8 techniques pour apprivoiser ses points Faibles !

Dans une vidéo précédente je partageais l’enjeu de développer sur les points forts ou les points faibles ?

En 1992 à Barcelone, Cathy Fleury devient championne olympique de judo. Elle est aujourd’hui entraineur de l’équipe de france féminine de Judo. Elle n’a qu’une seule devise.

« Il n’y a qu’en étant vrai que l’on peut apprendre »

En entreprise également, il devient difficile de cacher ses points de faiblesses. Tout le monde sait vite tout sur tout et les commentaires ne sont souvent pas tendres. L’expression de ses fragilités, même si le sujet est moins tabou aujourd’hui, est encore quelque chose de marginal. Pourtant, c’est l’un des rôle du manager, que d’aider ses collaborateurs, en vrai coach, à travailler pour construire les performances individuelles et collectives.

Voici les 10 clés de Cathy Fleury :

  1. Libérer la parole pour mettre en confiance
  2. Amener l’athlète à s’exprimer sur ses points faible pour l’impliquer et le responsabiliser.
  3. L’amener à dévoiler ses fragilités, à oser s’exprimer. C’est une clef de la confiance.
  4. Etre dans la vérité avec son interlocuteur
  5. Rendre acteur l’autre de son propre changement en l’impliquant dans la recherche de la solution
  6. Parler positif pour mettre en confiance en capitalisant sur des réussites, des instants pendant lesquels, l’autre était dans le ton.
  7. Recréer des situations pour renforcer les sensations positives
  8. Rester très exigeants sur les feed-back tout en soignant la communication
  9. Etre honnête. Tout le monde connait les points faibles de son athlète. Ne pas lui mentir.
  10. Faire de ses points faibles une opportunité (apprendre à déléguer 😉 )

Pour vous j’ai formalisé une fiche bonne pratique « comment faire progresser sur les points faibles » pour vous aider à trouver la bonne posture. Car, si progresser sur ses points faibles est indispensable, il n’en demeure pas moins évident que l’approche positive est plus que jamais nécessaire.

Téléchargez la fiche pratique, et mettez la en oeuvre avec vos collaborateurs. Cliquer-ici

Bon entrainement

Ps : L’interview de Laurent Labit et de Laurent Labit est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/channel/UCG8a6bassJD9ZKuHVuKm22A

Comment soigner sa communication ?

Bonjour, cette semaine j’ai choisi d’illustrer l’importance de la communication par le témoignage de Laurent Tillie, entraineur de l’équipe de france de Volley ball, championne d’Europe et vainqueur de la dernière ligue mondiale.

Voici 5 principes de communication, élément central du rôle d’entraineur de Laurent Tillie.

  1. Faire croire aux gens qu’ils sont capables de réussir. Toujours rebondir sur ce que l’on fait, une victoire ou une défaite.
  2. Expliquer et donner du sens à ce que font les joueurs. Rechercher une communication efficace. Les mots ont un poids, à utiliser avec parcimonie
  3. Le volley ball est un sport qui va très vite. Le pole de l’entraîneur consiste à entrainer des automatismes reconnaitre les situations de jeu. On cible des consignes efficaces, 3 à 4 points clefs que les joueurs peuvent réaliser et comprendre. Enorme travail de sélection des consignes à donner. « trop de consignes tue la consigne »
  4. Je garde la communication positive. « Là t’a fait juste » pour renforcer par le positif. La phrase négative souligne ce qu’il ne faut pas faire.  « lance ta balle plus haut » devient un objectif. Donner des clés. Comment aider à faire mieux, pour se concentrer pour éviter le stress. Donner la bonne consigne pour qu’elle aide le joueur à percuter.
  5. Travailler sa gestuelle pour garder le contrôle sur ses émotions. Tout le monde nous regarde. Se battre et ne pas lâcher sur les bonnes attitudes. Car par l’attitude, on influence son mental. C’est ce qui fait la différence.

 

 

 

Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

5 clés pour manager la Génération Y


L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ? Continuer la lecture

4 principes pour créer une bonne ambiance au travail

  • Vous estimez que votre équipe manque d’esprit d’initiative et de combativité
  • Vous aimeriez qu’il y ait une bonne ambiance dans votre équipe, que chaque jour, chacun soit prêt à relever les défis
  • Vous vous demandez pourquoi ils ne font pas plus preuve d’esprit de responsabilité.

Pour tenter de répondre à ces questions, voici 4 principes simples qui vous demanderont 0 € d’investissement, mais qui peuvent contribuer à redonner de l’enthousiasme aux équipes, surtout quand c’est difficile.

