Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Comment éviter de tomber dans le piège de mettre la pression à ses équipes, tout en développant chez eux la culture de la performance ?

L’objectif que tu fixes à tes collaborateurs, ils ont beau te dire, oui, en fait, toi… tu n’y crois pas, tu entends non !Tu es frustré parce que tes collaborateurs se contentent d’atteindre juste les objectifs sans chercher à les dépasser. Vu par eux, les objectifs sont irréalistes, beaucoup trop ambitieux, quand toi, au contraire, tu trouves qu’ils ne le sont pas assez. Bref vous ne vous comprenez pas. Tu en as marre des résistances et des freins, ça devient difficile de devoir les motiver en permanence et ça t’épuise, et donc parce que ça t’épuise, sans t’en rendre compte, tu peux commencer à mettre une sorte de pression sur l’objectif et de passer pour le petit chef en fait qui bosse pour lui.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mon expérience en termes de manager de la performance, en management de la motivation, en connaissance de soi, en efficacité personnelle.

Dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de William qui est directeur d’un centre de profit et que j’accompagne maintenant depuis quelques mois. Je vais te révéler le truc qui lui permet aujourd’hui de développer au sein de son équipe, cette culture de la performance. Ce truc il est très très connu dans le monde du sport et il est pratiqué par 100% des grands pros. Et grâce à ce truc, tu pourras définir et calibrer les bons objectifs pour chacun de tes collaborateurs. Ça te permettra de beaucoup plus les responsabiliser et surtout de ne plus avoir à les pousser ou les tirer en permanence.

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William est un jeune patron enthousiaste, ambitieux, il vient juste d’être nommé sur son centre de profit. Sa prise de fonction se passe très bien, tout est ok, les indicateurs sont au vert. L’équipe, collectivement, le suit, depuis le début de l’année, les résultats sont compliqués, beaucoup de commerciaux, l’ensemble des commerciaux a plutôt des performances au rendez-vous, à l’exception peut-être d’un. Il marque des signes de difficultés. William est préoccupé et sans s’en rendre compte, il renvoie une forme de communication qui est plutôt contrôlante, inquiète. Bref il communique son stress à ce collaborateur et vient me dire, Arnaud : « Comment lui faire prendre conscience qu’il pourrait faire beaucoup mieux? »

Ok William, première question : « Qui fixe les objectifs ? toi ou lui ? » « Ben c’est moi ! »

« Ok et comment réagit-il ? » « Bien il a beau me dire oui, il a beau me dire t’inquiète ça va aller, moi je ne suis pas ultra convaincu qu’il adhère franchement à ce que je lui propose ! »

« Très bien William mais qui de lui ou de toi veut le plus dépasser les objectifs ? » Et là William a marqué un temps de silence, William dans sa croyance à lui, dans son mode de fonctionnement, à lui, atteindre les objectifs ce n’est pas suffisant, il faut les dépasser, voir les pulvériser. Voici le truc et l’astuce qui consiste à amener les collaborateurs à eux-mêmes se fixer leurs propres objectifs.

Pour vous expliquer comment définir les bons objectifs et bien les calibrer, je vais m’appuyer sur le modèle de Christian TARGET.

Christian TARGET est un coach de préparation mentale, bien connu dans le sport. Le modèle de Christian TARGET s’appuie sur un axe de demande. La demande c’est l’objectif que je me vais me fixer ou l’objectif que je vais fixer à mon joueur. Et sur un axe de ressources. Les ressources sont les compétences, les qualités physiques, mentales, techniques dont je dispose pour pouvoir atteindre mes objectifs. Illustre 5 zones.

La zone dite de PERFORMANCE. C’est le flou, on est justement équilibré entre la confiance du contrôle et de l’engagement.

2^ème zone, c’est la zone de MAÎTRISE, je m’appuie sur la compétence, sur la qualité, je vais essayer de retrouver une forme de forte sécurité.

Troisième zone, la zone de ROUTINE. C’est le zéro défi, c’est le zéro engagement, je m’appuie sur mes vieux schémas, mes vieilles certitudes.

La zone dite de CHALLENGE, aussi vous l’entendrez sous le nom « zone de DEFI», il y a une forte prise de risques, il y a un engagement très fort.

Et enfin la zone de DEFI, ou la zone de PANIQUE. Défi parce que c’est un engagement encore plus fort, on manque de contrôle et ça peut devenir une zone de panique parce que justement on s’est fixé un objectif beaucoup trop haut c’est là où on peut être en surchauffe et carrément perdre pieds.

Si on revient maintenant dans l’exemple de William et de son collaborateur, à votre avis, où se situe William sur ce schéma ?

Bien évidemment William va plutôt se retrouver dans la partie haute du schéma. William est quelqu’un qui aime bien prendre des risques qui aime bien pendre des défis, qui aime s’engager. William, naturellement va se fixer des objectifs plutôt autour de la zone de performance mais avec l’ambition déjà d’être en train de dépasser ses objectifs.

Son collaborateur à l’inverse va plutôt se situer dans la partie basse. Le collaborateur avec de l’expérience, il est expérimenté, et donc lui, il va plutôt rechercher le zéro défi, le contrôle, l’assurance de … « j’ai toujours fait comme ça et ça fonctionne ! »

Comment William s’y prend ? Et bien William s’y prend de la façon suivante :

Cher collaborateur, quel est l’objectif qui te mettrait toi en sécurité ? Qu’est-ce qu’il te semble juste pour toi ? Et donc le collaborateur de William va plutôt se mettre dans cette zone, ici. Ok si tu devais maintenant dépasser cet objectif, qu’est ce qui te semblerait accessible pour toi ? Le collaborateur va peut-être se mettre là. Là je fais un plus 1% et là je vais chercher un prudent +3%

Ce qui est important William, ce n’est pas que tu l’emmènes tout de suite ici ! Au contraire, accepte ce premier petit pas, qui te finalement, sa zone basse, sa zone haute, sauf que c’est lui qui s’engage.

En synthèse, deux questions à poser à votre collaborateur :

Quel est l’objectif que tu voudrais te fixer? qui soit un objectif pour toi « sécur » sur lequel tu pourrais t’engager de manière réaliste et prudente ?

Deuxième question : Ok,  maintenant qu’on a fixé cette target d’objectifs pour toi prudents et réalistes, si tu devais aller chercher un objectif un peu plus ambitieux, qu’est-ce qui te semblerait accessible, réaliste et en même temps un peu engageant ? Et là il va se mettre sa target haute.

Voilà il a ses deux bornes et vous, d’animer votre collaborateur suffisamment s’il va mettre en œuvre pour atteindre son défi d’accord ? Puis ben voilà, faites-lui confiance et faites-vous confiance à vous même sur votre capacité à l’emmener vers son défi à lui. Et c’est ça le truc !

C’est à vous de jouer, choisissez un collaborateur dans votre équipe et essayez de vous amuser la prochaine fois que vous en aurez l’occasion, avec lui à utiliser cette méthode qui consiste à bien définir, à bien calibrer le bon objectif. Voilà clique sur les pouces bleus si tu as aimé cette vidéo, clique sur le lien pour t’abonner et ne rien rater de mes conseils si tu préfères les recevoir sous la forme d’un email, il te suffit pour cela d’aller cliquer sur le lien ci-dessous, tu recevras en plus un cadeau gratuit.

Moi en attendant, je te souhaite une bonne journée, une bonne fin de semaine, un très bon entrainement.

A bientôt, au revoir.