Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

Comment manager sa prise de parole en public grâce au Yoga ?

Bonjour à toutes et tous,

Comment préparer sa prise de parole en public ?

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Le management nécessite de maitriser l’art de la prise de parole, que cela soit en individuel, en réunion de service, mais aussi en convention, en séminaire devant un public connu ou inconnu.

Plus que des techniques d’élocution ou de présentation de supports, certains managers cherchent à travailler sur leur trac, leur peur.

  • La boule au ventre,
  • les mains moites,
  • la gorge serrée,
  • l’envie de ne pas y aller,
  • le débit de voix qui s’accélère….

Autant de révélateurs  sur nos émotions (peur, trac, agressivité…) à  l’approche d’un exercice de prise de parole. S’il n’est pas possible d’empêcher l’apparition de ces émotions, il est possible d’apprendre à les maitriser, à les contrôler, à les apprivoiser pour finalement, faire de ces moments de prise de parole, des moments importants, mais pas ou point de s’en faire des montagnes !!!

Et si le Yoga était une réponse pour aider à :

  • travailler sa sérénité ?
  • développer sa confiance en soi ?
  • mieux maîtriser ses émotions ?
  • s’affirmer d’avantage ?

Découvrez 6 exercices pratiques et concrets, à pratiquer chez soi, à son travail ou encore dans les transports en commun.

Pas le temps ?

Ces exercices ne vous prendront pas plus de 15 minutes par jour.

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Cliquez sur le lien suivant, pour accéder au blog de Guillaume, professeur de Yoga et téléchargez la fiche pratique des 5+1 exercices : http://guillaume-yoga.fr/2015/04/prise-de-parole-en-public-yoga. Mettez les en oeuvre, quelques jours avant une échéance et appréciez les bienfaits de ce travail très simple à mettre en oeuvre.

Bonne semaine, bon entrainement

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers Entraineur de Managers

Comment donner envie aux équipes ?

Voici quelques astuces pour motiver vos collaborateurs et devenir un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Donner « envie » à ses équipes est un des secrets de la réussite et de l’efficacité du travail en entreprise. Pour vous en convaincre, voici 6 règles pour motiver vos équipes, et faire de vous un leader entrepreneur, responsable et authentique !

Mais avant tout, il est primordial de réfléchir à ces deux questions :

     – Quel est le vrai rôle du manager ?
Définir la stratégie, le cap et manager les processus et les organisations qui permettront d’y arriver.

      – Quelle est la place de l’homme ?
Sa place dans la stratégie est primordiale. A l’heure où l’on parle de l’entreprise libérée et de la confiance, à l’heure où des entreprises se posent la question de l’utilité des managers, il y aura toujours besoin d’hommes et de femmes pour définir la stratégie.

Le rôle du Manager, revient à « l’art de voir plus loin et inspirer confiance en l’avenir » au travers une stratégie, un projet.

Condition 1 – Il vaut mieux parler « des enjeux » plutôt que « du jeu ».
L’enjeu pour le manager moderne consistera à savoir prendre le temps de bien « vendre la stratégie » auprès des équipes. Pour cela, une bonne communication est nécessaire. Il ne devra pas être dans la solution et le contrôle de l’action.

Condition 2 – Laissez faire les hommes, ils sauront très bien s’autogérer !
L’art du manager-leader, est de savoir travailler avec les hommes et les faire travailler ensemble pour générer de la motivation, au service du projet collectif. Beaucoup de managers confondent encore stratégie et solutions. La solution appartient aux équipes qui sauront s’autogérer. Le talent des managers-leaders-responsables-authentiques est la capacité de bien connaître chaque membre de l’équipe.  Sans jugement, il cherchera à comprendre les ressorts individuels pour optimiser le potentiel de chacun, au service du projet collectif  (qu’il anime en hiérarchique, en fonctionnel, en mode projet…). Pour cela il veillera à connaître :

  • ce qui les motive,
  • ce qu’ils pensent,
  • leurs préférences personnelles,
  • ce qu’ils ressentent,
  • leurs traits de caractère,
  • pourquoi ils viennent travailler le matin,
  • leur « vraie » aspiration professionnelle,
  • leurs craintes,
  • leurs croyances,
  • leurs peurs,
  • pourquoi ils donnent parfois le meilleur comme le pire.