Avant de vous donner quelques astuces pour susciter une bonne ambiance au bureau, voici quelques chiffres qui démontrent une fois de plus la nécessité à ce qu’il y est une ambiance positive sur le lieu de travail :

En France, 61% des collaborateurs se déclarent comme désengagés dans leur entreprise !

Répartition du temps passé sur une semaine

Répartition du temps passé sur une semaine

Quel lien pourrait exister entre les 50% de notre temps passé au travail (voir schéma ci-contre) et les 61% de personnes désengagées qui composent nos entreprise ?

Aucun, sans doute. Pourtant, une bonne ambiance ne pourrait-elle pas contribuer à améliorer la motivation et la performance des équipes ?

Claude ONESTA, entraîneur de l’équipe de France de Handball, en fait une des clefs de la réussite des bleus dans leur accession vers le statut de « meilleure équipe du monde » Alors pourquoi devrait-on se priver d’une bonne ambiance ?

Selon Jack Welch : « dans une entreprise qui gagne, il n’y a pas de passager, il n’y a qu’un équipage !

Un manager a besoin de son équipe, il n’est rien sans elle. Dans ce sens, il est inutile de la maltraiter et de lui manquer de respect.

Dans les enquêtes de satisfaction que j’ai eu à mener et débriefer, le point le plus troublant, en corrélation avec les bonnes performances de l’équipe et la passion au travail, était le manque de respect.

team work

4 principes simples pour créer une bonne ambiance de travail
Alors, pour éviter la version « les révoltés du Bounty » et plutôt privilégier le scénario « Coupe de l’America’s Cup des Néo-Zélandais en 1995 », pas besoin de grandes théories scientifiques ni managériales.

Voici 4 clés très simples, connues de toutes et tous, mais peu appliquées :

Courtoisie : savoir dire bonjour, merci, au revoir !
Gentillesse : demander des nouvelles de la famille, savoir prendre un peu de temps pour parler « simplement » avec eux.
Respect : respecter les horaires de réunion, proposer un café, remercier pour le travail fait, éviter les mails les soirs et week-end.
Considération : écouter, donner la parole, tenir compte des avis, valorisation, félicitation.

Combien de fois ai-je entendu, et vous aussi, certainement : « ok, je veux bien le faire, mais c’est pour toi !« 

A l’inverse, combien de collaborateurs ne bougent plus, laissant le manager s’enliser, seul, juste parce que ce dernier n’a pas su créer de « proximité » avec son équipe ? Un manager a besoin de son équipe, inutile de la maltraiter ou de lui manquer de respect.

« Je m’intéresse à ce qui intéresse les gens qui m’intéressent ! »

Intéressons nous sincèrement aux autres et ils s’intéresseront à nous et au job. S’intéresser aux autres, c’est avant tout avoir la passion pour son métier.

« La réussite sourit à ceux qui font les choses avec passion, pas avec raison »

Manque de temps ?
Ce temps fait partie intégrante du métier de manager ! Il ne s’agit pas d’en faire plus, mais surtout de constater que cela ne demande que peu d’investissement supplémentaire, mais juste une modification de notre façon d’être. C’est exactement la même chose avec la famille et les proches. Les principes Humains de tous les jours sont juste à appliquer dans le cadre de l’entreprise.

Le fait d’être Humain, plus qu’une compétence, est un savoir-être. Il ne peut y avoir d’exigence dans la durée qu’à condition qu’elle soit accompagnée de bienveillance.

« L’exemple vient d’en haut, on regarde tous notre manager. »

action nowPassez à l’action !
Je vous invite à présent à télécharger la fiche bonne pratique « Manager l’ambiance de travail ».
Prenez le temps de répondre sincèrement aux 10 questions, et prenez un engagement d’action simple à mettre en oeuvre chaque semaine. Observez les attitudes et n’hésitez pas à laisser un commentaire pour faire profiter de votre expérience !

Bonne semaine, et surtout bon entraînement !

#2 Comment fonctionne une équipe ?

#2 – Comment fonctionne une équipe ?

  • Comment mieux faire fonctionner votre équipe ?
  • Comment engager d’avantage chacun au service du collectif ?
  • Quels sont les leviers pour rendre l’équipe plus efficace et plus performante ?


