Les 9 SECRETS de ZIDANE pour MOBILISER son EQUIPE !

Les 9 SECRETS de ZIDANE pour MOBILISER son EQUIPE !

« Nous allons souffrir, c’est une finale. Restez calme et nous marquerons un autre but. D’accord ? »

Nous sommes à mi-temps de la finale de la champions League de football 2017 entre le Real de Madrid et la Juventus de Turin. Zidane va prendre la parole devant son équipe. Il a deux minutes et pas plus pour mobiliser ses troupes. L’histoire dira qu’en deuxième mi-temps, le Real fera la différence et s’imposera 4 buts à 1.

Comment réussir à mobiliser ses troupes en moins de deux minutes ?

Zidane un modèle du genre. Quand j’ai regardé cette vidéo, je n’ai pas pu m’empêcher de me mettre à la place de Zidane. Qu’est-ce qu’il a pu penser et ressentir à ce moment précis quand il est rentré dans le vestiaire et il sait que tout peut se jouer et tout basculer ? Je pense que si j’avais été à sa place j’aurais eu très très peur.

Peut-être peur de ne pas trouver à ce moment, la bonne idée pour mobiliser les joueurs, peur de ne pas être entendu. Peut-être même la peur de ne pas me sentir légitime et pourtant Zidane, Zizou !

Peut-être je me serai senti énervé, parce que tout ne se passe pas exactement comme je l’avais décidé, on est à un partout. Plusieurs fois on aurait pu être mené, voir même faire la différence. Comment leur dire que quelque part ça m’agace parce que je me sens impuissant.

Comment leur dire à quel point on ne peut pas se permettre de perdre ce match ?

Tout un peuple, tout un club nous suit et pourtant faut pas que je leur transmettre mon stress !

Peut -être qu’à ce moment de rentrer dans le vestiaire je me vois déjà, en train de, potentiellement perdre et comment je vais dire ça à mon boss ? comment je vais dire ça au directeur du club ? au Président ? aux supporters ? Comment recadrer vite les joueurs ?

Voilà je me suis dit qu’au moment de rentrer dans le vestiaire, peut être Zidane est passé par tous ces états intérieurs, ces émotions, ce discours intérieur.

Dans cette courte vidéo, je te propose de décortiquer de Zidane qui en deux minutes a su mener son équipe à la victoire et surtout de te montrer les neuf clés concrètes qu’il a utilisé pour construire sa causerie et ces neuf clés concrètes lui ont permis d’augmenter l’impact de son discours, d’être très précis et très efficace en très peu de temps. De donner à son équipe, l’envie d’y croire de développer chez eux un mental de gagnant. Lui, d’apporter sa valeur ajoutée d’entraineur au bon moment. Enfin de transmettre à chacun toute la confiance qu’il avait en eux.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine je partage mon expérience en termes de management de la performance, de management de la motivation, de connaissance de soi et d’efficacité personnelle. Alors clique en bas à droite sur le logo pour t’abonner à la chaine YouTube ainsi tu ne rateras rien de mes conseils.

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1- Laisser l’équipe s’exprimer. Donner le ton

Dans les trente premières secondes de l’entrée des joueurs dans les vestiaires, vous noterez l’ambiance très très calme.

Zidane dit peu de choses mais les premiers mots qu’il prononce sont importants, parce qu’il va donner la tonalité, il est plutôt « récupérez et après nous parlerons »

Vous avez vu que pendant ce temps beaucoup de joueurs discutent, on est dans une sorte de débriefing à chaud. Zidane sait très bien qu’à ce moment-là, les joueurs sortent de la première mi-temps et ont besoin de purger, d’évacuer. Il n’interfère pas, il laisse les choses, il est plutôt en train, au contraire de les inviter à récupérer, seulement il dit et « après nous parlerons ». Ce qui introduit la suite de l’entretien.

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Zidane a laissé ses joueurs seuls pendant 7 minutes

2-Préparer son discours. Ne pas trop parler.

Nous sommes entrés dans le deuxième temps fort de la mi-temps. Zidane prend la décision de partir. Il ne fuit pas, bien au contraire, il laisse les joueurs s’exprimer. En fait il est parti préparer soigneusement son discours. Ce qui va le mettre à l’abri de deux choses.

La première d’être tenté de parler trop vite, trop tôt à un moment donné où les joueurs ne sont pas encore disponibles mentalement pour l’écouter et la deuxième chose, c’est que ça lui laisse le soin de préparer scrupuleusement son discours.

Rappelez-vous vaut mieux n’avoir que deux minutes pour envoyer les bons messages et préparer mentalement son équipe pour le combat.

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3-Le rituel du discours du coach.

Ce que j’ai trouvé très frappant quand j’ai regardé cette vidéo, c’est ce moment où Zidane rentre dans le vestiaire, les joueurs s’arrêtent de parler. Très rapidement les gens vont s’asseoir, comme si c’était le moment de la causerie du coach. Il y a une sorte de rituel qui s’est installé. Ils savent qu’à ce moment-là, il va parler.

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4 -Choisir les mots ; impact du discours

Observez son attitude. Il est clair, les mots sont juste et très précis. Il parle autant des tactiques d’attitude et de comportement.

5-Attitude affirmée

Il parle à son équipe de manière très affirmée, il est à la fois directif sans être autoritaire. En fait les cerveaux des joueurs ont besoin d’une consigne très claire et d’une seule et ça Zidane, le sait. C’est à lui de jouer, il est en train de conditionner le cerveau de chaque joueur à se projeter dans le futur. Observez qu’il ne parle pas de résultat mais bien de manière d’agir, de faire et d’être. Il parle à la fois de technique et de tactique mais aussi d’attitude.

Zidane est un ancien joueur il parle leur langage. Il porte le costume, c’est un jour de match. Ce contexte est sacralisé, il est au centre des débats. Les joueurs sont assis, il est debout. Il n’a pas besoin de crier, de ce fait naturellement du fait de sa posture, il incarne cette légitimité et ce respect.

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6-Langage simple et concret

Voilà on va rentrer dans le point clé de la causerie de Zidane, les trente dernières secondes de son spitch, vous allez voir, que c’est extrêmement efficace.

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7-Projet un futur gagnant

Dans ces dernières trente secondes, Zidane utilise trois clés.

La première c’est qu’il les projette dans un futur positif. Restons calme et nous finirons par marquer un but. Il agit et il conditionne les joueurs sur la victoire, il ne parle pas de négatif. « Restez calme », il donne un comment et il projette sur « et nous marquerons le but ».

8-Discours vrai, réaliste et crédible.

Deuxième clé qu’utilise Zidane c’est qu’il leur tient un discours de vérité, un discours réaliste. C’est une finale, nous allons souffrir et là il témoigne de son ancienne vie de joueur et c’est pour ça qu’il apporte de la crédibilité, qu’il est reconnu par les joueurs. On n’est pas dans la méthode incantatoire, on est bien, « je vous promets le rêve mais pour obtenir ce rêve on va en chier.

9-Aller chercher l’adhésion

Troisième chose, il finit par le d’accord sous forme de point d’interrogation et là toute l’équipe se lève, applaudit. C’est à dire qu’il est allé capter le fait que l’équipe était bien mobilisée et adhérait à son discours.

Synthèse des 9 clés.

  • Laisser l’équipe s’exprimer. Donner le ton
  • Préparer son discours. Ne pas trop parler.
  • Le rituel du discours du coach.
  • Choisir les mots ; impact du discours
  • Attitude affirmée
  • Langage simple et concret
  • Projet un futur gagnant
  • Discours vrai, réaliste et crédible.
  • Aller chercher l’adhésion

Voilà c’est à toi de jouer maintenant, regarde à nouveau la vidéo de Zinedine Zidane et surtout laisse-moi un commentaire un peu plus bas et puis like et partage si cette vidéo t’a plu ou apporté quelque chose. Enfin si tu ne fais toujours pas parti de la communauté, abonne-toi sur la chaîne YouTube en cliquant sur le lien à côté ou si tu préfères recevoir mes conseils sous la forme newsletters, il te suffit pour ça de cliquer un peu plus bas dans les commentaires.

Voilà je te souhaite une bonne semaine, un bon entrainement.

A très bientôt au revoir.

 

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Le DETAIL pour manager la PERFORMANCE

Comment éviter de tomber dans le piège de mettre la pression à ses équipes, tout en développant chez eux la culture de la performance ?

L’objectif que tu fixes à tes collaborateurs, ils ont beau te dire, oui, en fait, toi… tu n’y crois pas, tu entends non !Tu es frustré parce que tes collaborateurs se contentent d’atteindre juste les objectifs sans chercher à les dépasser. Vu par eux, les objectifs sont irréalistes, beaucoup trop ambitieux, quand toi, au contraire, tu trouves qu’ils ne le sont pas assez. Bref vous ne vous comprenez pas. Tu en as marre des résistances et des freins, ça devient difficile de devoir les motiver en permanence et ça t’épuise, et donc parce que ça t’épuise, sans t’en rendre compte, tu peux commencer à mettre une sorte de pression sur l’objectif et de passer pour le petit chef en fait qui bosse pour lui.

Bonjour, je suis Arnaud Le Louette l’entraineur et le coach des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je partage avec toi mon expérience en termes de manager de la performance, en management de la motivation, en connaissance de soi, en efficacité personnelle.

Dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de William qui est directeur d’un centre de profit et que j’accompagne maintenant depuis quelques mois. Je vais te révéler le truc qui lui permet aujourd’hui de développer au sein de son équipe, cette culture de la performance. Ce truc il est très très connu dans le monde du sport et il est pratiqué par 100% des grands pros. Et grâce à ce truc, tu pourras définir et calibrer les bons objectifs pour chacun de tes collaborateurs. Ça te permettra de beaucoup plus les responsabiliser et surtout de ne plus avoir à les pousser ou les tirer en permanence.

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William est un jeune patron enthousiaste, ambitieux, il vient juste d’être nommé sur son centre de profit. Sa prise de fonction se passe très bien, tout est ok, les indicateurs sont au vert. L’équipe, collectivement, le suit, depuis le début de l’année, les résultats sont compliqués, beaucoup de commerciaux, l’ensemble des commerciaux a plutôt des performances au rendez-vous, à l’exception peut-être d’un. Il marque des signes de difficultés. William est préoccupé et sans s’en rendre compte, il renvoie une forme de communication qui est plutôt contrôlante, inquiète. Bref il communique son stress à ce collaborateur et vient me dire, Arnaud : « Comment lui faire prendre conscience qu’il pourrait faire beaucoup mieux? »

Ok William, première question : « Qui fixe les objectifs ? toi ou lui ? » « Ben c’est moi ! »

« Ok et comment réagit-il ? » « Bien il a beau me dire oui, il a beau me dire t’inquiète ça va aller, moi je ne suis pas ultra convaincu qu’il adhère franchement à ce que je lui propose ! »

« Très bien William mais qui de lui ou de toi veut le plus dépasser les objectifs ? » Et là William a marqué un temps de silence, William dans sa croyance à lui, dans son mode de fonctionnement, à lui, atteindre les objectifs ce n’est pas suffisant, il faut les dépasser, voir les pulvériser. Voici le truc et l’astuce qui consiste à amener les collaborateurs à eux-mêmes se fixer leurs propres objectifs.

Pour vous expliquer comment définir les bons objectifs et bien les calibrer, je vais m’appuyer sur le modèle de Christian TARGET.

 

Christian TARGET est un coach de préparation mentale, bien connu dans le sport. Le modèle de Christian TARGET s’appuie sur un axe de demande. La demande c’est l’objectif que je me vais me fixer ou l’objectif que je vais fixer à mon joueur. Et sur un axe de ressources. Les ressources sont les compétences, les qualités physiques, mentales, techniques dont je dispose pour pouvoir atteindre mes objectifs. Illustre 5 zones.