Aimé Jacquet, coach de l’équipe de France de Football lors du titre mondial en 98, tenait des fiches sur chacun de ses joueurs.
Pour Claude Onesta, entraîneur de l’équipe de France de Handball, 70% de son job consiste à gérer le bien être, la motivation et la cohésion de chacun de ses joueurs, et donc du groupe.

La différence entre les managers qui réussissent et ceux qui échouent : la capacité à faire réussir les hommes en actionnant les leviers de la confiance et de l’intelligence plutôt que l’obéissance !

Condition 3 – Aimer les gens, simplement pour ce qu’ils sont.
Après avoir passé collectivement un pacte commun, le manager moderne partira du principe que chacun est là pour donner le meilleur de lui-même. Il acceptera et veillera à faire accepter la différence de chacun, avec l’objectif d’apporter de la valeur ajoutée.

Condition 4 – L’envie de vouloir faire progresser chacun et le groupe. 
Un discours positif est une des clés de la motivation. Ce qui compte au final, plus que la médaille, la performance obtenue, n’est-il pas le chemin parcouru, l’aventure humaine, au nom d’une certaine idée du bonheur partagé ?

Laissons-les s’autogérer, s’auto-animer, mais accompagnons-les , aidons-les, soutenons-les !

Condition 5 – Permettre à l’équipe de prendre conscience que ce que chacun fait a un impact positif !
S’ils sont convaincus de l’importance et de l’utilité de ce qu’ils font, les collaborateurs d’une équipe déplaceront des montagnes car la satisfaction du travail utile, bien fait et qui a un impact réel, sont de puissants leviers de motivation et de performance !

Condition 6 – Donner aux collaborateurs des raisons de venir chaque matin.
Au-delà du salaire, il est primordial de montrer l’importance de leur contribution, d’entretenir une bonne atmosphère sur le lieu de travail, pour prendre du plaisir et passer un bon moment ensemble.

Les équipes se soucieront plus de ce qu’elles font, surtout si elles sentent que nous nous intéressons à elles !

Ce qui change aujourd’hui par rapport à il y a encore 5-10 ans, c’est l’importance de prendre en compte le besoin de chacun, et donc de développer une relation inter-personnelle « Bien, pas bien ? ». Je pense qu’il ne sert pas à grande chose de trop se poser la question car le train est en marche avec les générations Y et Z. Au contraire, je suis convaincu que le manager du XXIème siècle doit l’intégrer pour construire une performance reconnue par le client.

  Collaborateur heureux = Client heureux !

osez-donner-envieAu fait, pensez-vous que ce que vous faites a un réel impact positif ? Posez-vous cette question, sincèrement.
Certains d’entre vous vont se contenter de lire cet article ou regarder cette vidéo. D’autres au contraire, celles et ceux qui veulent vraiment devenir des leaders-entrepreneurs responsables, vont prendre le temps de faire ce petit exercice pendant 5 minutes. C’est la différence entre ceux qui passent à l’action pour bouger et ceux qui vont se contenter de rester dans leur zone de confort.

Un manager qui a envie donne envie aux équipes
de le suivre !

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Entraineur de Managers

Comment développer du bonheur plutôt que du stress ?

Dans cette vidéo et cet article, nous allons aborder le bien-être au travail, et plus particulièrement le fait de générer du bonheur plutôt que du stress. Dans ce sens, le rôle du manager est primordial. Différents points seront traités, pour faire en sorte que vos équipes aient un sentiment de bonheur au bureau, sans omettre la notion de performance.

Les Risques Psycho Sociaux, la faute des managers ?

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques), en référence à l’enquête Sumer 2010, il existe un lien entre l’impact de pratiques managériales, et les risques d’apparition et/ou d’augmentation des risques psychosociaux.

Il s’agit à présent de savoir comment agir en amont pour les éviter, et la façon d’être formé aux bonnes pratiques comportementales et managériales !

Avant d’aborder les solutions à mettre en place pour contrer ce problème, il est important de redéfinir ensemble quelques fondamentaux.

Qu’est-ce que le stress ?

Il s’agit d’une inadéquation entre les objectifs fixés et les moyens pour y parvenir. 

Il peut s’agir du regard que porte le collaborateur sur ses propres capacités, mais aussi du manque réel de moyens donnés par l’organisation. 

Ce stress serait la cause des fameux risques psychosociaux. 