Les clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !  L'esprit d'équipeVous les connaissez toutes certainement déjà, mais les appliquez-vous ? Et quel est le rôle de chacun des membres de l’équipes vis à vis de ces clés ? Le manager moderne, le leader de demain ne peut plus agir sur les seuls leviers de l’obéissance. La prise en compte de chacun, qu’on le veuille ou non, fait maintenant parti des compétences du leader. Pourquoi ? Car le respect individuel de chacun dans son identité, dans sa personnalité et ses aspirations, est aujourd’hui l’élément de l’équation.

« Je veux bien travailler pour un projet, si j’y trouve un sens, mais pas au détriment des mes besoins individuels et personnels ».

Individualisme ?  Non je ne crois pas.  Voyons le plutôt comme une opportunité. Plus complexe donc pour les managers ? Oui certainement, car en collectif l’art réside dans la manière de trouver l’alchimie entre les acteurs.

«Je veux vivre, exister, participer, apporter ma contribution»

Plus qu’une somme d’individualité, un groupe est un organisme, un système. Il y existe des qualités, des règles (plus ou moins implicites). Cette équipe a sa propre dynamique « de groupe » Bien connaitre son équipe, c’est savoir et pouvoir influer sur et avec elle pour faire que :

  • elle gagne des matchs,
  • elle capitalise sur ses victoires et ses défaites

Une équipe est composées de personnalités très différentes. Certaines sont bruyantes et prennent de la place, d’autres au contrainte sont plus discrètes voir muettes. Toutes ont des choses à dire et à apporter. Parmi ses protagonistes, certains sont orientés vers l’action, d’autres vers la personne, d’autres vers les idées et les résolutions de problème et enfin les derniers seront attirés par les aspirations, les défis et les projets. S’il est plus facile pour chacun de se retrouver dans l’une de ces 4 catégories, il est parfois plus complexe de savoir à quel style correspond chacun des membres d’un équipe !?! En tout état de cause, au delà de la connaissance des membres de ses équipes, pour faire en sorte de piloter chacune de ces individualités, il y existe des clés pour bien faire fonctionner ce collectif.

Les 7 clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !

  1. Il y a une cible collective, connue de tous, partagée avec tous et qui a fait l’objet d’un « pacte commun » Ce simple fait de demander à chacun de se positionner par rapport à ce projet est en soi un signe d’engagement fort et donc de responsabilisation. A ce stade déjà, une sélection naturelle se fera entre ceux qui vont s’engager ou pas dans le projet.
  2. Une équipe ne fonctionne pas si chacun des membres met en priorité ses propres objectifs. Attention, cela ne veut surtout pas dire que chacun ne doit pas avoir d’objectifs individuels personnels !! NON, ce serait utopique de croire et penser le contraire. Mais quelque chose de plus grand que soi doit guider chacun et permettre à chacun de pouvoir se réaliser
  3. Les règles de vie et du jeu sont décidées et animées collectivement, d’avantage par les acteurs que le manager lui-même !!!
  4. Les « vraies équipes » disent NOUS. Ni JE, ni ON, ni MOI, mais NOUS !
  5. Les Grandes équipes savent prendre des décisions difficiles. Elles savent dire dans la « tempête », « nous restons ensemble », « nous allons le faire ensemble », et « nous allons y arriver »
  6. Les équipes qui gagnent sont des équipes qui rient. Au final de l’épopée, c’est le bonheur partagé au cours de l’aventure qui restera et qui sera le ciment de nouvelles épopées ! Cela revient à cultiver une ambiance au sein de l’équipe. Et en cela, chacun des joueurs y a sa part de contribution et de responsabilité.
  7. Faire vivre le principe « qui donne reçoit ». Si je donne à l’autre, à l’équipe, sans attendre de recevoir, alors forcément en retour les autres chercheront à m’aider quand j’en aurai le besoin. (note de Marcel MAUSS, anthropologue : don contre don

Lire Claude ONESTA, le règne des affranchis et en particulier le moment où il celle un pacte avec son équipe : « celui de devenir Champion Olympique à Pékin »

action now Reprenez les 7 critères et évaluez sur une échelle de 1 à 10, votre collectif (en vous y intégrant comme l’un des membres à part entière). Quel enseignement en tirez vous ? Quelle décision allez-vous prendre en Leader-Entrepreneur-Responsable-Authentique ?Pour vous y aider, je vous invite à télécharger la fiche pratique en Cliquant-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment manager sa prise de parole en public grâce au Yoga ?

Bonjour à toutes et tous,

Comment préparer sa prise de parole en public ?

guillaume-ducrot-yoga

Le management nécessite de maitriser l’art de la prise de parole, que cela soit en individuel, en réunion de service, mais aussi en convention, en séminaire devant un public connu ou inconnu.

