Comment redonner du sens au point individuel ?

Mis en avant

Comment redonner du sens au point individuel ?

7 clés concrètes pour remettre de l’enthousiasme, de l’exigence et du plaisir dans vos points individuels.

Faites vous des entretiens individuels ? Pourquoi faites vous des entretiens individuels ?Pour faire de l’humain ou du social ? Pour appliquer le process Ressources Humaines ?

Et pourquoi pas, pour aller chercher de la performance ?

N’est-ce pas cela, la finalité ? Beaucoup de collaborateurs ont perdu le sens de leur action et par la même de la motivation et de la confiance.

Quel sens pour vos points individuels ?

Hugues Obry, entraineur de l’équipe de France d’épée parle d’assaut. Plus que de remettre la passion de l’escrime au coeur de son projet, c’est bien la finalité qu’il remet au coeur de la relation avec ses athlètes. L’objectif est donc bien de se rapprocher de la vraie vie, de la compétition. Dans le cadre de la relation professionnel en entreprise, je parle de « préparer la vidéo du match »

Posez-vous la question, qu’est-ce qui est au coeur de vos RDV individuels avec vos collaborateurs ou interlocuteurs ? Ce RDV porte t’il un nom ? Comment redonner du sens au point individuel ? Hugues Obry parle de leçon individuelle et d’assaut. Chez Décathlon, nous appelions cela : l’entretien de décision. Chaque collaborateur présentait à son manager les décisions qu’il envisageait de prendre pour les partager avant de les valider…

7 clés concrètes pour nourrir les entretiens individuels

  • l’humeur : Comment te sens tu ? Quels sont les points de satisfactions ou s’insatisfactions ? Quelles réussites et quelles difficultés ?
  • Apprécier la motivation : Quelles réalisations source plaisir ? Quelles réalisations sources de fierté (résultat, reconnaissance)
  • Quelle analyse de la performance passée (jour, semaine, mois…)
  • Quelles décisions et plans d’actions ont eu un impact sur la performance (positif / erreurs)
  • Quels objectifs à venir : Quels objectifs se fixe t’il et pourquoi ?
  • Evaluer sa capacité à supporter une grosse charge de travail sa confiance : Quelles difficultés, quels freins ou quelles peurs pourraient l’empêcher
  • Solutions et plans d’actions : Quelles solutions envisage t’il et comment compte t’il s’y prendre pour les réaliser ?

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

5 clés pour manager la Génération Y


L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ? Continuer la lecture

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

#2 Comment fonctionne une équipe ?

#2 – Comment fonctionne une équipe ?

  • Comment mieux faire fonctionner votre équipe ?
  • Comment engager d’avantage chacun au service du collectif ?
  • Quels sont les leviers pour rendre l’équipe plus efficace et plus performante ?


Les clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !  L'esprit d'équipeVous les connaissez toutes certainement déjà, mais les appliquez-vous ? Et quel est le rôle de chacun des membres de l’équipes vis à vis de ces clés ? Le manager moderne, le leader de demain ne peut plus agir sur les seuls leviers de l’obéissance. La prise en compte de chacun, qu’on le veuille ou non, fait maintenant parti des compétences du leader. Pourquoi ? Car le respect individuel de chacun dans son identité, dans sa personnalité et ses aspirations, est aujourd’hui l’élément de l’équation.

« Je veux bien travailler pour un projet, si j’y trouve un sens, mais pas au détriment des mes besoins individuels et personnels ».

Individualisme ?  Non je ne crois pas.  Voyons le plutôt comme une opportunité. Plus complexe donc pour les managers ? Oui certainement, car en collectif l’art réside dans la manière de trouver l’alchimie entre les acteurs.

«Je veux vivre, exister, participer, apporter ma contribution»

Plus qu’une somme d’individualité, un groupe est un organisme, un système. Il y existe des qualités, des règles (plus ou moins implicites). Cette équipe a sa propre dynamique « de groupe » Bien connaitre son équipe, c’est savoir et pouvoir influer sur et avec elle pour faire que :

  • elle gagne des matchs,
  • elle capitalise sur ses victoires et ses défaites

Une équipe est composées de personnalités très différentes. Certaines sont bruyantes et prennent de la place, d’autres au contrainte sont plus discrètes voir muettes. Toutes ont des choses à dire et à apporter. Parmi ses protagonistes, certains sont orientés vers l’action, d’autres vers la personne, d’autres vers les idées et les résolutions de problème et enfin les derniers seront attirés par les aspirations, les défis et les projets. S’il est plus facile pour chacun de se retrouver dans l’une de ces 4 catégories, il est parfois plus complexe de savoir à quel style correspond chacun des membres d’un équipe !?! En tout état de cause, au delà de la connaissance des membres de ses équipes, pour faire en sorte de piloter chacune de ces individualités, il y existe des clés pour bien faire fonctionner ce collectif.