On en dénombre 6 catégories :
1. Les exigences au travail
2. Les exigences émotionnelles
3. L’autonomie et la marge de manœuvre

     4. Les rapports sociaux, les relations au travail
     5. Les conflits de valeurs
     6. L’insécurité économique

L’apparition du stress au travail « jobstrain » regroupe 

  • l’exigence au travail,

  • la faible marge de manœuvre et de décision finale possible,

  • le manque de soutien social (accompagnement du manager). 

En cause, la présence ou non : 

  • d’indicateurs de mesure objectifs,

  • d’objectifs chiffrés individuels,

  • d’entretiens annuels d’évaluation.

Ce « jobstrain » est accru de 63% quand les collaborateurs ont des objectifs chiffrés individualisés et pas d’entretien annuel d’évaluation.

Il n’augmente que de 28% si les objectifs chiffrés individualisés sont accompagnés d’un entretien annuel d’évaluation.

Les collaborateurs les moins impactés étant clairement ceux ayant des indicateurs de mesure sans objectifs chiffrés individualisés et un entretien annuel d’évaluation (Cette approche ne correspond pas à  la réalité de certaines professions).

L’étude de la DARES montre très clairement que la conduite d’un entretien cadré (indicateurs de mesure et objectifs individualisé) apparaît comme un protecteur face aux risques de détérioration de la santé des collaborateurs, et en particulier l’anxiété :

  • la plus grande source de souffrance au travail provient (selon les collaborateurs interviewés) de l’impossibilité de faire un travail de qualité.

  • 40% des collaborateurs déclarent ne pas avoir assez de moyens pour faire leur travail.

Que faut-il en conclure ?

Dans un monde de changement permanent, d’enjeu de performance face à la mondialisation de l’économie et au sentiment grandissant d’insécurité de l’emploi, faut-il imaginer abandonner le suivi d’objectifs individualisés ? « Cela semble peu cohérent et lucide ». Les risques psychosociaux font peur et sont des sujets souvent tabous dans les entreprises.

Mais à la base, ne sont-ils pas tout simplement les conséquences de besoins non satisfaits :

     – de reconnaissance au travail ?

     – de soutien (au sens, être aider par l’équipe, pour être plus performant) ?

     – de respect et d’estime, au regard des efforts fournis ?

Alors quoi faire ?

Le rôle du manager doit évoluer ! Le manager, en véritable leader, va devoir travailler au service de ses équipes et non plus faire travailler son équipe à son service ! 

  • La pratique du suivi individualisé doit être généralisée, au moins une fois par an, mais régulièrement tout au long de l’année. Tout comme l’athlète de haut niveau, le collaborateur, pour progresser, a besoin d’être en confiance et d’avoir des temps d’échanges. Le but ? Renforcer ses points forts et travailler ses points de fragilité. Cette confiance passe par la réalisation d’actions concrètes successives et le retour du manager pour capitaliser et avancer.
  • Redéfinir dans l’entreprise le rôle du manager, très concrètement. Le manager doit-être à l’aise, vis à vis de sa hiérarchie, pour mettre en oeuvre ce management passant du contrôle au contrôle positif. Le contrôle positif consiste au parti pris d’une confiance adaptée, progressive, et donc « contrôlée ».

« Faire gagner durablement ses équipes »

« Collaborateurs heureux = Clients heureux »

Le concept de l’entreprise libérée, ne ressemble surtout pas à l’image « tout le monde fait ce qu’il veut » ! Cela nécessite coordination, méthode, priorités claires, et une délégation soignée et adaptée.

« C’est un vrai travail de responsabilisation progressive » 

Concrètement, comment aider les managers à concilier bien-être au travail et performance ?

Passer de la formation des managers (outils et théorie au management) à un véritable  « entraînement au management ».
Comme un sportif de haut niveau, le manager moderne doit être « très professionnel sur ses fondamentaux » pour savoir s’adapter avec agilité aux différentes situations auxquelles lui et ses équipes seront confrontées.

Voici à quoi pourrait ressembler un programme :

  • S’approprier le rôle attendu par l’entreprise et les collaborateurs, en tant que manager,
  • Comprendre son positionnement naturel pour prendre conscience et savoir sur quel axe travailler, sans perdre confiance,
  • Comprendre quelques enjeux simples et concrets des fonctionnements de l’être humain
  • Apprendre à maîtriser son discours et son comportement (communication) aux travers de situations concrètes.