La zone dite de PERFORMANCE. C’est le flou, on est justement équilibré entre la confiance du contrôle et de l’engagement.

2ème zone, c’est la zone de MAÎTRISE, je m’appuie sur la compétence, sur la qualité, je vais essayer de retrouver une forme de forte sécurité.

Troisième zone, la zone de ROUTINE. C’est le zéro défi, c’est le zéro engagement, je m’appuie sur mes vieux schémas, mes vieilles certitudes.

La zone dite de CHALLENGE, aussi vous l’entendrez sous le nom « zone de DEFI», il y a une forte prise de risques, il y a un engagement très fort.

Et enfin la zone de DEFI, ou la zone de PANIQUE. Défi parce que c’est un engagement encore plus fort, on manque de contrôle et ça peut devenir une zone de panique parce que justement on s’est fixé un objectif beaucoup trop haut c’est là où on peut être en surchauffe et carrément perdre pieds.

Si on revient maintenant dans l’exemple de William et de son collaborateur, à votre avis, où se situe William sur ce schéma ?

Bien évidemment William va plutôt se retrouver dans la partie haute du schéma. William est quelqu’un qui aime bien prendre des risques qui aime bien pendre des défis, qui aime s’engager. William, naturellement va se fixer des objectifs plutôt autour de la zone de performance mais avec l’ambition déjà d’être en train de dépasser ses objectifs.

Son collaborateur à l’inverse va plutôt se situer dans la partie basse. Le collaborateur avec de l’expérience, il est expérimenté, et donc lui, il va plutôt rechercher le zéro défi, le contrôle, l’assurance de … « j’ai toujours fait comme ça et ça fonctionne ! »

Comment William s’y prend ? Et bien William s’y prend de la façon suivante :

Cher collaborateur, quel est l’objectif qui te mettrait toi en sécurité ? Qu’est-ce qu’il te semble juste pour toi ? Et donc le collaborateur de William va plutôt se mettre dans cette zone, ici. Ok si tu devais maintenant dépasser cet objectif, qu’est ce qui te semblerait accessible pour toi ? Le collaborateur va peut-être se mettre là. Là je fais un plus 1% et là je vais chercher un prudent +3%

Ce qui est important William, ce n’est pas que tu l’emmènes tout de suite ici ! Au contraire, accepte ce premier petit pas, qui te finalement, sa zone basse, sa zone haute, sauf que c’est lui qui s’engage.

En synthèse, deux questions à poser à votre collaborateur :

Quel est l’objectif que tu voudrais te fixer? qui soit un objectif pour toi « sécur » sur lequel tu pourrais t’engager de manière réaliste et prudente ?

Deuxième question : Ok,  maintenant qu’on a fixé cette target d’objectifs pour toi prudents et réalistes, si tu devais aller chercher un objectif un peu plus ambitieux, qu’est-ce qui te semblerait accessible, réaliste et en même temps un peu engageant ? Et là il va se mettre sa target haute.

Voilà il a ses deux bornes et vous, d’animer votre collaborateur suffisamment s’il va mettre en œuvre pour atteindre son défi d’accord ? Puis ben voilà, faites-lui confiance et faites-vous confiance à vous même sur votre capacité à l’emmener vers son défi à lui. Et c’est ça le truc !

C’est à vous de jouer, choisissez un collaborateur dans votre équipe et essayez de vous amuser la prochaine fois que vous en aurez l’occasion, avec lui à utiliser cette méthode qui consiste à bien définir, à bien calibrer le bon objectif. Voilà clique sur les pouces bleus si tu as aimé cette vidéo, clique sur le lien pour t’abonner et ne rien rater de mes conseils si tu préfères les recevoir sous la forme d’un email, il te suffit pour cela d’aller cliquer sur le lien ci-dessous, tu recevras en plus un cadeau gratuit.

Moi en attendant, je te souhaite une bonne journée, une bonne fin de semaine, un très bon entrainement.

A bientôt, au revoir.

Comment réussir sereinement ta délégation ?

Comment réussir sereinement ta délégation ?

Et oui tout le monde sait !..je sais bien je dois déléguer…. C’est bon quoi !! le sketch de la délégation, c’est bon je connais … !!! Et pourtant ! Tu as peut-être des difficultés à déléguer, tu as des jeunes à former, tu dois les accompagner, tu as envie de leur consacrer du temps.  Mais ton temps, en même temps, n’est pas extensible.

Et non seulement tu cours après le temps mais en plus tes collaborateurs ont pris l’habitude de te solliciter en permanence pour tout, pour rien ! Comment je change le toner de l’imprimante ?  Est-ce que je dois faire un mail pour répondre à la personne ? Ou au contraire il y a certains qui ont même pris l’habitude parfois, alors c’est encore plus agaçant, de prendre des initiatives sans t’en parler, et comme par hasard, des fois ce n’est pas la bonne initiative, ils font des erreurs et qui est-ce qui se trouve à devoir tout gérer et bien oui c’est toi ?.

Bref tu n’arrives plus à prendre du temps pour toi, tu es probablement stressé, irrité, irritable et puis ça commence à se sentir au boulot et même à la maison. Bref tes collaborateurs te font chier mais chier ! tu es presque certains de les emplâtrer, les défenestrer.

Alors rassure toi tu n’es pas seul dans cette courte vidéo, je vais te raconter l’histoire de trois managers que j’ai accompagnés la semaine dernière, en collectif, qui ont le même souci, pour te réconcilier, ou te réconforter, la délégation, c’est l’un des sujets les plus importants et les plus complexes à travailler.

Mais avec l’astuce que je vais te donner, tu vas pouvoir à la fois construire ta performance, mieux gérer ton temps, accompagner la prise d’initiative de tes collaborateurs et surtout de retrouver le plaisir de travailler dans une bonne ambiance.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et toutes les semaines, je partage des expériences en termes de management de la performance, management de la motivation, connaissance de soi, et de l’efficacité personnelle. Alors clique sur le logo juste en bas à gauche pour t’abonner et ne rien rater justement de ces précieux conseils ou si tu préfères les recevoir par email, il te suffit de cliquer le lien un peu plus bas et en plus tu recevras un cadeau gratuit de bienvenue.

Comment garantir la performance avec de nouveaux collaborateurs?

Alors depuis plusieurs mois maintenant j’accompagne un groupe de managers en entrainement collectif, et justement nous étions en train d’aborder le thème de la délégation. La mission de ce groupe de managers, en ce moment est complexe. Elle consiste à la fois garantir la performance mais en même temps d’intégrer beaucoup de jeunes collaborateurs avec les soucis de les fidéliser et de très très vite, leur donner les outils de la performance.

Dans ce groupe de managers, il y en a deux particulièrement qui sont très stressés qui sont très impactés. En effet, eux, sont concernés par une équipe qui a bougé quasiment à 80%, en tout cas 75 à 80 % de leurs collaborateurs ont moins d’un an. Et donc ils sont pris à la fois dans le besoin de tout vérifier pour éviter qu’il y ait des erreurs. Et en même temps à la fois  de réclamer du temps pour sortir la tête du guidon, pour prendre de la hauteur, du recul.

Voici les astuces pour garantir les performances :

Alors voilà le travail que nous avons mené avec managers et donc voilà la clé, l’astuce que je vous propose, s’appelle exercice du « Je délègue tout sauf ».

Prenez une feuille de papier A4 et mettez-vous autour d’une table avec votre collaborateur ou avec vos collaborateurs et posez-vous cette première question.

déléguer, performance, Arnaud LelouetteJe te permets à toi collaborateur, tu peux décider seul et faites la liste de tous les sujets sur lesquels que votre collaborateur décide seul. Décidez seul, veut dire qu’il n’a plus à vous demander s’il peut, s’il doit, si c’est bien, si ce n’est pas bien. Vous attendez de lui, que maintenant, il prenne l’initiative. Mais sur ces sujets-là, maintenant il est autonome.

 

Deuxième question, moi collaborateur, je peux avec toi, mon manager, partager les décisions et notez les.

Partagez les décisions, c’est des décisions qui pourraient avoir un impact important et dont le risque d’erreurs est plus important.

Alors pour vous donner la différence entre les deux :

Moi quand j’étais manager, mon patron me disait voilà tu peux embaucher un CDD seul, je viendrai voir pendant la période d’essai mais en amont, on prend la décision de t’engager, c’est à toi de faire. En revanche au moment d’embaucher un CDI, parlons-en ensemble pour nous assurer ensemble que la décision soit la bonne, le choix du collaborateur, le type de contrat, le type de mission.

D’accord ? Pourquoi ? parce que lorsqu’on appuie sur le bouton de cette décision, il peut y délégation, performance, Arnaud Lelouetteavoir des conséquences mais c’est bien que le collaborateur doit être à l’initiative de la décision et qui lui doit aussi doit apprécier s’il en parle avec son manager ou pas ! Donc mettez-vous au clair, vous, sur ce que vous attendez et la légitimité que vous donnez de décision au collaborateur. Et puis en fait il y a toi, collaborateur tu devras attendre ma validation sur les sujets suivants. Tu ne peux pas décider seul, et ces sujets-là, on en parle ensemble.

Alors là encore il peut vous les soumettre. Par exemple moi j’avais des investissements à faire sauf que passé un certain chiffre je devais là par contre attendre la validation de mon manager je ne pouvais pas faire sans lui.

Alors, faites cet exercice, vous allez voir, il va vous apporter quatre bénéfices.

  • Dans un premier temps, il va permettre à vous de clarifier vous-même ce que vous déléguez de ce que vous ne déléguez pas.
  • Deux, du coup, ça va permettre de rendre la chose très explicite.
  • Troisième bénéfice, ça va obliger vos collaborateurs à se responsabiliser, sur leur territoire d’action.
  • Quatrième bénéfice, ça va du coup vous libérer du temps pour vous mobiliser sur l’essentiel de votre activité.

Alors c’est intéressant parce ce quand on a fait ce travail avec tout ce groupe, en particulier ces deux managers dans le traitement collectif dont je vous parlais, un des managers, lui, a témoigné. Ben moi depuis quelques temps, l’organisation, l’animation des réunions collectives hebdo. Je les ai déléguées à mes collaborateurs. J’interviens à des moments de la réunion sur des sujets importants pour donner un avis mais j’ai tout délégué et ben ça marche, ça fonctionne, ça nous libère du temps. Ce n’est pas anti dynamique au niveau de la performance,

J’ai mes collaborateurs du groupe qui sont vachement plus impliqués, plus responsabilisé et dans la vie de l’équipe et puis ben il n’y avait qu’à maintenant de leur donner le champ libre et c’était très intéressant son témoignage.

Prend une feuille A 4, réunis tes collaborateurs répondez ensemble à ces 3 questions de manière à faire que les choses soient claires !

Alors c’est à toi de jouer, je t’invite à prendre une feuille A4, de réunir tes collaborateurs et ensemble de répondre à ces 3 questions et surtout de me laisser un commentaire un peu plus bas et me dire ce que cela t’a apporté à toi manager et à vous collectivement, l’équipe !

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A très bientôt au revoir.

 

 

 

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Se tracasser ou aller de l’avant ?

Chaque jour, nous avons mille et une raison de nous agacer, de nous tracasser. Un moyen de garder un regard positif sur la vie et de faire le choix du plaisir est …

je m’oblige prendre du recul et je me demande si cela sert à quelque chose

Si cela vaut le coup, je passe à l’action, sinon, je lâche prise, je me concentre sur un sujet qui me donne du plaisir et de la joie.

 

 

 

 

 

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Veux-tu avoir du succès ? – La pensée du week-end

Veux-tu avoir du succès ?

Un vieux proverbe dit : « seul ceux qui ne tentent rien ne se trompent jamais ! »
« Faut il donc ne rien tenter pour éviter de se tromper ?
ou
Décider d’avancer en apprenant à tirer des leçons de ses échecs ?​​​​​​​ »
On parle souvent de ceux qui ont réussi comme des gens qui ont des facilités, de la chance… Pourtant, nombreux sont les exemples de celles et ceux qui avant de réussir, ont connu l’échec, les difficultés ou autres Fiasco.
Quelle est alors la vraie différence ? Et bien ceux qui réussissent ne voient pas l’échec comme une fin etc un coup d’arrêt définitif, mais au contraire comme une opportunité de repartir, progresser pour atteindre leurs rêves et ambitions.
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Quel est le SECRET de ces Managers qui ont du SUCCES ?

Bonjour, Quel est le secret de ces managers qui ont du succès ? Et comment faire pour avoir toi aussi le droit ? Le matin quand elle arrive, tu trouves ton équipe désabusée, elle n’a pas forcément la banane, elle prend peu d’initiative, tu la sens peu impliquée, quand tu leur parles progresser, eux, ils entendent pffff toujours plus ! Bref tu ne sais plus comment t’y prendre, tu commences à perdre patience, à te frustrer, voir même tu pourrais te demander si ce métier est vraiment fait pour toi ?

Alors laisse-moi te rassurer en te raconter l’histoire de Jérémy, manager en SS2I informatique, qui depuis maintenant 3 mois a mis en place ce secret. Ce secret qui a révolutionné son quotidien puisqu’il lui a permis de transformer l’état d’esprit de son équipe, de leur rendre plus motivé, plus impliqué et tu sais quoi, sans effort.

Bonjour, je suis Arnaud Lelouette l’entraineur et le coach des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Et chaque semaine, je livre mon expérience, en termes de management de la motivation, performance et connaissance de soi et de l’efficacité personnelle.

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Quel est le secret du succès ?

clé, succès, managers, secretQuelle est cette astuce très simple ? Tout le monde la connaît, il n’y a pas besoin de payer des fortunes de consultants pour l’avoir, mais très très peu de manageuses et managers mettent en place. Comme je vous le disais, Jérémy depuis trois mois a mis en place cette astuce qui consiste à prendre le temps de féliciter ses équipes.

 

Et oui commencer à leur parler de positif avant systématiquement de voir le négatif.

Depuis trois mois pour Jérémy, c’est une révolution. Il me dit : « Arnaud c’est une arme absolue, ça a tout changé je suis devenu un fan de la félicitation. Alors pas la félicitation au sens, bravo ! Féliciter, j’en fais des tonnes. »

Prenez le temps d’écouter vos collaborateurs, félicitez-les !

Non ! Pour lui féliciter, ça va être authenticité. Ça passe déjà par de l’écoute, je prends le temps d’écouter mes collaborateurs, de les faire, me raconter, de les faire, se raconter sur ce qu’ils ont mis en œuvre, comment ça s’est passé? Et moi finalement la meilleure félicitation que je puisse te faire, dis Jérémy, c’est de prendre le temps de les écouter, de reformuler et de conforter!  Ce qui est pour moi, mérite d’être félicité et ça c’est extraordinaire, parce que, quand on prend le temps de féliciter soit sur des efforts, soit sur des résultats voir les deux. Qu’est ce qu’on fait ? On agit sur les motivations secondaires, ce qu’on appelle les motivations extra sec secondaire, celles qui sont conditionnées soit à l’obtention d’un résultat soit la reconnaissance par ses tiers, d’efforts.

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Donc Jérémy il a tout compris, il est devenu fan. Alors pourquoi il ne le mettait pas en place, parce que Jérémy c’est quelqu’un plutôt de décortiquer en haut à gauche, c’est quelqu’un qui est très cérébral, qui est très détail , qui est très analyse, et Jérémy comme beaucoup de gens qui ont une préférence de gauche vont plutôt voir ce qu’il reste à faire, comment on peut améliorer. Ce qu’il fait que lorsqu’on commence par en parler, inconsciemment, on parle de ce qu’il ne va pas, de ce qu’il reste à faire, donc on parle du négatif, on ne parle pas du positif. On est plutôt à dire : ah ben tiens, mettre…

…. Si je vous dis ne pense pas voiture rouge, qu’est-ce que vous pensez ? A une voiture rouge. Plutôt que de dire, tiens pourquoi on ne penserait pas à une voiture bleue.

Travaillez sur cet esprit du positif !

Sans s’en rendre compte, Jérémy était parti dans ce modèle,  de plutôt voir ce qu’il restait à faire, de voir ce qu’il n’avait pas été fait. Avec l’envie forcément de bien faire, de progresser mais sans s’en rendre compte, il envoyait des messages un peu négatifs.

Alors pourquoi c’est super important de travailler sur cet esprit du positif, cet esprit de féliciter ? D’ailleurs toutes les grandes entreprises qui sont dans le top 10 des « Great place to work », l’ont bien compris, ce n’est pas du baratin que le management motivation et  félicité par contre ça se fait avec authenticité.

La reconnaissance de résultat amène un surcroît d’énergie !

Notre ami Jérémy, en prenant le temps de féliciter, il investit du temps sur la reconnaissance.La reconnaissance du résultat, la reconnaissance des efforts. Bref il prend le temps de reconnaître son collaborateur et quand on prend le temps de reconnaître un individu, ou quand on lui tend le micro. Qu’est-ce qu’on fait ? On agit plutôt sur le plaisir.

Le plaisir de faire, le plaisir d’avoir obtenu, le plaisir d’avoir réussi et ça le plaisir, ce n’est plus aujourd’hui quelque chose à prouver.

Le plaisir ça génère chez nous, des hormones. Les hormones, qui sont les hormones du plaisir, de la joie, de l’énergie, du positif. Et finalement le plaisir amène ce surcroit d’énergie qui donne envie d’aller plus loin, de faire plus, de continuer à tendre vers l’objectif et quand on a de l’énergie, on a de la puissance dans la mise en action, on prend des initiatives, comme disait Jérémy, on vient avec des solutions plutôt qu’avec des problèmes et forcément ça a plus de chance de se transformer en performance. Et la performance, c’est la reconnaissance.

Et voilà comment Jérémy, depuis trois mois, surfe sur la spirale positive.

Le renforcement positif par un management motivationnel qui passe par l’astuce de prendre le temps de féliciter sincèrement ses collaborateurs.

C’est à vous de jouer, clique sur les pouces bleus, si tu as appris quelque chose ou aimé cette vidéo, laisse-moi surtout un commentaire un peu plus bas.

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Voilà, en attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement, à très bientôt, au revoir.

 

Quelle PEUR est la source de TES PROBLEMES ?

Quelle PEUR est la source de TES PROBLEMES ?

Bonjour, quelle est donc cette peur qui pourrait te tendre un piège ? Un piège tellement important que celui-ci risquerait te poser des problèmes managériaux? Comme peut être la peur de démotiver ses équipes, comme la peur de ne pas atteindre tes objectifs, de ne pas construire ta performance, ta peur qu’il y ait des erreurs que tu sois obligé de passer derrière tout le monde.

Bref cette peur qui fait que, même si tu as bien conscience que ce n’est pas forcément bien et bien tu préfères tout contrôler, tout vérifier, pour être sûre qu’il ne puisse rien à arriver.

Dans cette courte vidéo, je vais te donner une petite astuce toute simple pour identifier ces peurs inconscientes qui risquent justement de te faire tomber dans ton piège et finalement de t’éloigner de tes objectifs.

Bonjour je suis Arnaud Lelouette l’entraineur des manageurs qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job.

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L’histoire de Thibaud

Je vais vous raconter l’histoire de Thibaud. Thibaud est un manager directeur d’un centre de profit que j’accompagne en coaching et Thibaud justement, lors de notre dernière séance, m’a parlé de cette peur.

Thibaud a fait une année 2017 excellente, il a beaucoup d’ambition pour son année 2018 où il espère justement transformer l’essai. Mais il a cette fois 3 nouveaux collaborateurs qui arrivent avec donc des enjeux d’intégration, de construction progressive de leur autonomie mais Thibaud me témoignait qu’il sent quand même qu’il n’est pas pas très à l’aise.

Oui il a envie qu’ils progressent mais il veut être sûre qu’ils avancent tous en même temps.

Que les process soient tous absolument maitrisés pour éviter les erreurs. Et pourquoi il veut éviter les erreurs ? Parce que quelque part, l’erreur ça fait partie du jeu et ben parce que ce serait pour lui un échec qu’il y ait des erreurs parce que pour lui s’il y a des erreurs, il va falloir qu’il s’en occupe, qu’il gère tout et donc du coup il a développé une attitude où il contrôle tout, il est présent sur tout, il veut être au courant de tout. Et ça, quelque part ça le rassure et en même temps il est conscient que ça pourrait peut-être démotiver certains de ses collaborateurs dont un en particulier qui a beaucoup de potentiel.

Quel est ce piège ?

Quel est ce piège dans lequel est en train de tomber Thibaud ? et d’où vient ce piège ? Comment mécaniquement se construit-il ?

Quand j’ai travaillé avec Thibaud, tout de suite il m’est apparu qu’il y avait une volonté, une forte qualité chez Thibaud, qui était d’accompagner ses collaborateurs pour les aider à réussir.

A la question à ton avis, Thibaud est-ce que le fait d’accompagner autant tes collaborateurs apporte une qualité ? – » Il m’a dit oui!  » – « Comment le qualifierais-tu ? »- « Il m’a dit : protecteur »

La première qualité de Thibaud c’est de vouloir protéger ses équipes.

« Ok Thibaud ! ce serait quoi l’excès de quelqu’un de protecteur ? Quelqu’un de trop protecteur ça pourrait quoi ? » Et Thibaud réfléchit …

« Ça pourrait effectivement être quelqu’un d’étouffant. »

Le piège de Thibaud sans qu’il s’en rende compte serait qu’il puisse devenir étouffant.

« Thibaud OK! Alors Ce serait quoi l’opposé positif en forme de qualité ? »

Thibaud a réfléchi, « ce serait quelqu’un qui serait un libérateur d’énergie« . Qui laisse la place, qui laisse la personne pouvoir s’exprimer »

Intéressant !

Et là encore Thibaud, même question. L’excès de quelqu’un libérateur d’énergie, ce serait quoi pour toi?

« Thibaud n’a pas réfléchi deux secondes : si je fais ça, à quoi je vais servir, moi ? je serai forcément passif ! » et oui !

Alors voilà ce qu’il se passe.

Déjouer le piège !

Thibaud a au fond de lui quelque chose qui est allergène, qui est insupportable, ce serait d’être passif. Et pour lui être passif, c’est sa peur et donc sa peur projetée de son échec. Son échec à lui c’est finalement, s’il sentait que son rôle lui échappait, s’il sentait qu’il n’était pas acteur à 100% dans la réalisation de ses objectifs. Et parce que c’est son allergie profonde, sans s’en rendre compte, ça crée chez lui un pic de stress qui fait que dans ce contexte là, quand il commence à sentir, à se poser la question : « Mais moi, à quoi je sers ? si je leur laisse trop de place, s’ils doivent décider sans moi », alors je peux devenir étouffant!

Alors qu’au contraire, le vrai challenge de Thibaud serait de dire : je vais utiliser ma qualité première qui est d’être protecteur, et puis ça me va bien, c’est écologique pour moi d’être protecteur et je vais aller vers mon challenge à moi, qui serait d’être libérateur d’énergie, au sens, laisser de l’espace à l’autre et donc ce n’est pas protecteur ou libérateur d’énergie.

Le challenge de Thibaud c’est protecteur ET  libérateur d’énergie.

Ce que Thibaud est en train de mettre en place, c’est que dans les temps individuels qu’il a maintenant posé avec ses collaborateurs, plutôt que de donner la liste de courses de ce qu’ils doivent faire, il est en train d’avancer avec eux sur : les accompagner pour leur éviter de faire des erreurs et en même temps tout en leur laissant la place pour eux même trouver, participer, des solutions. C’est une façon, de laisser les gens s’exprimer et donc il est libérateur d’énergie.

C’est à vous de jouer !

Alors voilà, c’est à vous de jouer ! Si vous aussi vous voulez identifier le piège dans lequel vous pourriez tomber, et bien écoutez, partez de votre qualité ou de quelque chose qui est très allergène pour vous et puis suivez ce schéma.

L’excès d’une qualité devient mon piège. L’opposé positif de mon piège ce serait mon challenge, l’excès de challenge ce serait mon allergie. Rentrez quand vous voulez dans le cadrant, faites-en le tour mais retenez que votre challenge c’est « et » et pas « ou »

 

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Et surtout, surtout, mettez des pouces, mettez des like envoyez-moi vos questions si ce petit modèle n’est pas clair, ou si je peux vous aider à le décortiquer, à trouver votre piège nourrit par votre allergie et votre peur inconsciente, alors j’aurai fait ma part du job.

A bientôt, au revoir.

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

Bonjour pourquoi avez-vous besoin de tout contrôler ?Qu’est-ce qu’il fait que le soir, quand vous rentrez, vous êtes peut-être frustré, énervé parce que vous avez perdu beaucoup de temps, parce que vous manquez de temps, vous avez la sensation de devoir tout contrôler, voir même de faire des check-list.

J’ai un manager, la semaine dernière qui m’a dit : « Je suis obligé de faire des check-list, de penser à tout, sinon ils ne le font pas. » Bref ! Qu’est-ce qu’il se passe ?

Dans cette courte vidéo je vais vous révéler l’erreur que trop souvent les managers font, quel que soit leur niveau et encore la semaine dernière deux managers, en entrainement qui sont tombés dans le même symptôme.

Dans cette courte vidéo, j’espère vous donner une astuce qui vous permettra d’animer vos équipes plus sereinement, tout en garantissant les résultats.

Bonjour Je suis Arnaud Le Louette, l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Si vous ne faites pas encore parti de la communauté, je vous invite à nous rejoindre tout de suite, là maintenant. C’est simple il suffit de cliquer sur le petit logo en bas à droite ou alors un peu plus bas, vous pouvez vous abonner à la newsletter pour recevoir notre cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

Nuance entre Plans d’actions et objectifs?

Dans les deux cas concrets, l’erreur est la suivante, les managers confondent les plans d’action et les objectifs. Vous allez me dire c’est quoi la nuance ?

Un objectif, c’est un résultat projeté que l’on souhaite atteindre. Un nouveau chiffre d’affaires, la réalisation d’une vente, faire progresser un collaborateur. Bref on se projette dans le futur, on regarde vers le futur et on espère obtenir ce résultat.

Le plan d’action, lui c’est très différent, ce sont toutes les décisions, les micros décisions les actions concrètes que l’on va mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.

Et trop souvent justement les managers parce qu’ils sont dans l’opérationnalité, parce qu’ils veulent vite avoir leurs résultats, et bien sans s’en rendre compte finalement, sont en train de donner la liste de quoi faire, sans avoir précisé l’objectif. On est déjà en train, inconsciemment, de les animer à la check-list, alors, toi l’objectif, tu vas faire ça… tu vas faire ça… tu vas faire ça..

Et donc pas être très étonné finalement que les collaborateurs, soient plutôt dans des actions courts termes, ça manque de sens, de ne pas forcément venir avec des initiatives, de ne pas forcément venir avec des propositions.

Puisque finalement ça les met sur une check- list, quand elle est poussée par le manager et bien, on n’ose pas lui dire oui, on n’ose pas lu dire non. En tout cas au bout d’un moment, pour ceux qui sont plutôt à vouloir se déresponsabiliser, c’est très confortable d’avoir ce type de management ou au contraire pour ceux qui ont envie de prendre un peu plus de place, au contraire, ça devient un peu contraignant et enfermant.

Donc allez vérifier auprès de vos collaborateurs, que vos objectifs soient bien des objectifs portés vers le futur, « dates de début, dates de fin » constat de départ et un objectif qui soit contrôlable, qui soit mesurable qui soit séquencé dans le temps et le plan d’action sera bien au service de l’avancée de cet objectif.

Et autant c’est au manager de fixer l’objectif ou de faire fixer par son collaborateur son propre objectif. Autant c’est bien le collaborateur qui doit rendre compte de la manière dont il va mettre en place des actions pour atteindre ses objectifs.

Vous allez voir quand on met ça en place, avec le temps ça change vraiment la philosophie, ça change vraiment la posture c’est bien le collaborateur qui va venir rendre compte, de ce qu’il a mis en œuvre et de vérifier si ça va dans le sens de l’objectif ou pas.

Et du coup ça change tout à fait la posture du manager qui n’est plus là pour dire ce qu’il faut faire mais qui est là plutôt pour valider, conforter le collaborateur dans les bons choix que celui-ci a fait. Et puis parfois on n’est pas trop de deux, pour se poser la question; est-ce la bonne décision? Est-ce qu’on fait bien ça comme ça ou comme ça ? Et là pour le manager, d’apporter sa vraie valeur ajoutée.

En tout cas ce qui était très intéressant, c’est que sur ces deux collaborateurs que j’ai rencontrés la semaine dernière, l’un m’a dit (j’ai trouvé ça génial !)

Arnaud je me rends compte que, jusqu’ici je manageais pour contrôler pourquoi ça n’avait pas été fait. Et donc , j’étais dans une approche plan d’action, check list, contrôle. Mon management était plutôt tourné vers le passé, plutôt négatif, si je peux m’exprimais ainsi. Je prends conscience que là finalement, le management c’est ;  je définis avec lui des bons objectifs. Alors, on  se projète vers le futur et on en  réfléchit au bon plan d’action, la décision étant soit  les plans d’action soit des mises en actions concrètes pour atteindre l’objectif. Et donc là je suis en train de faire un management positif!

Voilà à vous de jouer, si vous avez aimé cette vidéo, mettez des pouces, mettez-moi des like et surtout laissez-nous des commentaires pour partager vos expériences. Si vous n’êtes pas encore membre de la communauté, il suffit de vous abonner à la chaine Youtube sur un des liens qui apparaît ou alors de cliquer un peu plus bas pour vous abonner à la newsletter, vous recevrez ainsi un cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

En attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. J’y vais parce que là j’attaque avec un nouveau groupe. Bye bye et à bientôt.

 

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

« 1 astuce géniale et SIMPLE »

  1. Comment tenir ses priorités ?
  2. Comment tenir ses engagements ?
  3. Comment tenir ses objectifs ?

Dans cette courte vidéo je vous livre une astuce géniale et ultra puissante que tout le monde devrait connaître et que finalement, peu de monde applique. De manière à ne plus subir le quotidien, de ne plus avoir la tête dans le guidon, et de pouvoir en fin d’année se rendre compte que, oui, j’ai atteint mes objectifs.

Bonjour je suis Arnaud LE LOUETTE, L’ entraineur de managers, et chaque semaine je vous propose le mardi matin une astuce ou une bonne pratique en management, en connaissance de soi, en motivation ou encore en efficacité personnelle.

Si c’est la première fois que vous venez, pensez à vous abonner à la chaine youtube en cliquant sur le logo en bas à droite et en cliquant sur le lien en dessous vous pourrez recevoir gratuitement un Bonus et recevoir chaque semaine des conseils en management.

« Je suis la tête dans le guidon, je subis le quotidien, je me frustre, j’en ai marre, pas, je retombe dans mes vieux travers, pourtant je sais bien que je devrais…mais….et je me rend compte que mes projets n’avancent pas !!!

Comment faire pour tenir ses priorités pour atteindre ses objectifs et ne pas se laisser rattraper par le quotidien ?

Malheureusement, souvent, quand on rentre le soir, on se plaint d’être la tête dans le guidon, on est frustré de subir le quotidien, de ne pas pouvoir être sur les bonnes priorités,  et petit à petit, on commence à se frustrer car on perdre confiance en soi, se sentir à coté, nul malheureusement parfois. Et au final, de constater que l’on parfois allée à l’opposé des ses objectifs, qu’on ne les a pas atteint. Et souvent, en fin d’année c’est la course et il arrive alors de se mettre sous tension.

Je voudrais vous raconter l’histoire d’un groupe de managers. Depuis 3 ans j’accompagne une direction Supply Chain d’un grand groupe industriel.

Leur objectif fédérer les équipes autour d’un nouveau site industriel dans un contexte de de déménagement de leur ancien site vers leur nouveau site industriel. En 2 ans, ils ont atteint, tant leurs objectifs éco industriels mais surtout, ils ont atteint leur objectif de fédérer plus de 200 personnes autour de l’enjeu de faire de ce site un site top de gamme. Ils ont réussi à développer un sentiment de fierté et d’appartenance incroyable. A tel point qu’ils sont cités en exemple dans l’entreprise.

Quel est cette astuce ? Elle consiste en 4 étapes

  1. 1. Ecrire son projet et ses volontés communes d’actions (cf vidéo) Ce groupe s’est mis au vert une journée pour formaliser sur 1 A4 leurs ambitions et ont choisi un logo. Un projet très simple, concret dans le quel chaque ouvrier pouvait se reconnaître. Pas un projet pour gens de la direction.
  2. 2. Présenter le projet : Dire ce que l’on va faire ! c’est une manière de se mettre au pied du mur. Les sportifs utilisent beaucoup cette méthode ; afficher à tout le monde ses ambitions. Plus que de l’arrogance ou de l’assurance, c’est une manière de ne plus reculer et de se mettre en mouvement.
  3. Après le Dire ce que l’on va faire, c’est faire ce que l’on a dit !!! Ce projet a été présenté devant l’ensemble des collaborateurs du site industriel et est régulièrement animé et rappelé au cours de l’année pendant les réunions collectives.
  4. et enfin, est c’est le petit secret ! Ils ont affiché ce projet partout. Chaque patron la afficher dans son bureau, dans couloirs, sur les fonds d’écran, sur des bannières, dans les signatures de mail, sur des autocollants sur leurs PC, leurs badges !!!

Je pratique cette méthode simple depuis des années, chaque fois que je m’engage dans un projet.

Il est affiché au dessus de mon bureau, il me parle, je lui parle. Cette astuce a le pouvoir de me renvoyer chaque jour au pourquoi je fais les choses. C’est mon champs de carotte en quelque sorte. Il est affiché sur mon iPhone et mon PC, je le relis 21 fois par mois !!! Je m’assure que je ne m’égare pas dans les champs d’à coté, mais qu’au contraire, je vais bien vers mon champ de carotte !!!

Quand j’était DM, il était affiché dans mon bureau, DR, chaque fois que je voyais un directeur, je lui demandais de me parler de son projet et m’assurait que ses équipes le connaissait. Ce projet doit nous habiter. Plus qu’un secret, c’est un ça marche au service de nos ambitions !!!

Alors à vous de jouer, n’attendez pas d’avoir un projet hyper chiadé, affichez le au dessus de votre bureau pour le voir chaque jour, pour y faire référence en permanence.

Téléchargez là maintenant le projet de Projet Team Zeland avec Sir Peter Blake. L’histoire dira que les kiwis ont remporté l’America’s cup face aux USA, pour la première fois de leur histoire et que ce projet, signé par tous, fut un acte hautement symbolique qui joua dans la détermination de chacun. Du jour où j’ai vu ce projet dans une formation management, j’ai eu un véritable déclic. Quand je commence un nouveau projet, c’est devenu un réflexe, je rédige mes ambitions sur un A4 et je l’affiche !!!

La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés !!!!

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A bientôt et bon entrainement !

Comment retrouver le feu sacré ?

5 étapes pour retrouver le feu sacré !