Les 7 clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !

  1. Il y a une cible collective, connue de tous, partagée avec tous et qui a fait l’objet d’un « pacte commun » Ce simple fait de demander à chacun de se positionner par rapport à ce projet est en soi un signe d’engagement fort et donc de responsabilisation. A ce stade déjà, une sélection naturelle se fera entre ceux qui vont s’engager ou pas dans le projet.
  2. Une équipe ne fonctionne pas si chacun des membres met en priorité ses propres objectifs. Attention, cela ne veut surtout pas dire que chacun ne doit pas avoir d’objectifs individuels personnels !! NON, ce serait utopique de croire et penser le contraire. Mais quelque chose de plus grand que soi doit guider chacun et permettre à chacun de pouvoir se réaliser
  3. Les règles de vie et du jeu sont décidées et animées collectivement, d’avantage par les acteurs que le manager lui-même !!!
  4. Les « vraies équipes » disent NOUS. Ni JE, ni ON, ni MOI, mais NOUS !
  5. Les Grandes équipes savent prendre des décisions difficiles. Elles savent dire dans la « tempête », « nous restons ensemble », « nous allons le faire ensemble », et « nous allons y arriver »
  6. Les équipes qui gagnent sont des équipes qui rient. Au final de l’épopée, c’est le bonheur partagé au cours de l’aventure qui restera et qui sera le ciment de nouvelles épopées ! Cela revient à cultiver une ambiance au sein de l’équipe. Et en cela, chacun des joueurs y a sa part de contribution et de responsabilité.
  7. Faire vivre le principe « qui donne reçoit ». Si je donne à l’autre, à l’équipe, sans attendre de recevoir, alors forcément en retour les autres chercheront à m’aider quand j’en aurai le besoin. (note de Marcel MAUSS, anthropologue : don contre don

Lire Claude ONESTA, le règne des affranchis et en particulier le moment où il celle un pacte avec son équipe : « celui de devenir Champion Olympique à Pékin »

action now Reprenez les 7 critères et évaluez sur une échelle de 1 à 10, votre collectif (en vous y intégrant comme l’un des membres à part entière). Quel enseignement en tirez vous ? Quelle décision allez-vous prendre en Leader-Entrepreneur-Responsable-Authentique ?Pour vous y aider, je vous invite à télécharger la fiche pratique en Cliquant-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment mettre en place sa routine ?

Dans la précédente vidéo, « Comment rester dans le match » nous avons travaillé ensemble sur la recherche de l’attitude intérieure positive pour contrôler ses émotions et rester dans la zone de performance !

Comment rester concentré sur la performance à produire ?

Peut-être vous reconnaitrez-vous ou des personnes de votre entourage dans les cas suivant:

  • se mettre sous pression à force de trop focaliser  sur la performance et l’obligation de résultat !
  • prendre les événements simplement, comme ils viennent. 
  • rechercher et apprivoiser des sensations et des ondes positives pour construire la performance.
  • l’envie de réussir est là, mais l’erreur, la non atteinte d’un objectif provoque un jugement négatif, de la dévalorisation, de la frustration et lentement mais surement un perte de confiance en soi.

Comment se concentrer sur l’action tout en restant positif et orienté performance ? 

Comment être performant sans avoir peur de l’échec ?

Le rapport à l’échec!

L’une des clefs consiste à être capable de réagir positivement à l’échec. Mettre de la distance par rapport à l’échec, c’est être capable de savoir l’accepter pour mieux rebondir. Le mot échec est synonyme de catastrophe dans notre société. Inspirons nous du monde sportif qui a compris depuis bien longtemps que les deux choses étaient différentes. Le succès est une réalisation de soi. L’échec, une marche qui nous sépare encore de notre objectif sans pour autant remettre en cause ce que nous sommes en tant qu’individu.

 

Les secrets de la routine du manager !

routine golfPersonnellement le sport m’a beaucoup servi comme terrain d’apprentissage et en particulier le golf m’a beaucoup appris à ce sujet. Mon handicap est passé de 11 à 7, sans pour autant que la technique de mon jeu ne change.