Il suffit parfois de 15 minutes pour lever une difficulté, répondre à une question, débloquer une situation, être mis en confiance, et repartir gonflé à bloc, plein d’enthousiasme !

En conclusion

La réforme de la formation une véritable opportunité pour les entreprises. La nécessité de former mieux dans un contexte de former moins va renforcer l’exigence managériale demandée à chaque manager. 

Mesdames et messieurs les managers, vous pouvez agir positivement, car il existe des leviers simples, concrets et efficaces !

Mais pour cela, vous « devez » être aidés par vos entreprises. Les bases théoriques managériales ne suffisent plus.

La réalité passe par l’entraînement en situations concrètes autour de bonnes pratiques comportementales et managériales connues de tous et appliquées par tous ! 

action nowPassez à l’action !

Autour du même thème, je vous propose à présent de relire l’article 4 actions pour manager sans stresser ses collaborateurs

N’hésitez pas à venir partager votre expérience, vos ressentis, vos observations et tout ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous

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A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

Quels sont les fondamentaux d’un management responsabilisant ?

Dans cet article, je propose de vous révéler le TOP 10 des bonnes résolutions managériale. Voici donc une compilation des engagements les plus fréquemment pris par les managers que j’accompagne dans le cadre de mes entraînements. Je vais vous expliquer comment mettre en oeuvre un management simple, efficace, visant à libérer le potentiel et le talent des collaborateurs, mais surtout avec l’ambition de créer la responsabilisation et l’implication de chacun !

Où en êtes-vous ?

  • Vous êtes un manager expérimenté, que reste-t-il de vos engagements concrets ?
  • Au contraire, vous vivez vos premières expériences en management et vous ne savez pas par où commencer ?
  • Vous voulez faire de votre service, de votre entreprise un lieu de bien-être ?
  • Vous souhaitez libérer les énergies au sein de votre équipe et créer un travail en collaboration ?

Quelques principes de base avant de commencer !

Un principe simple consiste à aligner les actes aux promesses. Plutôt que d’essayer de contrôler les autres, chercher la solution en soi. Soyez ambitieux envers vous-même, tout comme vos objectifs. Plus que de bonnes résolutions, je vous propose d’établir le socle d’un management visant à créer une culture de la performance durable ! Alors, commencez par remettre en place les fondamentaux managériaux, pré requis à ce que l’on appelle l’entreprise libérée !

La meilleure façon d’assumer ses responsabilités est de se poser cette question : « Qu’est-ce que je n’ai pas fait, que j’aurais dû faire ? »

Voici 10 points-clés parmi les plus efficaces 

  1. Faire un feed-back spontané chaque jour à ses collaborateurs : apprendre à voir avant tout ce qui marche pour encourager et susciter le progrès
  2. Instaurer un climat de détente et de sérénité en prenant soin le matin d’aller saluer les équipes et prendre le temps d’avoir une attention vis-à-vis de chacun d’entre eux. Cela contribue au développement d’un climat d’ouverture, d’optimisme et de sérénité. Un patron joyeux transmet de l’énergie à ses équipes !
  3. Poser des questions plutôt que d’apporter les solutions. C’est le rôle du leader ! Ce questionnement permet de savoir comment aider celles et ceux qui sont au plus proche de l’action. Pour des idées de questions, n’hésitez pas à consulter l’article Comment responsabiliser ses collaborateurs ? 
  4. Faire des points individuels réguliers, sur le terrain. C’est un moyen d’apprécier leur travail, de les accompagner et de les aider. Avoir le souci de débriefer toutes les priorités et objectifs fixés pour piloter l’activité, capitaliser sur les expériences vécues et continuer à progresser pour rester compétitif.
  5. Faire des points collectifs réguliers pour créer de la cohésion. Cela permet de mesurer l’avancée des stratégies, en prenant le temps de partager les bonnes pratiques et les réussites. A cette occasion, leur donner accès à l’information leur permet d’être plus impliqués et de décider efficacement.
  6. Créer de la transparence pour développer la confiance. Oser dire les choses en disant « JE », même les décisions et informations impopulaires. Oser écouter et laisser les gens poser des questions, pour éviter  de faire de certains sujets des sujets tabous. C’est faire preuve de courage managérial. Pour cela, organisez des tours de table à chaque réunion collective, ou même des rencontres avec les collaborateurs sous forme de petit-déjeuner.
  7. Prendre rendez-vous avec soi-même pour faire le point sur son management. Quotidien, Hebdo, Mensuel ? Ma performance managériale est-elle à la hauteur de mes ambitions et de celle de mon équipe ? Suis-je préparé quand je vais voir mes collaborateurs ? Pour en savoir plus, n’hésitez pas à aller voir l’article Devenir un bon manager en 15 minutes. 
  8. Définir un projet collectif dans lequel chacun des collaborateurs pourra construire et mesurer sa contribution. En s’associant les uns les autres, on réalise toujours quelque chose de plus grand que soi !
  9. Se former. Un manager formé est un manager serein et efficace. Cela veut dire qu’il a intégré ce qu’il faut faire, pourquoi et comment. C’est la valeur ajoutée de l’entraînement au management.
  10. Mesurer sa valeur ajoutée de manager en Live. A la fin de vos entretiens, de vos réunions, prenez le temps de vous évaluer (1 à 5) et définissez-vous un objectif concret pour votre prochain acte de management, afin d’être toujours plus efficace dans votre leadership.