Plus que des techniques d’élocution ou de présentation de supports, certains managers cherchent à travailler sur leur trac, leur peur.

  • La boule au ventre,
  • les mains moites,
  • la gorge serrée,
  • l’envie de ne pas y aller,
  • le débit de voix qui s’accélère….

Autant de révélateurs  sur nos émotions (peur, trac, agressivité…) à  l’approche d’un exercice de prise de parole. S’il n’est pas possible d’empêcher l’apparition de ces émotions, il est possible d’apprendre à les maitriser, à les contrôler, à les apprivoiser pour finalement, faire de ces moments de prise de parole, des moments importants, mais pas ou point de s’en faire des montagnes !!!

Et si le Yoga était une réponse pour aider à :

  • travailler sa sérénité ?
  • développer sa confiance en soi ?
  • mieux maîtriser ses émotions ?
  • s’affirmer d’avantage ?

Découvrez 6 exercices pratiques et concrets, à pratiquer chez soi, à son travail ou encore dans les transports en commun.

Pas le temps ?

Ces exercices ne vous prendront pas plus de 15 minutes par jour.

action now

Cliquez sur le lien suivant, pour accéder au blog de Guillaume, professeur de Yoga et téléchargez la fiche pratique des 5+1 exercices : http://guillaume-yoga.fr/2015/04/prise-de-parole-en-public-yoga. Mettez les en oeuvre, quelques jours avant une échéance et appréciez les bienfaits de ce travail très simple à mettre en oeuvre.

Bonne semaine, bon entrainement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers Entraineur de Managers

Comment donner envie aux équipes ?

Voici quelques astuces pour motiver vos collaborateurs et devenir un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Donner « envie » à ses équipes est un des secrets de la réussite et de l’efficacité du travail en entreprise. Pour vous en convaincre, voici 6 règles pour motiver vos équipes, et faire de vous un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Mais avant tout, il est primordial de réfléchir à ces deux questions :

     – Quel est le vrai rôle du manager ?
Définir la stratégie, le cap et manager les processus et les organisations qui permettront d’y arriver.

      – Quelle est la place de l’homme ?
Sa place dans la stratégie est primordiale. A l’heure où l’on parle de l’entreprise libérée et de la confiance, à l’heure où des entreprises se posent la question de l’utilité des managers, il y aura toujours besoin d’hommes et de femmes pour définir la stratégie.

Le rôle du Manager, revient à « l’art de voir plus loin et inspirer confiance en l’avenir » au travers une stratégie, un projet.

Condition 1 – Il vaut mieux parler « des enjeux » plutôt que « du jeu ».
L’enjeu pour le manager moderne consistera à savoir prendre le temps de bien « vendre la stratégie » auprès des équipes. Pour cela, une bonne communication est nécessaire. Il ne devra pas être dans la solution et le contrôle de l’action.

Condition 2 – Laissez faire les hommes, ils sauront très bien s’autogérer !
L’art du manager-leader, est de savoir travailler avec les hommes et les faire travailler ensemble pour générer de la motivation, au service du projet collectif. Beaucoup de managers confondent encore stratégie et solutions. La solution appartient aux équipes qui sauront s’autogérer. Le talent des managers-leaders-responsables-authentiques est la capacité de bien connaître chaque membre de l’équipe.  Sans jugement, il cherchera à comprendre les ressorts individuels pour optimiser le potentiel de chacun, au service du projet collectif  (qu’il anime en hiérarchique, en fonctionnel, en mode projet…). Pour cela il veillera à connaître :

  • ce qui les motive,
  • ce qu’ils pensent,
  • leurs préférences personnelles,
  • ce qu’ils ressentent,
  • leurs traits de caractère,
  • pourquoi ils viennent travailler le matin,
  • leur « vraie » aspiration professionnelle,
  • leurs craintes,
  • leurs croyances,
  • leurs peurs,
  • pourquoi ils donnent parfois le meilleur comme le pire.

Aimé Jacquet, coach de l’équipe de France de Football lors du titre mondial en 98, tenait des fiches sur chacun de ses joueurs.
Pour Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de France de Handball, 70% de son job consiste à gérer le bien être, la motivation et la cohésion de chacun de ses joueurs, et donc du groupe.

La différence entre les managers qui réussissent et ceux qui échouent : la capacité à faire réussir les hommes en actionnant les leviers de la confiance et de l’intelligence plutôt que l’obéissance !