J’ai appris à mettre en place « ma routine ». Pour cela j’ai travaillé avec un coach. C’est une sorte de bulle protectrice de mes émotions que je mets en oeuvre consciemment. Elle me permet de me concentrer sur ce que je dois mettre en oeuvre pour atteindre mon objectif, pas à pas. L’objectif de performance est là, mais je n’y pense plus pour me concentrer uniquement sur ce que je dois mettre en place pour l’atteindre. Elle se décompose en 3 grandes étapes

Etape 1 : Préparation de l’action : la veille, voir une heure avant

  1. faire abstraction de l’enjeu et se concentrer sur un objectif précis (une réalisation). S’efforcer à visualiser la réalisation de cet objectif. Visualiser la réunion idéale les collaborateurs vous font un feed-back dithyrambiques
  2. visualiser ensuite chaque action qui mène à la réalisation de cet objectif, tout en développant une image positive de son action (éviter les images négatives. Si elles viennent, les laisser venir et les chasser, et se voir prendre le dessus) Par exemple, je vais visualiser le film de la réunions d’équipe que je m’apprête à animer, dans le moindre détail.
  3. prendre le temps de poser une respiration régulière (phase d’inspiration et d’expiration avec le même temps)

Etape 2 : juste avant l’action, ou pendant l’action (ex au cours d’une pause pendant une réunion)

  1. me connecter avec des sensations agréables
    1. se faire et se voir grand, sourire, visualiser des images positives
    2. rechercher et ressentir une phase de calme intérieur

Etape 3 : après l’action ==> éviter les frustrations et la perte de sérénité 

« t’es nul, t’as vraiment été 0 !!!! »

 

Il s’agit de débriefer l’action (la vidéo du match)

2 questions à se poser pour ne pas sombrer dans l’auto-critique sévère et culpabilisante

  • Qu’est-ce que j’ai mis en oeuvre qui m’a permis de réussit ce coup ?

  • Qu’est ce que je n’ai pas mis en oeuvre qui a fait que le coup n’est pas conforme à ce que j’avais défini comme objectif ?

A ce moment précis, il faut savoir faire preuve de mental et regarder froidement et lucidement les choses et surtout continuer à trouver des raisons de se battre pour repartir. Avoir du mental, ce n’est pas tant éviter les erreurs, c’est surtout être capable de les digérer pour mieux repartir ! Voici 3 modèles sportifs inspirants !

  • Roger Fédérer

  • Tiger Woods

  • La grande équipe de France de football quand elle a gagné la coupe d’Europe en 2000 après être menée 1-0 à quelques secondes de la fin de la rencontre.

  • Michaël Jordan

mickael Jordan

Cette distance, ne veut pas dire oublier l’esprit de compétition et la finalité du résultat ! Au contraire elle permet de ne pas sortir, de la partie, du match et donc au final sortir avec un résultat négatif !

action nowDès aujourd’hui, commencez à vous construire une routine.  Décidez en leader de rester quoiqu’il arrive dans une attitude de progrès.

« Tout est prétexte à grandir, apprendre se relever et recommencer »

Définissez votre routine, ce rituel avant et après chaque action qui consiste à faire la vidéo du match et à refaire la vidéo du match

Mettez là en oeuvre.

Et surtout entrainez-vous simplement et choisissant des situations simples, faciles, pour ressentir, capitaliser des petits succès sur des petites situations potentiellement stressantes ex : votre prochain comité de direction, votre prochaine réunion d’équipe, votre prochain entretien avec un collaborateur …

Alors fixez-vous des petits challenges, gagnez-les ! Cela favorisera votre capital confiance et vous permettra d’avancer !

Et venez partager sur le blog, dans les commentaires ci-dessous, votre expérience, vos ressentis, vos observations et ce que cela vous a apporté mais aussi à vos collaborateurs.

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Les 8 enjeux « implicites » de l’entretien de fin d’année !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

A l’approche de cette fin d’année, managers et collaborateurs s’apprêtent à vivre les « entretiens de fin d’année »

D’après une récente enquête auprès de cadres sur le journal du Net, un cadre sur deux pense que l’enjeu de cet entretien réside dans la relation et la posture, et près des 2/3 des collaborateurs ont un avis souvent très mitigés. Selon un recueil de ressenti des collaborateurs, on entend  »

Cela ne sert à rien, Inutile, Perte de temps, Note de gueule, Une désillusion à chaque fois, L’évalué a aussi sa part de responsabilité, Du baratin , Un discours à sens unique, Un moment privilégié.