Téléchargez la fiche « bonne pratique » en Cliquant ici

action nowA vous de jouer !

Cette semaine, votre défi est le suivant. Choisissez une action parmi ces 10 actions concrètes, et prenez l’engagement (mesurable et contrôlable par vous-même) de la mettre en oeuvre.

N’hésitez pas à partager votre expérience, vos ressentis et ce que cela vous a apporté dans les commentaires ci-dessous.

 A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment lancer les axes de l’année ?

axes strategiquesComment définir les axes stratégiques annuels ?

Le lancement de l’année est un moment capital pour un dirigeant ou un manager. Cela nécessite à la fois d’avoir les idées claires sur les stratégies à mener et de les partager avec l’ensemble des équipes de l’entreprise.

Pour cela, l’organisation managériale et le déploiement de leur communication deviennent un enjeu majeur !!! L’organisation de ce début d’année n’est donc pas à prendre à la légère.

A l’issue des entretiens de fin d’année qui sont en cours ou qui vont commencer, il est capital de lancer l’année, efficacement et rapidement afin d’éviter l’inertie du premier trimestre et donc le démarrage effectif de l’année en mars !!!

« Je préconise de définir les nouvelles priorités de l’année pour les entretiens annuels de fin d’année » 

Essayez de répondre aux questions suivantes !

  • Est-ce que chaque collaborateur a reçu la présentation et compris les stratégies de l’entreprise ?
  • Tous les collaborateurs ont-ils participé à une réunion pour définir les stratégies de son entité ?
  • Les collaborateurs ont-ils tous une mission individuelle ?

Avez-vous réussi ?

  • Allez vérifier sur le terrain, dans les services… pour apprécier et mesurer personnellement le niveau de connaissance des équipes.
  • Prenez le temps de lire les quelques conseils qui vont suivre !
  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Quels sont les enjeux de cette pratique ?

Mobiliser individuellement et collectivement chaque collaborateur de l’entreprise afin d’impliquer chaque collaborateur dans le choix des stratégies de son entité, en cohérence avec la Vision et le Projet de l’entreprise.

« impliquer les équipes pour mieux par la responsabilisation »

« Le management par objectif ! »

Quels sont les objectifs de cette pratique ?

Décider des stratégies de son entité et faire participer, individuellement et collectivement, les collaborateurs dans une démarche contribuant à fixer des objectifs communs (travail collaboratif)

Permettre à chaque collaborateur de mieux comprendre le sens et les objectifs et de travailler à sa contribution personnelle.

Comment bien mener ce processus ?

  1. Faire le bilan de l’année écoulée pour capitaliser sur les réussites et les difficultés de l’année passée. C’est un moment privilégié pour :
    • refaire la vidéo du match et comprendre et prendre conscience de ce qui s’est passé,
    • fêter les victoires
    • reconnaître les efforts
  2. S’approprier les axes stratégiques de l’entreprise auprès de son propre manager, ou avec mon comité de direction.

  3. Prendre connaissance et intégrer les éléments budgétaires nécessaires.

    • parfois les budgets ne sont pas finalisés ou validés,

    • pour autant commencer à réfléchir aux stratégies et plans d’actions à mettre en oeuvre avec les équipes.

  4. Définir avec ses équipes les axes de son entité, en lien avec les axes de l’entreprise.

    • il s’agit de lancer l’année pour définir avec l’équipe le projet de l’année, le défi ou le thème mobilisateur.

    • Choisir les axes prioritaires majeurs. Les 5 grandes orientations principales pour concentrer et mobiliser les actions autour de ces thèmes et ainsi éviter la dispersion !
    • Prendre un soin particulier à utiliser une image forte, un slogan. Les équipes ont besoin de s’identifier à une image, un symbole. Accepter de laisser libre cours à la créativité des équipes. C’est la partie émotionnelle de ce type de processus collaboratif.
    • Certaines entreprises choisissent d’en faire un événement particulier en y ajoutant une mise au vert, des activités pour, symboliquement se ressourcer et se remobiliser collectivement avant le nouveau match.
  5. Valider avec son manager, les axes de son service et la cohérence budgétaire (cette étape dépend du mode de gouvernance et de fonctionnement des entreprises)

    • Ce principe est primordial, car il est remontant. C’est le moment où le manager présente à sa hiérarchie (manager ou une collégiale) la contribution de ses équipes suite au cap défini par la hiérarchie.
    • Même si cela peut paraître long, c’est un moment de reconnaissance, de valorisation des équipes qui vont en retour se sentir investies de la confiance des décideurs « Qu’est-ce qu’il a dit le chef ? »
    • Donner le ok aux équipes pour ; faire le même type de réunion avec leurs équipes s’ils en ont.

  6. Demander, à chacun de ses collaborateurs, de définir leur contribution à la réalisation des axes (leur mission individuelle) Nous y reviendrons dans une prochaine vidéo.

    • Idéalement dans la semaine qui succède à cette réunion.
  7. Ecouter et s’accorder avec chacun des collaborateurs sur leur proposition de mission. Valider en conséquence.

  8. Au besoin, au regard des axes de l’année, décider des actions de formation nécessaires :
    • collectivement pour les équipes
    • individuellement en lien avec les entretiens annuels de fin d’année

Quand ?

Fixer une date butoir, date à partir de laquelle vous souhaitez que toutes les équipes aient une mission annuelle claire pour l’année.

En partant de cette date remontez vers aujourd’hui pour caler le rétroplanning.

Décidez de caler l’ensemble du processus de ces réunions remontantes en partcalendrier programmes managementant du client final. On a tous toujours une bonne raison de ne jamais avoir le temps. Or l’enjeu, au lendemain des fêtes de fin d’année et des périodes de solde, c’est de très vite rentrer de plain-pied dans l’année et son activité.

Bien que le process des axes stratégiques ait lieu en début d’année, c’est un engagement d’animation tout au long de l’année. Planifier des points réguliers, anticipés pour mesurer les avancées, la progression et décider :

  • en individuel pour faire des feed-back réguliers et permettre à chacun de progresser
  • en collectif, pour mesurer et partager les avancées du service, de chacun, et collectivement s’adapter et définir les bonnes priorités pour la période à venir

Les erreurs à éviter :

  • erreurs a eviterValider les stratégies sans vérifier l’implication de tous. A vouloir aller vite sous prétexte d’efficacité à court terme, on manque l’occasion de responsabiliser chacun.

  • Sous estimer la dimension émotionnelle et créative des équipes dans l’appropriation et la mobilisation des équipes autour du projet de l’année.
  • Penser qu’une présentation suffit à garantir l’appropriation des stratégies.« Allez questionner sur le terrain pour mesurer ce que les équipes ont retenu !!!« 
  • Oublier de planifier chaque engagement individuel et collectif et ne pas ajuster régulièrement l’avancement.

 action nowPassez à l’action !!! Cette semaine, voici le défi que je vous propose.

Quand est prévu votre prochaine réunion d’axes avec vos équipes ?

Prenez votre agenda et décidez maintenant

  • d’une date avec vos équipes et

  • du rétro planning remontant que vous souhaitez mettre en oeuvre pour lancer au plus vite votre année.

  • Téléchargez la fiche bonne pratique Cliquez-ici

Bon entrainement, bonne semaine

Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348

Posez moi vos questions !

« Comment devenir un manager, leader, responsable et authentique ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) 
Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page 
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Développer ses collaborateurs-coach

Quelles sont les situations concrètes managériales pour lesquelles vous êtes en interrogation ?

  • Comment dois-je faire ?

  • Ai-ce la bonne décision ?

  • Comment le dire ?