Condition 3 – Aimer les gens, simplement pour ce qu’ils sont.
Après avoir passé collectivement un pacte commun, le manager moderne partira du principe que chacun est là pour donner le meilleur de lui-même. Il acceptera et veillera à faire accepter la différence de chacun, avec l’objectif d’apporter de la valeur ajoutée.

Condition 4 – L’envie de vouloir faire progresser chacun et le groupe. 
Un discours positif est une des clés de la motivation. Ce qui compte au final, plus que la médaille, la performance obtenue, n’est-il pas le chemin parcouru, l’aventure humaine, au nom d’une certaine idée du bonheur partagé ?

Laissons-les s’autogérer, s’auto-animer, mais accompagnons-les , aidons-les, soutenons-les !

Condition 5 – Permettre à l’équipe de prendre conscience que ce que chacun fait a un impact positif !
S’ils sont convaincus de l’importance et de l’utilité de ce qu’ils font, les collaborateurs d’une équipe déplaceront des montagnes car la satisfaction du travail utile, bien fait et qui a un impact réel, sont de puissants leviers de motivation et de performance !

Condition 6 – Donner aux collaborateurs des raisons de venir chaque matin.
Au-delà du salaire, il est primordial de montrer l’importance de leur contribution, d’entretenir une bonne atmosphère sur le lieu de travail, pour prendre du plaisir et passer un bon moment ensemble.

Les équipes se soucieront plus de ce qu’elles font, surtout si elles sentent que nous nous intéressons à elles !

Ce qui change aujourd’hui par rapport à il y a encore 5-10 ans, c’est l’importance de prendre en compte le besoin de chacun, et donc de développer une relation inter-personnelle « Bien, pas bien ? ». Je pense qu’il ne sert pas à grande chose de trop se poser la question car le train est en marche avec les générations Y et Z. Au contraire, je suis convaincu que le manager du XXIème siècle doit l’intégrer pour construire une performance reconnue par le client.

  Collaborateur heureux = Client heureux !

osez-donner-envieAu fait, pensez-vous que ce que vous faites a un réel impact positif ? Posez-vous cette question, sincèrement.
Certains d’entre vous vont se contenter de lire cet article ou regarder cette vidéo. D’autres au contraire, celles et ceux qui veulent vraiment devenir des leaders-entrepreneurs responsables, vont prendre le temps de faire ce petit exercice pendant 5 minutes. C’est la différence entre ceux qui passent à l’action pour bouger et ceux qui vont se contenter de rester dans leur zone de confort.

Un manager qui a envie donne envie aux équipes
de le suivre !

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment développer du bonheur plutôt que du stress ?

Dans cette vidéo et cet article, nous allons aborder le bien-être au travail, et plus particulièrement le fait de générer du bonheur plutôt que du stress. Dans ce sens, le rôle du manager est primordial. Différents points seront traités, pour faire en sorte que vos équipes aient un sentiment de bonheur au bureau, sans omettre la notion de performance.

Les Risques Psycho Sociaux, la faute des managers ?

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en référence à l’enquête Sumer 2010, il existe un lien entre l’impact de pratiques managériales, et les risques d’apparition et/ou d’augmentation des risques psychosociaux.

Il s’agit à présent de savoir comment agir en amont pour les éviter, et la façon d’être formé aux bonnes pratiques comportementales et managériales !

Avant d’aborder les solutions à mettre en place pour contrer ce problème, il est important de redéfinir ensemble quelques fondamentaux.

Qu’est-ce que le stress ?

Il s’agit d’une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens pour y parvenir. 

Il peut s’agir du regard que porte le collaborateur sur ses propres capacités, mais aussi du manque réel de moyens donnés par l’organisation. 

Ce stress serait la cause des fameux risques psychosociaux. 

On en dénombre 6 catégories :
1. Les exigences au travail
2. Les exigences émotionnelles
3. L’autonomie et la marge de manœuvre

     4. Les rapports sociaux, les relations au travail
     5. Les conflits de valeurs
     6. L’insécurité économique

L’apparition du stress au travail « jobstrain » regroupe 

  • l’exigence au travail,

  • la faible marge de manœuvre et de décision finale possible,

  • le manque de soutien social (accompagnement du manager). 

En cause, la présence ou non : 

  • d’indicateurs de mesure objectifs,

  • d’objectifs chiffrés individuels,

  • d’entretiens annuels d’évaluation.