Bien que très beau sur le papier, ce moment est souvent gâché, mal exploité, sans doute car :
– les collaborateurs en attendent trop
– les manages y voient une manière d’asseoir et d’affirmer leur autorité, leur légitimité de manager

Bref, il n’apporte pas ce qu’il doit, et il a probablement la place qu’il mérite.

Et vous, quel est votre ressenti, votre sentiment sur cette pratique ? Laissez votre commentaire pour alimenter la discussion.

8Quels sont les vrais enjeux implicites ?

Pour quelles raisons, cet exercice cristallise t-il autant de frustration ?

Les 4 enjeux implicites, vus du collaborateur : « les 4P »
Pouvoir : l’enjeu est clairement la carrière, l’évolution, prendre des responsabilités. Toute la stratégie de l’entretien vise à atteindre cet objectif. Il y a souvent derrière cet objectif un besoin fort de reconnaissance sociale par le statut.
Pognon : l’augmentation de salaire est la motivation principale, quitte à mettre le manager sous pression par un pseudo chantage à la démission. Il arrive souvent que le collaborateur ait une idée très précise du montant en €uro attendu. Il est même déjà parfois attribué à un projet d’investissement !
Plaisir : l’entretien est clairement un moment d’échange et de recherche de reconnaissance pour satisfaire le besoin d’être aimé. Le collaborateur en quête considération par le manager, cherche à lui faire plaisir pour être bien vue.
Paix : Un seul objectif ; « dire à l’autre veut entendre pour avoir la paix et me faire gentiment oublié ». Je ne souhaite ni prendre de responsabilités, ni me faire remarqué.

Les 4 enjeux implicites chez les managers : « Les peurs et les croyances ! »
La peur de perdre la face : beaucoup de manager arrivent en entretien de fin d’année en mode combat. Il faut se protéger. L’entretien devient unilatéral. « Je dois avoir raison, mon idée est déjà faite »
La peur de ne pas être aimé : elle se transforme en affectivité. Le manager part en croisade pour défendre son équipe au le de manquer d’exigence et d’être trop gentil.
La peur de la « non légitimité » : que va-t-on penser si je ne sais pas répondre à toutes les questions. Face à cela, un manager cherchera à éluder tous les sujets gênants (carrière, rémunération) et contribuera à les rendre tabous et donc suspects. Au contraire, il prendra des risques en s’avançant sans concertation ni maitrise de certains sujets.
Confondre évaluer et apprécier : certains managers entrent avec une fausse représentation de ce que doit être ce type d’entretien. Évaluer veut dire porter une évaluation sur des critères précis concrets et quantifiables. Apprécier revient à apporter une mesure, la plus objective possible sur la prestation d’une personne.
On va évaluer et donc juger un résultat tout en appréciant une personne. Et cela fait toute la différence dans l’approche de l’entretien.

Ces « 8 enjeux implicites », très personnels sont réels et peuvent être des moteurs puissants qui contribuent à biaiser l’exercice pour le transformer en un :

  • « dialogue de sourd »,
  • « entretien de convenance »,
  • en bref un entretien relativement « stérile »

Pourquoi des entretiens de fin d’année ?

Pourquoi

Le manager sera ainsi responsable des progrès et de l’employabilité de ses collaborateurs
Le collaborateur en recherche d’une appréciation portée sur son professionnalisme et sa performance.

C’est quoi un entretien annuel de fin d’année ?

J’y vois 5 étapes :

  1. Faire un bilan de l’année pour se mettre en dynamique sur l’année à venir

  2. Mesurer et apprécier les compétences pour identifier les forces puis les points de progrès

  3. Mesurer la réalisation des objectifs collectifs (contributions) et individuels (résultats)

  4. Manager le projet professionnel

  5. Définir une mission individuelle (mission de l’année+ plan de progrès personnel)

entretien fin danneePourquoi cet article ? Pourquoi je fais cela ?

j’ai envie que chaque manager et chaque collaborateur fasse cet exercice pour ce qu’il peut apporter à chacun, sans enjeu immédiat, juste pour se mettre en mouvement et repartir. Il suffit de considérer ce moment comme l’opportunité d’une photo à un instant T.

Passez à l’action !

action nowLes entretiens de fin d’année approchent, aussi je vous propose le challenge suivant : Prenez 15 minutes avec vous même en amont de la prochaine campagne.
Faites le point. Quels sont vos enjeux implicites ? Quels sont ceux de vos collaborateurs ?
Et décidez, en leader, le vrai sens que vous souhaitez donner à vos prochains entretiens.

Et pour cela, répondez à cette question :

  • Qu’ai-je envie de transmettre à mes collaborateurs, pour eux, gratuitement autant dans leur intérêt que celui de l’entreprise ?

  • En quoi serons-nous gagnant chacun de ces entretiens ?

Travaillez vos images, influez sur vos comportements, décidez maintenant de ce que vous voulez que ces entretiens soient !!! Vous pourrez alors aborder la présentation de ces entretiens de manière explicite et passer ce « deal de transparence » avec vos collaborateurs.

 

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Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment devenir leader ? – Partie 2

management - leadership Partie 2 – Quel type de manager/leader êtes vous ?

La semaine dernière, nous avons vu ensemble les 5 caractéristiques qui caractérisent les leaders :

  1. ils sont « source d’inspiration » et expliquent pourquoi ils ont l’envie de faire les choses
  2. ils sont sécurisant pour le groupe et contribuent à développer la confiance et la collaboration
  3. Ils cherchent à prendre les meilleures décisions possibles et n’hésitent pas à responsabiliser chacun
  4. Ils inspirent confiance car ils font passer les intérêts du groupe avant les leurs
  5. enfin ils participent à l’action avec cette capacité à garder de la hauteur sur les évènements

Qu’avez vous observé et ressenti la semaine dernière au contact de leaders ou en vous interrogeant sur votre posture de leader ?

Que faut-il pour être leader ?

Si la morphologie joue un rôle (prestance), ce sont surtout les éléments de la vie qui font des leaders ce qu’ils sont devenus, la réflexion autour de leur parcours de vie et en particulier face aux difficultés rencontrées.

« Les 2 conditions pour devenir leader »

management-deschamps1. un contexte qui lui permette de poser des actes et des interactions sociales ; un projet ambitieux à mener, surtout quand celui-ci nécessite de se protéger (c.f article de la semaine passée ; Comment devenir leader ? – Partie 1)

« Didier Deschamps, dans la nuit qui a suivi la défaite de l’équipe de France face à l’Ukraine, s’est révélé en tant que leader, tout comme le joueur Mamadou Sakho qui s’est affirmé au cours du match retour, avec le fantastique succès que nous connaissons ».

2. un groupe. C’est le groupe qui donne au manager son statut de leader, et non pas la hiérarchie. Si le manager n’incarne pas le leader dans sa posture, il ne sera pas reconnu comme tel par les équipes.management-equipedefrance

« Didier Deschamps, qui peinait à trouver la clef pour faire fonctionner l’équipe de France, s’est naturellement imposé en incarnant, au pied du mur, cette posture de leader. Il a su trouver les mots, prendre les décisions nécessaires pour transformer en possible, ce qui semblait irréalisable (1% de chance de se qualifier) Il a su rassurer, faire parler son expertise et son expérience tout en portant un objectif très ambitieux : la qualification !!!! »

Quelles sont les qualités pour devenir un leader ?

La Passion, elle détermine le niveau et l’intensité d’engagement gratuit d’une personne. On parle d’une forme de DON, « ce que j’apporte à un groupe ». On rencontre cette philosophie dans les groupes qui travaillent en réseau.

« Qu’est ce que j’apporte au groupe ? »

– L’empathie, ce qu’on appelle la capacité à se mettre à la place des gens.

« Aimer l’autre, aimer les autres »

– L’ouverture. Ces leaders partagent le pouvoir au service d’un grand projet. Ils ne sont pas dans le pouvoir sur les autres. Un tel type de comportement amènerait à essayer de garder le pouvoir pour soi.

Peut-on apprendre à devenir à un leader ?

management-expérienceCela s’apprend par l’expérience.

Il s’agit d’un engagement de soi dans l’action sans chercher à convaincre où à plaire à qui que ce soit ! Ne pas tomber dans le piège de « Faire en fonction du regard des autres », et j’en parle en connaissance de cause.

Voici quelques pistes :

  1. Avoir une représentation claire de ce qu’est un leader (ce que nous essayons de faire ensemble)
  2. Puis, régulièrement, progressivement, se questionner, et réfléchir sur ses actes et le sens de son engagement.
  3. Être un leader, c’est avoir, écouter et développer une force qui vient de l’intérieur, alimentée par un sens profond et une éthique. C’est une posture qui se construit dans la durée.
  4. Le leadership semble donc être fortement corrélé à la passion. Mais n’est-il pas possible d’acquérir un peu de méthode ?

« Passion et Méthode « 

A vous de vous jouer, place à l’entraînement « Comment devenir un leader ? »

action now

Voici donc un peu de méthode pour commencer par relire votre style de management.

Quelle est ou quelles sont vos tendances naturelles ? Téléchargez la fiche en Cliquant ici

1. Privilégiez vous l’analyse et la logique ? Prenez vous les décisions et donnez-vous le détail de ce qui doit être fait ?

2. Aimez-vous organiser,  planifier et mesurer ? Définissez et donnez-vous la manière dont doivent être faites les choses ?

3. Préférez-vous échanger, partager, écouter. Attachez vous de l’importance aux besoins et aux difficultés des autres ?

4. Cherchez vous à anticiper, aller à l’essentiel, avancer vers la cible, définir les grandes orientations globales et le sens ?

Prenez le temps de réfléchir à votre style, observez votre pratique, interrogez vos collaborateurs. Dans la fiche bonne pratique jointe, vous pourrez découvrir votre style managérial.

La semaine prochaine, nous reviendrons sur cette notion, et nous parlerons également de préférences personnelles.

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Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Comment accompagner ses collaborateurs ?

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Comment les faire progresser ?

Comment les rendre performants ?

Ces questions reviennent souvent dans le TOP 5 des attentes et besoins des managers que j’accompagne.

Derrière l’envie, la volonté et la nécessité d’aider son ou ses collaborateurs, il y a une réalité :  Ce n’est pas une chose facile.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode. C’est une méthode dont je me suis inspirée au travers ma pratique sportive et en particulier en plongée sous-marine.

 

Je vous propose 7 questions pour  aider vos collaborateurs à progresser et réaliser leurs objectifs.

En préambule, je vous propose un temps de questionnement individuel : 5 questions
  1. Qu’attendent vos collaborateurs de vous ?
  2. En quoi pensez-vous aider vos collaborateurs ?
  3. Comment les accompagnez-vous ?
  4. Quand un collaborateur est-il venu vous demander de l’aide ?
  5. Que faites-vous concrètement quand vous aidez un collaborateur ?

Mes convictions

 Un manager est là avant tout pour faire gagner son équipe, l’équipe  (image boss / leader)

Il est là pour construire la performance, atteindre les objectifs et pour cela, il doit responsabiliser et développer l’autonomie, l’efficacité et l’exigence de chacun, mais pas à n’importe quel prix, tout en sachant trouver les ressorts qui permettront à chacun d’avancer.

Aussi, face une difficulté un collaborateur attendra de son patron (en tant qu’expert du sujet), qu’il aide à trouver ce qui ne va pas !!!!

Quel est le véritable enjeu ?

leader accompagnateurDerrière une performance ou une non performance, il y a toujours une explication, elle peut-être technique, stratégique ou extrinsèque. Mais, quand elle est intrinsèque, comme nous l’avons vu, c’est plus compliqué, et il est alors nécessaire de comprendre les motivations du collaborateur comme nous l’avons du dans l’article précédent.

Mais alors, quoi faire quand on a un collaborateur qui dit être motivé, que l’on met dans les meilleures dispositions pour réussir ?

Et bien, il est nécessaire de comprendre que la performance est une équation complexe dans laquelle se mêle : enjeu de résultat, reconnaissance, freins, résistances, regard des autres, pressions sociales et autres croyances !!!

Qu’est ce qu’une croyance ?

crpyanceToute affirmations affirmation sou convictions qui empêchent un individu d’atteindre son plein potentiel.

Exemple : je suis comme je suis, et il est trop tard pour changer

Exemple : je ne suis pas capable de réaliser ce projet

Il existe deux croyances limitantes très fortes et très puissantes, la peur et l’échec.

La Peur 

« la peur est le principal inhibiteur de notre potentiel »

Michel Lacroix (Philosophe)

Il existe des barrières psychologiques qui empêche les individus à croire qu’ils sont capables de réussir.

  • mal faire

  • échouer

  • décevoir

  • gagner

Si le collaborateur a du mal à se convaincre par lui-même qu’il a du potentiel, c’est alors le rôle du manager !!! . Pour cela il faut seSe concentrer sur des éléments positifs et avant tout sur ses points fort !!!

L’échec 

« Progresser c’est se tromper, je me suis souvent trompé »
Winston Churchill (Homme politique)

On parle de spirale de l’échec, quand la croyance s’installe durablement

En cas d’échec, se concentrer sur les causes de l’échec et non sur l’échec lui-même.

L’échec, s’il est présenté comme une erreur, devient alors formateur et source de progrès, si, bien entendu, on en tire les leçons !

L’erreur fait partie du jeu et la vie est une permanente source d’apprentissage.

Mais, laissons-nous vraiment le droit à l’erreur ?

 

La relation de l’affectif avec le collaborateur

 

accompagnerBeaucoup de managers focalisent leur animation sur les parties techniques de leur activité, sans trop se préoccuper des relations humaines (je parle de relation, ni de gestion, ni de ressources) C’est dommage !

Nous sommes arrivés dans une logique d’évaluation voir de surévaluation, d’hyper mesure et d’hyper rationalisation.

L’évaluation est importante, elle fait partie du job et permet de prendre de la hauteur et de mettre l’objectivité nécessaire.

Les managers que nous sommes et/ou avons été doivent être convaincus que Plaisir = Performance et non le contraire.

Qu’on se le dise, quand l’affectif est réglé, le collaborateur peut se focaliser sur son job et ses objectifs.

Alors, cela veut-il dire qu’il faut devenir des « assistantes sociales » et « sur-protéger les collaborateurs ? » NON !!!

Parler de ses difficultés, de ses peurs, en lien avec la réalisation des objectifs et du job, c’est surtout accompagner, aider, apprendre…, c’est construire l’autonomie de chacun vers la RESPONSABILISATION. N’est-ce pas une compétence ?

Les plus « orientés résultat » parmi les managers ont intérêts à le comprendre de même que les plus affectifs.

La performance est à ce prix !
C’est une conséquence = Motivation + Confiance + Compétence !!!!

 

Ne pas tomber dans le piège de : pourquoi tu n’as pas fait !!!!! tu te rends compte ??? Mais comprendre que derrière un échec, un doute, une hésitation il y a une peur. Et derrière cette peur, il y a la peur de ne pas atteindre le résultat et ou de ne pas avoir de la reconnaissance

Être le sponsor inconditionnel du collaborateur

etre sons ponsorChaque personne doit croire en en elle, avoir la foi !

Avoir foi en soi, en sa quête, ce n’est pas seulement atteindre un résultat ! C’est aussi atteindre un résultat en respectant ses valeurs et ses principes, en prenant du plaisir. C’est imaginer, aussi, la fierté d’avoir atteint son objectif (valeur ajoutée pour soi-même)

Le manager doit encourager le collaborateur dans tout ce qui est bon pour lui,mission, destin, potentiel avec son accord bien entendu (si c’est ok pour lui, sinon, c’est de la manipulation)

Le collaborateur a besoin d’entendre, de sentir, de vivre ce soutien. Le manager, va exprimer son ambition sincère pour le collaborateur.

conduite accompagnee7 questions pour manager et accompagner ses collaborateurs vers la performance

Dans un contexte d’objectif ambitieux, le manager va aider le collaborateur à gérer son stress (cf précédent article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs). Ce stress est inhérent à l’écart qu’il s’imagine entre le résultat attendu et l’évaluation de ses propres capacités. Le collaborateur agira pour faire face, à l’aide de ses propres ressources.

contexte : votre collaborateur a du mal à atteindre l’objectif, vous ressentez des blocages, des réticences qui apparaissent souvent sous la forme de fausses bonnes excuses !

  1. Comment te représentes-tu la situation ?

  2. Quelles idées te fais-tu de ce qui se passe ?

  3. Penses-tu avoir les moyens de faire face à la situation ?

  4. Qu’est-ce qui est sous ton contrôle ?

  5. La raison de ta peur est-elle vraiment valable ?

  6. Que risques-tu de vraiment grave ?

  7. Quels sont les moyens que tu possèdes pour faire face à cette situation ?

Sonder l’entourage social (impact des tiers privilégiés comme le conjoint…)

le soutien de l’entourage social peut contribuer à atténuer ou ajouter du stress, et en particulier le conjoint (les tiers privilégies les plus proches)

Je vous invite, sans aborder le sujet directement, à essayer d’apprécier la situation. Il arrive en effet, qu’un collaborateur en difficulté dans son job, soit en difficulté dans sa sphère personnelle. C’est alors difficile pour lui de se l’avouer et de le reconnaitre.

Voici 4 questions à vous poser :

  • son entourage croit-il en lui ?

  • son entourage partage t’il son projet ?

  • fait-il les choses pour lui ou son entourage ?

  • quelle est l’influence de son entourage sur lui ?

Pour télécharger le fiche bonne pratique « comment accompagner ses collaborateurs » cliquez ici Cliquez-ici

action nowA vous de vous jouer, place à l’entraînement « Manager et accompagner ses collaborateurs »

1. Planifiez un temps dans votre agenda pour préparer l’entretien et l’annonce de l’objectif (priorité, plan d’action…) à un collaborateur de votre choix

2. Après l’annonce faite, prenez le temps de marquer un silence et d’observer et d’écouter ses réactions.

3. Ouvrez avec lui le dialogue en utilisant les 7 questions vue ci dessus.

4. Posez lui la question à la fin de l’échange : « Comment te sens-vous ?  »  « Êtes vous ok pour essayer ? »

5. Notez pour vous les réactions de votre collaborateur. Partagez avec nous vos réussites

 

Bon entrainement et bonne semaine !

N’hésitez pas à partager cet article autour de vous, et à livrer vos remarques en  postant un commentaire au bas de cette page.

Les entrainements collectifs du 4ème trimestre ont commencé, il reste des places.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

m’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

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A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers.

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Comment responsabiliser ses Collaborateurs ?

9 questions et 4 erreurs à éviter !

?????????????? Comment redonner cette confiance en l’entreprise chez nos collaborateurs ? Tel est l’objet de cet article que je vous propose ce mois-ci.

Partageons un constat :

composition déprime au bureauSelon une enquête récente de gallup-worldwide-report-on-engagement-2013

  • 11% de collaborateurs seraient engagés (motivés et pro actifs au sein de leur entreprise)
  • 61% seraient désengagés (ils effectuent leur tâche sans savoir vraiment pourquoi)
  • 28% activement désengagés (ont une vision vraiment négative de leur entreprise)

En France, à peine un salarié sur 10 est engagé (la moyenne est de 13% au niveau mondial). 90% des collaborateurs de nos entreprises sont donc désengagés ou passifs.

Pour ma part, je suis convaincu de la nécessité de responsabiliser les collaborateurs des entreprises.

Oui mais concrètement, pourquoi responsabiliser ?400_F_2904506_lRp418NuIfunXQ5KMs8jyr6q5g4f3e

  • Renforcer le sentiment d’appartenance « je me sens utile et reconnu, j’ai envie de m’impliquer »
  • Mettre en place progressivement une culture de la prise de décision « les responsabilités pèsent, les décisions libèrent les énergies  et font progresser »
  • et donc développer la capacité d’adaptation et d’agilité des entreprises : celui qui est au plus proche de l’action décide !!!

CommmentComment faire pour Responsabiliser ?

  • Oser le parti pris de la confiance en l’homme, les collaborateurs sont des adultes, responsables de familles.
  • Donner le droit à l’erreur et avancer plutôt qu’être dans l’immobilisme.
  • Organiser des espaces de liberté, des réunions de décisions et des temps de parole dans les réunions.
  • Oublier son égo, ne pas chercher à voir raison ou à tout mettre sous contrôle.

D’accord, mais « Comment dire les choses pour Responsabiliser » ?400_F_7084326_eL31PlyNo9txIYcqSgiuCMoQfpHOAp9f

En posant des questions, et en laissant la place à l’autre ! N’oubliez pas, celui qui pose des questions mène les débats !!!!

 9 questions à poser !

  1. Quelle est ton analyse, ta vision, ton diagnostic ton ressenti de la situation ?
  2. Quelle(s) décision(s) prendrais-tu si tu étais à ma place ?
  3. Quel serait l’objectif simple concret, mesurable et contrôlable ?
  4. Quelles solutions mettrais tu en œuvre pour y arriver ?
  5. Comment t’organiserais-tu ?
  6. De combien de temps aurais-tu besoin pour mettre en œuvre cette décision ?
  7. En quoi pourrais-je t’aider ?
  8. Je peux compter sur toi ?
  9. Quand se revoit-on ?

5 erreurs à éviter!

Pour les découvrir, téléchargez la fiche pratique « Comment responsabiliser ses collaborateurs ? » Cliquez-ici

Je vous invite à pratiquer tous les jours. Si vous pratiquez 15 minutes par jour en regardant les effets sur vos collaborateurs, je vous garantis des progrès fulgurants !!! Vous garderez le contrôle sur votre activité tout en libérant les énergies de vos collaborateurs qui ne demandent qu’une chose : « être reconnus et se sentir utiles »

 « Plaisir = Énergie = Performance = Reconnaissance = Plaisir… »

Cet article vous a intéressé ! N’hésitez pas à le commenter et le partager ! Je ne manquerai pas de répondre à toutes vos questions.

Bon entrainement

Arnaud LE LOUETTE