L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

Bonjour pourquoi avez-vous besoin de tout contrôler ?Qu’est-ce qu’il fait que le soir, quand vous rentrez, vous êtes peut-être frustré, énervé parce que vous avez perdu beaucoup de temps, parce que vous manquez de temps, vous avez la sensation de devoir tout contrôler, voir même de faire des check-list.

J’ai un manager, la semaine dernière qui m’a dit : « Je suis obligé de faire des check-list, de penser à tout, sinon ils ne le font pas. » Bref ! Qu’est-ce qu’il se passe ?

Dans cette courte vidéo je vais vous révéler l’erreur que trop souvent les managers font, quel que soit leur niveau et encore la semaine dernière deux managers, en entrainement qui sont tombés dans le même symptôme.

Dans cette courte vidéo, j’espère vous donner une astuce qui vous permettra d’animer vos équipes plus sereinement, tout en garantissant les résultats.

Bonjour Je suis Arnaud Le Louette, l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Si vous ne faites pas encore parti de la communauté, je vous invite à nous rejoindre tout de suite, là maintenant. C’est simple il suffit de cliquer sur le petit logo en bas à droite ou alors un peu plus bas, vous pouvez vous abonner à la newsletter pour recevoir notre cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

Nuance entre Plans d’actions et objectifs?

Dans les deux cas concrets, l’erreur est la suivante, les managers confondent les plans d’action et les objectifs. Vous allez me dire c’est quoi la nuance ?

Un objectif, c’est un résultat projeté que l’on souhaite atteindre. Un nouveau chiffre d’affaires, la réalisation d’une vente, faire progresser un collaborateur. Bref on se projette dans le futur, on regarde vers le futur et on espère obtenir ce résultat.

Le plan d’action, lui c’est très différent, ce sont toutes les décisions, les micros décisions les actions concrètes que l’on va mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.

Et trop souvent justement les managers parce qu’ils sont dans l’opérationnalité, parce qu’ils veulent vite avoir leurs résultats, et bien sans s’en rendre compte finalement, sont en train de donner la liste de quoi faire, sans avoir précisé l’objectif. On est déjà en train, inconsciemment, de les animer à la check-list, alors, toi l’objectif, tu vas faire ça… tu vas faire ça… tu vas faire ça..

Et donc pas être très étonné finalement que les collaborateurs, soient plutôt dans des actions courts termes, ça manque de sens, de ne pas forcément venir avec des initiatives, de ne pas forcément venir avec des propositions.

Puisque finalement ça les met sur une check- list, quand elle est poussée par le manager et bien, on n’ose pas lui dire oui, on n’ose pas lu dire non. En tout cas au bout d’un moment, pour ceux qui sont plutôt à vouloir se déresponsabiliser, c’est très confortable d’avoir ce type de management ou au contraire pour ceux qui ont envie de prendre un peu plus de place, au contraire, ça devient un peu contraignant et enfermant.

Donc allez vérifier auprès de vos collaborateurs, que vos objectifs soient bien des objectifs portés vers le futur, « dates de début, dates de fin » constat de départ et un objectif qui soit contrôlable, qui soit mesurable qui soit séquencé dans le temps et le plan d’action sera bien au service de l’avancée de cet objectif.

Et autant c’est au manager de fixer l’objectif ou de faire fixer par son collaborateur son propre objectif. Autant c’est bien le collaborateur qui doit rendre compte de la manière dont il va mettre en place des actions pour atteindre ses objectifs.

Vous allez voir quand on met ça en place, avec le temps ça change vraiment la philosophie, ça change vraiment la posture c’est bien le collaborateur qui va venir rendre compte, de ce qu’il a mis en œuvre et de vérifier si ça va dans le sens de l’objectif ou pas.

Et du coup ça change tout à fait la posture du manager qui n’est plus là pour dire ce qu’il faut faire mais qui est là plutôt pour valider, conforter le collaborateur dans les bons choix que celui-ci a fait. Et puis parfois on n’est pas trop de deux, pour se poser la question; est-ce la bonne décision? Est-ce qu’on fait bien ça comme ça ou comme ça ? Et là pour le manager, d’apporter sa vraie valeur ajoutée.

En tout cas ce qui était très intéressant, c’est que sur ces deux collaborateurs que j’ai rencontrés la semaine dernière, l’un m’a dit (j’ai trouvé ça génial !)

Arnaud je me rends compte que, jusqu’ici je manageais pour contrôler pourquoi ça n’avait pas été fait. Et donc , j’étais dans une approche plan d’action, check list, contrôle. Mon management était plutôt tourné vers le passé, plutôt négatif, si je peux m’exprimais ainsi. Je prends conscience que là finalement, le management c’est ;  je définis avec lui des bons objectifs. Alors, on  se projète vers le futur et on en  réfléchit au bon plan d’action, la décision étant soit  les plans d’action soit des mises en actions concrètes pour atteindre l’objectif. Et donc là je suis en train de faire un management positif!

Voilà à vous de jouer, si vous avez aimé cette vidéo, mettez des pouces, mettez-moi des like et surtout laissez-nous des commentaires pour partager vos expériences. Si vous n’êtes pas encore membre de la communauté, il suffit de vous abonner à la chaine Youtube sur un des liens qui apparaît ou alors de cliquer un peu plus bas pour vous abonner à la newsletter, vous recevrez ainsi un cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

En attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. J’y vais parce que là j’attaque avec un nouveau groupe. Bye bye et à bientôt.

 

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

« 1 astuce géniale et SIMPLE »

  1. Comment tenir ses priorités ?
  2. Comment tenir ses engagements ?
  3. Comment tenir ses objectifs ?

Dans cette courte vidéo je vous livre une astuce géniale et ultra puissante que tout le monde devrait connaître et que finalement, peu de monde applique. De manière à ne plus subir le quotidien, de ne plus avoir la tête dans le guidon, et de pouvoir en fin d’année se rendre compte que, oui, j’ai atteint mes objectifs.

Bonjour je suis Arnaud LE LOUETTE, L’ entraineur de managers, et chaque semaine je vous propose le mardi matin une astuce ou une bonne pratique en management, en connaissance de soi, en motivation ou encore en efficacité personnelle.

Si c’est la première fois que vous venez, pensez à vous abonner à la chaine youtube en cliquant sur le logo en bas à droite et en cliquant sur le lien en dessous vous pourrez recevoir gratuitement un Bonus et recevoir chaque semaine des conseils en management.

« Je suis la tête dans le guidon, je subis le quotidien, je me frustre, j’en ai marre, pas, je retombe dans mes vieux travers, pourtant je sais bien que je devrais…mais….et je me rend compte que mes projets n’avancent pas !!!

Comment faire pour tenir ses priorités pour atteindre ses objectifs et ne pas se laisser rattraper par le quotidien ?

Malheureusement, souvent, quand on rentre le soir, on se plaint d’être la tête dans le guidon, on est frustré de subir le quotidien, de ne pas pouvoir être sur les bonnes priorités,  et petit à petit, on commence à se frustrer car on perdre confiance en soi, se sentir à coté, nul malheureusement parfois. Et au final, de constater que l’on parfois allée à l’opposé des ses objectifs, qu’on ne les a pas atteint. Et souvent, en fin d’année c’est la course et il arrive alors de se mettre sous tension.

Je voudrais vous raconter l’histoire d’un groupe de managers. Depuis 3 ans j’accompagne une direction Supply Chain d’un grand groupe industriel.

Leur objectif fédérer les équipes autour d’un nouveau site industriel dans un contexte de de déménagement de leur ancien site vers leur nouveau site industriel. En 2 ans, ils ont atteint, tant leurs objectifs éco industriels mais surtout, ils ont atteint leur objectif de fédérer plus de 200 personnes autour de l’enjeu de faire de ce site un site top de gamme. Ils ont réussi à développer un sentiment de fierté et d’appartenance incroyable. A tel point qu’ils sont cités en exemple dans l’entreprise.

Quel est cette astuce ? Elle consiste en 4 étapes

  1. 1. Ecrire son projet et ses volontés communes d’actions (cf vidéo) Ce groupe s’est mis au vert une journée pour formaliser sur 1 A4 leurs ambitions et ont choisi un logo. Un projet très simple, concret dans le quel chaque ouvrier pouvait se reconnaître. Pas un projet pour gens de la direction.
  2. 2. Présenter le projet : Dire ce que l’on va faire ! c’est une manière de se mettre au pied du mur. Les sportifs utilisent beaucoup cette méthode ; afficher à tout le monde ses ambitions. Plus que de l’arrogance ou de l’assurance, c’est une manière de ne plus reculer et de se mettre en mouvement.
  3. Après le Dire ce que l’on va faire, c’est faire ce que l’on a dit !!! Ce projet a été présenté devant l’ensemble des collaborateurs du site industriel et est régulièrement animé et rappelé au cours de l’année pendant les réunions collectives.
  4. et enfin, est c’est le petit secret ! Ils ont affiché ce projet partout. Chaque patron la afficher dans son bureau, dans couloirs, sur les fonds d’écran, sur des bannières, dans les signatures de mail, sur des autocollants sur leurs PC, leurs badges !!!

Je pratique cette méthode simple depuis des années, chaque fois que je m’engage dans un projet.

Il est affiché au dessus de mon bureau, il me parle, je lui parle. Cette astuce a le pouvoir de me renvoyer chaque jour au pourquoi je fais les choses. C’est mon champs de carotte en quelque sorte. Il est affiché sur mon iPhone et mon PC, je le relis 21 fois par mois !!! Je m’assure que je ne m’égare pas dans les champs d’à coté, mais qu’au contraire, je vais bien vers mon champ de carotte !!!

Quand j’était DM, il était affiché dans mon bureau, DR, chaque fois que je voyais un directeur, je lui demandais de me parler de son projet et m’assurait que ses équipes le connaissait. Ce projet doit nous habiter. Plus qu’un secret, c’est un ça marche au service de nos ambitions !!!

Alors à vous de jouer, n’attendez pas d’avoir un projet hyper chiadé, affichez le au dessus de votre bureau pour le voir chaque jour, pour y faire référence en permanence.

Téléchargez là maintenant le projet de Projet Team Zeland avec Sir Peter Blake. L’histoire dira que les kiwis ont remporté l’America’s cup face aux USA, pour la première fois de leur histoire et que ce projet, signé par tous, fut un acte hautement symbolique qui joua dans la détermination de chacun. Du jour où j’ai vu ce projet dans une formation management, j’ai eu un véritable déclic. Quand je commence un nouveau projet, c’est devenu un réflexe, je rédige mes ambitions sur un A4 et je l’affiche !!!

La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés !!!!

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A bientôt et bon entrainement !

Comment retrouver le feu sacré ?

5 étapes pour retrouver le feu sacré !

Identifier les facteurs de stress

Identifier les facteurs de stress

Pour apprendre à gérer son stress un collaborateur, un manager, un athlète vont devoir comprendre la source de cet inconfort. En entreprise, tout comme en sport, il faut agir et décider vite. En plus de cela, la dimension collective peut rajouter à l’effet de stress ; le regard des autres !

Nombreux sont les managers, dirigeants qui oublient ou sous estiment ces facteurs de stress au moment de mobiliser leurs équipes vers un objectif, ou un projet. Derrière les craintes et peurs non exprimées, ces mêmes managers parlent de freins, de résistances aux changements, de zone de confort… Il n’est pas rare de voir alors des collaborateurs, caractérisées, avec des images collées dans le dos.

Mais qu’est-ce que ce Stress est-il en fait ?

J’adore la définition d’Annick Dumont, coach en patinage artistique qui dit

« Le stress, ce ne sont que des peurs non résolus « 

Certes, les peurs ne sont pas la seule et unique source de stress, le sujet est bien plus complexe (cf article http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/) La peur, pour autant, est un facteur important , d’autant qu’il génère une forme de paradoxe entre, l’envie d’y aller et en même temps une peur de l’échec. Cette notion est donc intéressante à ramener dans le contexte de l’entreprise. Je ne pense pas en effet que les collaborateurs soient « opposés » aux changements (une minorité sans doute) Je crois qu’ils ont simplement peur. Mais de quoi ? Eux-même parfois ne le savent pas bien ou ne veulent pas admettre cette idée que l’on puisse avoir peur.

Il existe autant de stress qu’il existe d’athlète (ou de managers ou de collaborateurs) Dans mon activité d’entraineur de managers, je parle souvent de 4 grandes familles de peurs (il y en a beaucoup plus. Cette approche permet une première « vulgarisation » de l’approche des peurs)

  1. peur de perdre
  2. peur de ne pas gagner
  3. peur de ne pas savoir faire ou  de mal faire
  4. peur de décevoir les autres (regard des autres)

Faire un check de l’état présent

Annick Dumont nous livre sa recette pour amener ses athlètes à oser verbaliser leurs craintes et donc leurs peurs

  • Comprendre qui est l’athlète
  • Aider l’Athlète à établir son/ses objectifs (Responsabilisation)
  • Amener l’athlète à construire ses propres plans d’actions. C’est au moment de cette dernière étape que les freins et les peurs risquent de ressortir (Prise de conscience individuelle)

C’est alors que le travail de rationalisation de la peur va pouvoir commencer.

Plan d’entrainement

Je vous invite donc à appliquer la méthode d’Annick Dumont. Dès que vous demanderez à un collaborateur de s’engager sur un nouvel objectif, prenez le temps d’observer ses réactions. Prenez le temps de la discussion et de l’échange. Non pas pour le convaincre, mais au contraire pour l’aider à comprendre ses propres freins (peurs) et à l’amener à proposer ses propres plans d’actions.

Laissez un commentaire juste en dessous pour partager vos expériences. Si vous avez aimé cet article, vous pouvez liker les pages Facebook, et en faire partager le plus grand nombre via vos réseaux sociaux.

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Les 4 clés du débriefing à chaud !

Mis en avant

Les 4 clés du débriefing à chaud !

Que l’on soit un joueur dans une équipe,un sportif, un musicien, un élève, ou un collaborateur (hiérarchique ou collègue), tous ont besoin d’une même chose ! Un retour sur ce que l’on pense d’eux. C’est important de savoir ce que l’on pense de nous !!!

Je vois un grand avantage à faire un débriefing en deux temps et en particulier au débriefing à chaud. Il permet de partager ses émotions :

  • purger en cas de frustration ou de déception, afin de ne pas ruminer. Cela aide à « nettoyer la relation ».
  • prendre le temps de savourer et de fêter la victoire, étape parfois oubliée, mais nécessaire avant de « passer à autre chose »

Dans les deux cas, l’expression de son émotion est une bonne chose. Nous avons trop longtemps pensé et diabolisé l’émotion alors que nous sommes fait d’émotions de part la partie Lymbic de notre cerveau que l’on appelle le cerveau émotionnel et qui est tout simplement le cerveau de nos valeurs et anti-valeurs.

  • Pour celles et ceux qui expriment peu leurs émotions, le débriefing à chaud sera un bon moyen pour mettre de l’humain dans la relation. Leurs collaborateurs apprécieront car c’est une manière de s’impliquer et d’individualiser la relation.
  • Pour les personnes qui sont facilement dans les émotions, cette étape du débrief à chaud sera le temps de la purge nécessaire, indispensable pour vider le trop plein. Certains ainsi devront oser dire, pour ne pas fuir la responsabilité, d’autres devront faire attention et mettre un peu de forme pour ne pas culpabiliser.

Au final, l’objectif du débriefing à chaud est de mettre tout le monde sur un même niveau de conscience de la situation. Cette phase est préparatrice de la seconde séquence, le débriefing à froid.

4 clés pour mener correctement son débriefing à chaud

  1. choisir le bon moment et se préparer à minima dans sa tête.
  2. communiquer sous la forme d’un feed-back en se basant sur des faits concrets pour partager sa perception.
  3. communiquer avec assertivité en évitant le « tu » ou le « Vous ». Privilégier le « Je » et le « Nous » et exprimer son ressenti, son émotion. Il vaut mieux dire : »je suis très en colère » que d’exploser et crier à tout bout de champ.
  4. être bref

Un exemple de débriefing à froid

Dans ma pratique de moniteur de plongée, j’utilise souvent cette technique, et en particulier quand les élèves entrent dans les parties les plus contraignantes de leur progression. Dans une progression, quand un élève sort d’une étape qu’il a maitrisée, il entre dans une nouvelle phase dans la quelle il peut être déstabilisé. Il va passer d’un état de maîtrise à un nouveau stade de difficulté et se retrouver comme un débutant. Ils très fréquent, à la sortie de la plongée qu’il soit frustré et que la plongée ait été mauvaise (selon lui). Impossible à ce moment de faire un débriefing technique lucide. Je cherche alors à  faire s’exprimer mon élève et purger au plus vite son émotion. Dans un second temps, je lui adresse par mail, mon débrief à chaud et échangeons ainsi.

Voici un exemple de débriefing à froid.

Hello S……. suite à notre plongée de dimanche dernier, voici un débrief à froid pour : – te permettre de capitaliser sur cette plongée – t’aider à orienter tes priorités sur la prochaine plongée

Début de plongée : – le brief en surface = OK. Insister d’avantage sur le topo de la plongée en terme de profondeur, ex : Allée sur fond de 20m, demi tour si mi pression ou « temps ». A ce moment on remonte sur 15m (ex). Se méfier du progressivement ou si c’est le cas, se préparer à avoir un plongeur qui risque de rester sous toi ou monter plus vite que toi. Au début, je préconise une remontée verticale vers la profondeur d’explo. Attention, c’est ma préco. – la descente et la stabilisation au fond = OK

Assistance : – la réaction au signe OK – Le décollage. OK – la remontée est rapide dans les premiers mètres, mais tu as bien stabilisé. C’est ok pour moi – LA remontée de 15 à 5 : Rapide dans l’ensemble. Les réactions sont là, tu souffles et purges bien, mais avec un temps de réaction trop lent. Anticiper d’avantage en relevant la tête de l’ordinateur pour regarder (les parois, la corde, les bulles….) Penser à communiquer avec ton plongeur. Il n’y a pas eu de regard ni de prise en compte de son état. Une méthode pour t’aider ; je regarde le plongeur, je regarde l’ordi, je regarde l’environnement et ainsi de suite… Comme dans une voiture ;je regarde devant, mon tableau de bord, les rétroviseurs (central et extérieurs) – L’arrêt doit être fait à 5 m et stabilisé. Nous avons percé. Nous étions trop rapide, dans la zone des 5m, il faut avoir levé le pied et commencé à freiner bien avant. Pour t’aider, à partir des 10m, commencer à souffler plus, purger régulièrement par petite touche pour ralentir à 10m/m voir moins et s’arrêter. L’image de la voiture peut t’aider à cela.

L’autonomie : – Ok pour l’orientation et le CAP. TU nous as ramené à la paroi, en pleine eau. Pour travailler le maintien de la profondeur, savoir se détacher de la boussole et se concentrer sur l’expiration. Vérifier son cap toutes les 5 secondes environ te permet de communiquer avec ton plongeur et vérifier ta stabilité. La boussole/compas que l’on porte en zip est pour cela plus pratique que le bracelet poignée car elle permet d’allonger son bras devant soi. Si tu as du mal à stabiliser ton cap avec la boussole, cela peut venir aussi de la proximité de ton phare qui crée un champ magnétique. l’aller de l’explo : OK pour moi. Nous sommes proches sans être collés. TU vérifies ma conso à l’arrivée à la paroi, c’est ok. Tu pourrais vérifier une seconde fois à mi chemin avant le retour pour vérifier la conso après palmage et comparer la conso de ton binôme à la tienne.Cela doit te permettre d’ajuster et d’anticiper ton retour par rapport au temps prévu. Une troisième vérification peut être faite à la moitié du retour ou au moins au moment du retour. Surtout si des paliers sont à anticiper et/ou sortie de parachute. Important de caler conso/temps de plongée pour respecter les consignes du DP temps plongée et mini 50 bars. Le retour : Etre plus explicite sur la profondeur pour éviter toute ambiguïté et interprétation. Ex : on remonte à 15m, puis à la moitié du retour on finit dans les 10M pour faire nos paliers dans les 5m. Essayer de s’appuyer (dans la vraie vie) sur l’explication du site pour profiter de ce qu’il y a à voir. C’est souvent dans ces moments que chaque plongeur va interpréter la notion de remontée progressive. Sur une carrière comme Barges, quand il y a bp de fond, on évite plus de 3m de distance et on se surveille. A tout moment un plongeur autonome peut s’arrêter, sans prévenir son binôme. Sans être guide de palanquée, la notion de « cohésion de palanquée » est l’enjeu principal d’une palanquée en autonome. C’est très important à 20m et encore plus le jour où tu sera autonome à 40m puis 60m !!!! Tout l’art du plongeur autonome consiste à évoluer dans le respect des consignes de sécurité, la surveillance mutuelle tout en se faisant plaisir !!! Tu vivras probablement dans ta prochaine vie de plongeur autonome, qu’il existe des niveaux 2 qui ressemblent plus à des niveaux 1 !!!

La fin de plongée : – OK pour la sortie du parachute et le respect (à +/- 2 minutes du temps de plongée) – La gestion de la déco : je ne crois pas que tu m’aies demandé ou annoncé si tu avais du palier ou non. J’avais 3 minutes de sécu, je t’ai annoncé quand je suis arrivé au bout. – LA fin de plongée : Le signe fin de plongée, les bras croisés indique que c’est fini. Il doit intervenir juste avant la sortie du parachute. Le signe on remonte peut vouloir dire on remonte tout en continuant la plongée. Tu as sorti ton parachute à 5m et tu es descendu à 7m. Idéalement, le sortir à 6/7m en annonçant fin  de plongée, puis remonter ensemble vers 4/5 pour faire ses paliers confortablement. – La sortie du parachute : OK pour moi. Sur cette plongée, tu as monté une marche en terme de difficulté. Barges = une carrière plus difficile et donc plus exigence que Roeux car : – froid – obscurité – absence de repères visuels, notamment le fond – dangerosité car plancher à plus de 40m Aussi, je comprends ta frustration, mais soit indulgent vis à vis de toi même.

La progression nécessite de passer des marches. Cette plongée est une nouvelle expérience. Elle t’a permis de vivre ce que pourrait être une plongée avec des plongeurs inconnus et très différents de toi. S’adapter à cette autonomie fait partie intégrante de l’apprentissage. Tu es passé de la plongée « technique » à la plongée « adaptation à l’autonomie »  en fonction des circonstances changeantes. Je trouve que cela a été une bonne plongée d’apprentissage qui va te permettre d’être un très bon N2. Un plongeur N2 n’est pas un guide de palanquée, c’est vrai, mais il faut savoir prendre et gérer la conduite de la palanquée. Tu auras à faire à des plongeurs, certes N2, mais parfois suiveurs, qui ressemblent plus à des N1 qu’à des N2.

J’ai fait un point au téléphone avec R….. pour ta prochaine plongée avec lui sur VODELEE et au BARRAGE. Je te suggère de travailler les points suivants : – travailler les remontées en regardant moins ton ordi – faire de l’orientation en pleine eau en te détachant de ta boussole, en posant ta respiration tout en vérifiant ta profondeur – continuer l’évolution en palanquée en communiquant plus avec ton plongeur, en communiquant de manière plus explicite (signes, profondeurs…) pour éviter les interprétations

LE voyage club approche, ne te mets pas de mauvaise pression. Il ne fait aucun doute que tu auras ton N2, mais pour cela, bien choisir maintenant tes plongées pour travailler sur les bonnes priorités et accepter d’apprendre. Tu as enchainé N1 et N2 sans beaucoup plonger entre. Donc patience car l’autonomie est autant une affaire d’expérience que de technicité.

Je reste à ta dispo, Je serai ravi de replonger avec toi. Je suis exigent, c’est vrai, mon approche pédagogique peut surprendre, je le sais, mais elle est là pour former des bons plongeurs, futurs N3 et qui sait te concernant N4 ?

 

Action
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Mettez 2 si : oui débriefing à froid
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Bon entraînement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le tout premier discours !!

Le tout premier discours

Le tout premier discours d’un manager est toujours un moment important. C’est l’instant de la prise de main de l’équipe. Le manager le sait bien, il est regardé et inconsciemment, il sera apprécié, jugé par ses équipes.

Un manager sûre de lui rassure par les décisions qu’il prend,mais aussi sur la manière dont il les communique.

 

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews. téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Au moment où il va prononcer son discours, au moment où il va tâcher de mobiliser ses troupes, inconsciemment ses équipes peuvent imaginer ou exprimer des freins, des réticences des peurs. C’est humain. C’est notre cerveau émotionnel qui manifeste son envie de ne rien changer. Bien que motivé, chaque individu au plus profond de lui, peut ressentir cette énergie paradoxale faite à la fois d’envie et de légère crainte. C’est humain et c’est là encore notre cerveau, mais cette fois, il s’agit du de la partie adaptative (celle du complexe et de l’inconnu) qui essaye à son tour de prendre la parole.

L’objectif du manager consistera donc à mobiliser ses équipes.

C’est bien de vendre son projet avec ambition et enthousiasme, dont il s’agit. L’unique objectif du manager devrait être, alors, de donner l’envie d’y croire et de donner l’impression que c’est possible. Bien trop souvent les managers tombent dans le piège de déjà expliquer et vendre les plans d’actions. Bref il s’agit d’un moment où le manager va chercher à donner envie de le suivre, plus que de chercher à tout prix à convaincre !

Le fait d’être concis, précis et bref permettra aux équipes de s’exprimer et de poser des questions. De cette manière le manager montrera sa capacité d’écoute. Cela lui donnera la possibilité de montrer sa volonté de partage, de responsabilisation de chacun et sa capacité à être simple et pédagogue. En vérité, cette phase correspond bien au début de l’accompagnement du changement.

En Bref, l’objectif du premier discours, selon Laurent Tillie

De l’espoir, de l’ambition, de l’envie, des explications (Pourquoi et Comment), et on voit si ça marche !

 

Voici  7 clés concrètes pour réussir son premier discours

  • préparer son discours en choisissant les bons mots
  • poser un principe de prudence, les équipes et le manager vont se regarder, se jauger
  • partager le constat
  • repartir de l’identité de l’équipe : Qui sommes-nous ?
  • donner de la visibilité sur le comment : Les gens ont vite besoin d’avoir des réponses opérationnelles pour se projeter. C’est aussi une manière pour le manager de poser son exigence
  • donner l’objectif
  • définir comment aller à l’objectif (les étapes intermédiaires)

Voici 3 points de vigilance

  • Trop d’ambition = trop de pression et cela peut faire (on va essayer plutôt que nous nous engageons) faites out confiance sur votre capacité à emmener les gens
  • Ne pas trop vite tomber dans la vente du plan d’action
  • Ne pas chercher à trop en dire

Passez à l’actions maintenant

laissez-moi un commentaire juste en bas ce cette page et racontez-nous une expérience vécue et vos bonnes pratiques. Enfin téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Bon entraînement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

 

Comment redonner du sens au point individuel ?

Comment redonner du sens au point individuel ?

7 clés concrètes pour remettre de l’enthousiasme, de l’exigence et du plaisir dans vos points individuels.

Faites vous des entretiens individuels ? Pourquoi faites vous des entretiens individuels ?Pour faire de l’humain ou du social ? Pour appliquer le process Ressources Humaines ?

Et pourquoi pas, pour aller chercher de la performance ?

N’est-ce pas cela, la finalité ? Beaucoup de collaborateurs ont perdu le sens de leur action et par la même de la motivation et de la confiance.

Quel sens pour vos points individuels ?

Hugues Obry, entraineur de l’équipe de France d’épée parle d’assaut. Plus que de remettre la passion de l’escrime au coeur de son projet, c’est bien la finalité qu’il remet au coeur de la relation avec ses athlètes. L’objectif est donc bien de se rapprocher de la vraie vie, de la compétition. Dans le cadre de la relation professionnel en entreprise, je parle de « préparer la vidéo du match »

Posez-vous la question, qu’est-ce qui est au coeur de vos RDV individuels avec vos collaborateurs ou interlocuteurs ? Ce RDV porte t’il un nom ? Comment redonner du sens au point individuel ? Hugues Obry parle de leçon individuelle et d’assaut. Chez Décathlon, nous appelions cela : l’entretien de décision. Chaque collaborateur présentait à son manager les décisions qu’il envisageait de prendre pour les partager avant de les valider…

7 clés concrètes pour nourrir les entretiens individuels

  • l’humeur : Comment te sens tu ? Quels sont les points de satisfactions ou s’insatisfactions ? Quelles réussites et quelles difficultés ?
  • Apprécier la motivation : Quelles réalisations source plaisir ? Quelles réalisations sources de fierté (résultat, reconnaissance)
  • Quelle analyse de la performance passée (jour, semaine, mois…)
  • Quelles décisions et plans d’actions ont eu un impact sur la performance (positif / erreurs)
  • Quels objectifs à venir : Quels objectifs se fixe t’il et pourquoi ?
  • Evaluer sa capacité à supporter une grosse charge de travail sa confiance : Quelles difficultés, quels freins ou quelles peurs pourraient l’empêcher
  • Solutions et plans d’actions : Quelles solutions envisage t’il et comment compte t’il s’y prendre pour les réaliser ?

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le stress, un signal positif ?

Le stress, un signal positif ?

Le stress serait-il finalement un signe positif ?

On a souvent diabolisé le stress. Si on écoute des professionnels tels que les entraineurs de sportifs de haut niveau, beaucoup sont unanimes. Le stress a des vertus positives si on sait l’écouter.

Un signal d’alarme.

Stress signal d'alarmeSelon Jacques Fradin, le stress est un signal d’alarme, celui qui nous renseigne sur la limite de notre approche d’un évènement. Mais plutôt que de le laisser nous envahir, en pensant que l’on ne devrait pas être stressé, nous pourrions accepter cet état et le prendre comme le moment de basculer vers notre potentiel, celui qui nous met en alerte, qui permet à nos sens d’être mobilisés.

Il va se manifester de manières différentes, certains vont se transformer en guerrier, d’autres vont bouger dans tous les sens, au contraire certains vont se recentrer sur eux mêmes. Qu’importe, ce qui compte c’est la façon dont on va « penser positivement » au sens « différemment » qui compte.

Ce stress vient de nos émotions (ce que l’on ressent) comme la peur avant l’annonce d’une décision difficile ou la prise de parole avant une réunion. Il est alimenté par nos pensées, souvent irrationnelles d’ailleurs (les gens vont se moquer de moi, vont trouver inintéressant ce que j’ai à dire) Ces pensées alimentent alors nos comportements. C’est sur nos pensées qu’il faut agir. J’ai le droit d’être stressé, ce stress peut m’aider, je vais apprendre à le gérer.

Le stress, un signal positif ?

 

Le stress, un faux ami ?

Il est souvent fréquent de confondre stress et manque de confiance en soi. Cela n’a rien à voir. Je peux en effet avoir un grande confiance en moi, et sentir monter du stress. En plongée par exemple, même expérimenté, avant une plongée profonde, un plongeur sentira cette petite pointe de stress qu’il transformera en vigilance pour être dans l’instant, en alerte, en adaptation, avec ses sens en éveil.

J’entends souvent, j’ai besoin de réassurance. Ce n’est pas vraiment de réassurance dont il s’agit, mais sans doute de comprendre en quoi la situation à laquelle nous sommes confrontés nous gêne

Comment gérer son stress ?

  • Tout d’abord en acceptant cet état, sans ce juger ni se dévaloriser. « Oui je suis stressé ! » Et non cela ne me dérange pas de le reconnaître puisque c’est un état réel.
  • Qu’est-ce qui me gêne dans cette situation ? Que l’on dise de moi que je suis stressé ? Que l’on pense que j’ai peur ? Que je n’arrive pas à montrer que je suis calme ? Oui je suis un animal sauvage nous dit « Laurent Tillie » et alors ? Ce n’est surtout pas un signe négatif comme on le perçoit souvent.
  • En quoi cette situation est importante pour moi ? Quel en est l’enjeu ?

En me parlant ainsi, je bascule du bon coté et utilise les vertus positives du stress sans basculer dans le coté négatif. Ce stress peut m’aider à me mettre en éveil et en vigilance. C’est notre bon vieil ami « cerveau reptilien » qui est là pour garantir notre survie individuelle. Attention toutefois, une exposition trop longue à un état de stress.http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/

Téléchargez la fiche bonne pratique « Comment gérer son stress » Cliquez-ici

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

« Je ne peux pas tout contrôler ! »

Je ne peux pas tout contrôler

Faire confiance, favoriser la prise d’initiative, tel est le témoignage de Valérie Garnier, entraineur de l’équipe de France de Basket Ball féminine.

Comme dans le monde de l’entreprise aujourd’hui, le basket ball est un sport qui va vite, très vite même. Il est donc primordial, pour réussir, d’avoir des joueuses de plus en plus compétentes, adaptables pour s’adapter au jeu des équipes adverses !

Voici les 6 clefs de Valérie Garnier pour développer l’initiative !

Je ne peux pas tout contrôler ! Je vais donc développer la prise d’initiative !

  1. Maitriser les fondamentaux techniques de son métier et ses fondamentaux managériaux
  2. Développer l’apprentissage pour repousser et éviter l’inconnu
  3. L’erreur fait partie du jeux. Trop de managers, inconsciemment interdisent le droit à l’erreur, tuant ainsi toute velléité de prise d’initiative. L’erreur est statistiquement impossible éviter pour un individu. En revanche, la gestion de l’erreur « switch » semble être la bonne clef pour à la fois oser, vite se relire pour apprendre, s’ajuster et progresser.
  4. Apprendre à gérer l’échec. Analyser pour comprendre et repartir permet de passer vite à autre chose. A l’inverse se blâmer, se culpabiliser, abîme l’estime de soi et fait se renfermer sur soi.
  5. Ecouter et partager les ressentis du collaborateur pour s’assurer qu’il se sent en capacité, de mener une action ou un projet, de prendre une décision .
  6. Définir un langage commun pour fluidifier les relations, la compréhension et construire des repères communs afin d’agir vite dans l’action.

Dans un précédent article, http://a2lconseil.fr/comment-responsabiliser-ses-collaborateurs/ vous trouverez une fiche bonne pratique à téléchager pour mettre en oeuvre un management responsabilisant

Bonne semaine, bon entrainement

Cette vidéo est tirée de la chaine BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

C’était quelqu’un de bien !

C’était quelqu’un de bien !

Dans cette courte vidéo, Claude Onesta nous dévoile certaines de ses convictions sur son rôle d’entraîneur.

  • L’importance de ses valeurs
  • La différence entre atteindre un objectif (un résultat) ou une cible (la manière d’atteindre un résultat)
  • L’égo du manager ou de l’entraineur
  • Le rôle du manager
  • Sa définition de la performance

De lui, il aimerait juste que l’on retienne : « c’était quelqu’un de bien »

Comme quoi, chercher à être quelqu’un de bien, n’est pas incompatible avec construire des performances, c’est peut-être même au final, plus gratifiant, car c’est source d’un grand épanouissement personnel !!!

Bonne semaine, bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaine youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.