Ce « jobstrain » est accru de 63% quand les collaborateurs ont des objectifs chiffrés individualisés et pas d’entretien annuel d’évaluation.

Il n’augmente que de 28% si les objectifs chiffrés individualisés sont accompagnés d’un entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs les moins impactés étant clairement ceux ayant des indicateurs de mesure sans objectifs chiffrés individualisés et un entretien annuel d’évaluation (Cette approche ne correspond pas à  la réalité de certaines professions).

L’étude de la DARES montre très clairement que la conduite d’un entretien cadré (indicateurs de mesure et objectifs individualisé) apparaît comme un protecteur face aux risques de détérioration de la santé des collaborateurs, et en particulier l’anxiété :

  • la plus grande source de souffrance au travail provient (selon les collaborateurs interviewés) de l’impossibilité de faire un travail de qualité.

  • 40% des collaborateurs déclarent ne pas avoir assez de moyens pour faire leur travail.

Que faut-il en conclure ?

Dans un monde de changement permanent, d’enjeu de performance face à la mondialisation de l’économie et au sentiment grandissant d’insécurité de l’emploi, faut-il imaginer abandonner le suivi d’objectifs individualisés ? « Cela semble peu cohérent et lucide ». Les risques psychosociaux font peur et sont des sujets souvent tabous dans les entreprises.

Mais à la base, ne sont-ils pas tout simplement les conséquences de besoins non satisfaits :

     – de reconnaissance au travail ?

     – de soutien (au sens, être aider par l’équipe, pour être plus performant) ?

     – de respect et d’estime, au regard des efforts fournis ?

Alors quoi faire ?

Le rôle du manager doit évoluer ! Le manager, en véritable leader, va devoir travailler au service de ses équipes et non plus faire travailler son équipe à son service ! 

  • La pratique du suivi individualisé doit être généralisée, au moins une fois par an, mais régulièrement tout au long de l’année. Tout comme l’athlète de haut niveau, le collaborateur, pour progresser, a besoin d’être en confiance et d’avoir des temps d’échanges. Le but ? Renforcer ses points forts et travailler ses points de fragilité. Cette confiance passe par la réalisation d’actions concrètes successives et le retour du manager pour capitaliser et avancer.
  • Redéfinir dans l’entreprise le rôle du manager, très concrètement. Le manager doit-être à l’aise, vis à vis de sa hiérarchie, pour mettre en oeuvre ce management passant du contrôle au contrôle positif. Le contrôle positif consiste au parti pris d’une confiance adaptée, progressive, et donc « contrôlée ».

« Faire gagner durablement ses équipes »

« Collaborateurs heureux = Clients heureux »

Le concept de l’entreprise libérée, ne ressemble surtout pas à l’image « tout le monde fait ce qu’il veut » ! Cela nécessite coordination, méthode, priorités claires, et une délégation soignée et adaptée.

« C’est un vrai travail de responsabilisation progressive » 

Concrètement, comment aider les managers à concilier bien-être au travail et performance ?

Passer de la formation des managers (outils et théorie au management) à un véritable  « entraînement au management ».
Comme un sportif de haut niveau, le manager moderne doit être « très professionnel sur ses fondamentaux » pour savoir s’adapter avec agilité aux différentes situations auxquelles lui et ses équipes seront confrontées.

Voici à quoi pourrait ressembler un programme :

  • S’approprier le rôle attendu par l’entreprise et les collaborateurs, en tant que manager,
  • Comprendre son positionnement naturel pour prendre conscience et savoir sur quel axe travailler, sans perdre confiance,
  • Comprendre quelques enjeux simples et concrets des fonctionnements de l’être humain
  • Apprendre à maîtriser son discours et son comportement (communication) aux travers de situations concrètes.

Il suffit parfois de 15 minutes pour lever une difficulté, répondre à une question, débloquer une situation, être mis en confiance, et repartir gonflé à bloc, plein d’enthousiasme !

En conclusion

La réforme de la formation une véritable opportunité pour les entreprises. La nécessité de former mieux dans un contexte de former moins va renforcer l’exigence managériale demandée à chaque manager. 

Mesdames et messieurs les managers, vous pouvez agir positivement, car il existe des leviers simples, concrets et efficaces !

Mais pour cela, vous « devez » être aidés par vos entreprises. Les bases théoriques managériales ne suffisent plus.

La réalité passe par l’entraînement en situations concrètes autour de bonnes pratiques comportementales et managériales connues de tous et appliquées par tous ! 

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Autour du même thème, je vous propose à présent de relire l’article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers