.

Bien que très beau sur le papier, ce moment est souvent gâché, mal exploité, sans doute car :
– les collaborateurs en attendent trop
– les manages y voient une manière d’asseoir et d’affirmer leur autorité, leur légitimité de manager

Bref, il n’apporte pas ce qu’il doit, et il a probablement la place qu’il mérite.

Et vous, quel est votre ressenti, votre sentiment sur cette pratique ? Laissez votre commentaire pour alimenter la discussion.

8Quels sont les vrais enjeux implicites ?

Pour quelles raisons, cet exercice cristallise t-il autant de frustration ?

Les 4 enjeux implicites, vus du collaborateur : « les 4P »
Pouvoir : l’enjeu est clairement la carrière, l’évolution, prendre des responsabilités. Toute la stratégie de l’entretien vise à atteindre cet objectif. Il y a souvent derrière cet objectif un besoin fort de reconnaissance sociale par le statut.
Pognon : l’augmentation de salaire est la motivation principale, quitte à mettre le manager sous pression par un pseudo chantage à la démission. Il arrive souvent que le collaborateur ait une idée très précise du montant en €uro attendu. Il est même déjà parfois attribué à un projet d’investissement !
Plaisir : l’entretien est clairement un moment d’échange et de recherche de reconnaissance pour satisfaire le besoin d’être aimé. Le collaborateur en quête considération par le manager, cherche à lui faire plaisir pour être bien vue.
Paix : Un seul objectif ; « dire à l’autre veut entendre pour avoir la paix et me faire gentiment oublié ». Je ne souhaite ni prendre de responsabilités, ni me faire remarqué.

Les 4 enjeux implicites chez les managers : « Les peurs et les croyances ! »
La peur de perdre la face : beaucoup de manager arrivent en entretien de fin d’année en mode combat. Il faut se protéger. L’entretien devient unilatéral. « Je dois avoir raison, mon idée est déjà faite »
La peur de ne pas être aimé : elle se transforme en affectivité. Le manager part en croisade pour défendre son équipe au le de manquer d’exigence et d’être trop gentil.
La peur de la « non légitimité » : que va-t-on penser si je ne sais pas répondre à toutes les questions. Face à cela, un manager cherchera à éluder tous les sujets gênants (carrière, rémunération) et contribuera à les rendre tabous et donc suspects. Au contraire, il prendra des risques en s’avançant sans concertation ni maitrise de certains sujets.
Confondre évaluer et apprécier : certains managers entrent avec une fausse représentation de ce que doit être ce type d’entretien. Évaluer veut dire porter une évaluation sur des critères précis concrets et quantifiables. Apprécier revient à apporter une mesure, la plus objective possible sur la prestation d’une personne.
On va évaluer et donc juger un résultat tout en appréciant une personne. Et cela fait toute la différence dans l’approche de l’entretien.

Ces « 8 enjeux implicites », très personnels sont réels et peuvent être des moteurs puissants qui contribuent à biaiser l’exercice pour le transformer en un :

  • « dialogue de sourd »,
  • « entretien de convenance »,
  • en bref un entretien relativement « stérile »

Pourquoi des entretiens de fin d’année ?

Pourquoi

Le manager sera ainsi responsable des progrès et de l’employabilité de ses collaborateurs
Le collaborateur en recherche d’une appréciation portée sur son professionnalisme et sa performance.

C’est quoi un entretien annuel de fin d’année ?

J’y vois 5 étapes :

  1. Faire un bilan de l’année pour se mettre en dynamique sur l’année à venir

  2. Mesurer et apprécier les compétences pour identifier les forces puis les points de progrès

  3. Mesurer la réalisation des objectifs collectifs (contributions) et individuels (résultats)

  4. Manager le projet professionnel

  5. Définir une mission individuelle (mission de l’année+ plan de progrès personnel)

entretien fin danneePourquoi cet article ? Pourquoi je fais cela ?

j’ai envie que chaque manager et chaque collaborateur fasse cet exercice pour ce qu’il peut apporter à chacun, sans enjeu immédiat, juste pour se mettre en mouvement et repartir. Il suffit de considérer ce moment comme l’opportunité d’une photo à un instant T.

Passez à l’action !

action nowLes entretiens de fin d’année approchent, aussi je vous propose le challenge suivant : Prenez 15 minutes avec vous même en amont de la prochaine campagne.
Faites le point. Quels sont vos enjeux implicites ? Quels sont ceux de vos collaborateurs ?
Et décidez, en leader, le vrai sens que vous souhaitez donner à vos prochains entretiens.

Et pour cela, répondez à cette question :

  • Qu’ai-je envie de transmettre à mes collaborateurs, pour eux, gratuitement autant dans leur intérêt que celui de l’entreprise ?

  • En quoi serons-nous gagnant chacun de ces entretiens ?

Travaillez vos images, influez sur vos comportements, décidez maintenant de ce que vous voulez que ces entretiens soient !!! Vous pourrez alors aborder la présentation de ces entretiens de manière explicite et passer ce « deal de transparence » avec vos collaborateurs.

 

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

PERFORMANCE – PLAISIR – EMPLOYABILITE

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===> 

Quels sont les enjeux à venir pour les leaders ?

C’est la question à laquelle je vous propose de réfléchir ensemble, au moment où vous allez préparer  :

  • vos axes stratégiques pour l’année à venir, 
  • vos entretiens de fin d’année

Pour rester durablement performantes, les entreprises et leurs managers devront répondre à 8 enjeux !

  1. une quête se sens,enjeux
  2. une recherche de confiance au travers l’exemplarité des leaders,
  3. de l’écoute et de la remise en question, compétence incontournable du leader de demain
  4. une reconnaissance individuelle au sein d’une communauté choisie
  5. une recherche de convivialité et de bien être
  6. une volonté de s’exprimer et de participer à la prise de décision
  7. le développement des talents et de l’employabilité de chacun (attente renforcée par la prochaine réforme de la formation en France)
  8. l’implication du manager dans le rôle de formateur (former mieux)

entreprise revee des jeunesDans cette vidéo, je fais référence au livre, L’entreprise rêvée des jeunes (lien affilié) qui définit très bien ce que seront les enjeux auxquels les entreprises seront confrontées.

 

Pour accompagner les Femmes et les Hommes d’Entreprise à relever ces 8 défis, j’ai conçu des parcours managériaux progressifs, avec une méthode basée sur le partage d’expérience et du vécu de chacun.Ces parcours managériaux peuvent se décliner en Trainings collectifs et en Trainings individuels (coaching). Vous pourrez les découvrir dans les rubriques A2L Training et      A2L Coaching.

action nowCette semaine, je vous propose donc le défi suivant.

Prenez 15 minutes !

Auto-évaluez-vous sur ces 8 enjeux à l’aide d’une échelle de 1 à 10.

Faites ce travail pour vous-même en tant que manager ou pour vos équipes ou encore votre entreprise.

Choisissez alors 2 axes.

  1. L’un sur lequel vous êtes fort, et que vous souhaitez continuer à développer
  2. Un second qui correspond à un axe à renforcer
  3. Pour chacun de ces 2 axes, réfléchissez à des actions concrètes très très concrets.

Boussole leaderPour vous aider à trouver quelques pistes, vous pouvez vous inspirer du guide gratuit « Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

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Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment lâcher prise ?

la force mentale

5 questions pour apprendre à lâcher  !

Cette semaine, en réponse à la question d’un ami, j’ai souhaité aborder le sujet du lâcher prise.

Comment lâcher prise quand on est affectif, quand on a besoin de rendre service à l’autre, d’être reconnu et apprécié par les autres ? Et pourquoi au final, la charge affective devient source de déplaisir, de tristesse voir de souffrance ! Ce cas de figure peut arriver vis à vis de collaborateurs, de collègues mais aussi dans la sphère privée.

Pour vous qui vous reconnaissez dans cette situation, l’une des clefs consiste à mettre une juste distance avec la situation.

« Je m’en fiche »

Vouloir l’ignorer ou s’en désintéresser ne fonctionnerait pas.  après tout ramènera un peu plus tard au point de départ.

 » En fait, non, je ne m’en fiche pas du tout »

Alors pour mettre de la distance sans couper la relation ni le lien avec la situation il faut faire face à la réalité. Il s’agit de s’investir pour rester fidèle à sa personnalité tout en se protégeant du risque de porter les problèmes des autres voir être déçu par les comportements des individus.

le monde en théorie

Selon moi, être respectueux de l’autre consiste à  l’aider en le confrontant à sa réalité et en le responsabilisant. Et pour se faire, voici X questions à se poser avant de s’engager ?


1 .En quoi ai-je le contrôle sur l’ensemble de la situation ?

On ne peut pas agir sur une chose ou une personne sur laquelle on n’a pas le contrôle !

2. Quel est réellement le besoin de l’autre ?

Avant d’aller plus loin, la demande de la personne est-elle concrète précise vis à vis de moi ? Lui demander de bien formuler sa demande est un premier préalable avant de m’engager.

3. Puis-je vraiment aider cette personne, en ai-je les capacités et les compétences ?Parfois, on aimerait, on voudrait, on rêverait, mais on ne peut juste pas. C’est honnête et responsable que de savoir se le dire.

4. Ai-ce que j’en ai l’envie ?

Cette question est importante, il faut être clair avec soi-même. Parfois nous n’avons pas l’envie et c’est tout à fait acceptable que de se le dire. Il sera alors important d’être sincère avec l’autre en lui expliquant sans se justifier que la situation vous met mal à l’aise.

5. Que compte faire la personne qui me demande de l’aide ?

Et si j’aide la personne, en quoi et jusqu’où est elle prête à s’investir pour solutionner son problème ? C’est à ce stade qu’il faudra savoir arbitrer entre la générosité, parfois aveugle et la générosité raisonnée.

 

action nowEn mettant en place ce petit protocole de questions, vous éviterez de vous investir trop dans certains types de relations ni d’avoir mauvaise conscience par rapport à vos système de valeurs, si consciemment vous décidez de rester en retrait.

Attention, soyons clairs, il ne s’agit pas d’une recette magique ! en revanche en la mettant en oeuvre, vous éviterez de rester dans l’émotion et alors vous pourrez prendre la juste distance nécessaire avant de vous engager, consciemment !

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

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Enfin téléchargez vite le guide gratuit « Comment devenir un leader ? » et découvrez les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!

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Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment manager l’exigence collective ?

exigence collectiveBonjour, dans ce nouvel article, je vous propose d’aborder le thème du management et de l’exigence collective.

  1. Quelle est votre définition de l’exigence ?
  2. Quel lien faites-vous entre l’exigence et la performance ?
  3. Comment animer vous l’exigence dans votre quotidien ?

Nous verrons comment animer l’exigence

au travers 3 actions très concrètes.

Pour parler de ce sujet avec enthousiasme, j’ai décidé de laisser la parole à un très grand Monsieur ; Claude Onesta, entraineur de l’équipe de France de Hand Ball, multiple championne et médaillée dans les plus grandes compétitions internationales.

Voici donc sa réponse quand on lui demande ce qu’il pense de l’exigence.

La recette selon Claude Onesta

l'exigence collective

l’exigence collective

Il ne s’agit pas d’animer l’exigence et de manager avec exigence, pour l’exigence et la volonté de laisser une empreinte managériale d’exigence, mais bien au contraire, d’envisager l’exigence sous une forme d’auto-responsabilisation du collectif. Cette auto-responsabilisation est la base du travail en collectif, en vue d’un mode collaboratif dont les bases sont les notions de partage et d’entraide.

  • Réaliser sa propre performance
  • Ne pas se contenter de sa propre performance
  • Aider les autres à réaliser leur performance

Pour que vivent ces notions d’entraide et de partage, au service de la performance collective, les joueurs de l’équipe de France ont mis en place des choses très simples :

  • un compagnonnage, une vraie éducation
  • un soucis d’appartenance au travers des règles simples basées sur les devoirs de chacun
  • une exemplarité des collaborateurs référents (les joueurs cadres) qui ont l’exigence personnelle de faire ce qu’ils disent.

Le management de l’exigence collective

responsabilisation de l'équipe

responsabilisation de l’équipe

Selon Claude Onesta, le management de l’exigence passe par la responsabilisation du groupe lui-même.

Quel lien pouvons nous faire avec le monde de l’entreprise ?

Je voudrais partager avec vous 3 plans d’actions très simples, archi connus mais qui sont trop souvent oubliés ou sacrifiés sur l’autel de la productivité et de l’obligation de résultat immédiat.

  1. Les règles de Vie : Ce sont les règles comportementales décidées par le collectif lui-même, connues de tous et appliquées par tous et en particulier par les référents (les cadres chargés de montrer l’exemple. Exemple : Dire bonjour, laisser une personne parler sans lui couper la parole…
  2. Les règles du jeu : On parlera ici des règles liées à la bonne organisation dans le cadre du travail. Exemple : Respect des horaires, utiliser le contact direct plutôt que le mail, porter un badge ou un gilet, prévenir nec as de retard ou d’absence.
  3. Un cursus d’intégration : Cette période, définie et expliquée au nouvel arrivant va permettre :
    1. d’expliquer, explicitement, ce qui est attendu et du par chacun. C’est une manière de le mettre dans les meilleures conditions de réussite.
    2. d’obliger chaque collaborateur à montrer l’exemple pour être crédible.
    3. Exemple : Intégrer dans le parcours d’intégration, des temps pour décoder la culture de l’entreprise, ses codes, son langage, ses valeurs.

 Pour télécharger les 2 fiches bonnes pratiques « Intégrations » et « règles de vie et règles du jeu », Cliquez ici

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Manager et accompagner ses collaborateurs »

Je vous invite à vous poser les 3 questions suivantes ?

  1.  Existe t’il des règles de vie, des règles du jeu dans votre entreprise, ou dans votre service ?
  2. Les connaissez-vous, sont-elles animées autour de vous, ou par vous ?
  3. Quand allez-vous les mettre en oeuvre et/ou les animer ?

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Les entrainements collectifs du 4ème trimestre ont commencé, il reste des places.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt !
Arnaud, Entraîneur de Managers.
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