  • Ai-je bien fait ?

L’objectif

Capitaliser sur les situations managériales vécues.

Profiter du regard croisé d’autres managers

Partager des bonnes pratiques

Pourquoi ?

Pour comprendre pourquoi cela a fonctionné quand ça marche !

Pour identifier les points à améliorer et progresser, à fortiori quand cela ne fonctionne pas bien !

Comment ?

  1. Exposez votre problématique

  2. Donnez quelques éléments de contexte (ancienneté de votre collaborateur, environnement de l’entreprise, durée de votre collaboration managériale …)

  3. Définissez votre objectif concret à atteindre (cette situation aura été résolu si je peux constater….)

CONFIDENTIALTE

Quelle réponse ?

Je me ferais un plaisir de répondre à vos questions sous la forme d’une vidéo ;

  • en préservant l’anonymat des personnes concernées

  • en faisant partager au plus grand nombre des cas concrets managériaux

Passez à l’action !

Prenez 5 minutes pour réfléchir à la situation managériale autour de laquelle vous aimeriez avoir des avis, des échanges ou des conseils.

Profitez des entretiens annuels de fin d’année qui arrivent pour bien vous préparer (Comment bien préparer ses entretiens , Les enjeux implicites de l’entretien de fin d’année, Les 10 clés de l’entretien de fin d’année)

Faites nous parvenir votre question.

  • en laissant un commentaire au bas de cette page.

  • en posant votre question par mail : contact@a2lconseil.fr

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

Les 10 points clés de l’entretien de fin d’année !

Au travers de cet article et de la vidéo ci-dessous, je vous révèle 10 points clés pour mener un entretien annuel de manière efficace et constructive, ainsi que les erreurs à éviter.

Comment mener un entretien annuel efficace et constructif ?

Nous y sommes !
Voilà, c’est le jour J ! Bien entendu, avant de démarrer l’entretien, assurez-vous
que :

  • Vous avez planté le décor de vos entretiens de fin d’année avec vos collaborateurs et clarifié les vrais objectifs avec chacun.
  • Vous avez préparé chacun de vos entretiens.

A présent vous allez mener vos entretiens. Votre posture managériale est primordiale.
N’oubliez pas, cette entrevue est d’abord celle de chacun des collaborateurs. Plus que d’être évalué, chacun attend de vous un feed-back, une appréciation, une aide pour progresser.

Même si, à la suite de cet entretien, des décisions liées à la rémunération, au projet professionnel et à l’accès à des actions de formation seront prises, cet échange doit avant tout être un moment privilégié de relecture de l’année : le premier et seul vrai signe de reconnaissance !

10 pointsLes 10 points clés pour réussir un entretien annuel de fin d’année !

  • Je prépare l’entretien à l’avance,
  • J’écoute le ressenti du collaborateur sur l’ensemble de l’année écoulée,

  • Je prends connaissance de l’auto-évaluation du collaborateur sur son niveau de professionnalisme, ses objectifs et sa mission,

  • J’échange avec lui, et nous nous accordons sur une évaluation finale (niveau de professionnalisme et performance),

  • Je prends connaissance des propositions du collaborateur sur ses objectifs et sur sa mission pour l’année à venir,

  • Je les valide avec lui.
  • Je prends connaissance de son projet professionnel,
  • J’échange avec lui sur la faisabilité et les étapes de réalisation de ce projet,
  • Je définis les actions de développement correspondantes (en lien avec le métier, la mission et le projet professionnel),
  • Je fixe une date d’entretien de retour pour lui faire part des décisions le concernant.

Les 4 erreurs les plus fréquentes à éviter

 

  • Oublier de faire des points réguliers tout au long de l’année,
  • Limiter le bilan de l’année à l’impression des derniers mois de l’année,
  • Affirmer sans pouvoir justifier factuellement,
  • Constater et ne pas agir. L’entretien doit aboutir sur des décisions d’actions concrètes.

Enfin, je vous offre un cadeau ! En cliquant ici, vous pourrez découvrir une fiche complémentaire regroupant les 10 clés comportementales, qui feront qu’à la sortie de leur entretien avec vous, vos collaborateurs diront :

 « Merci, j’ai apprécié cet échange, il a été très constructif, vous m’avez beaucoup apporté ! »

action nowPassez à l’action !

Cette semaine, voici le défi que je vous propose. Menez un premier entretien avec l’un de vos collaborateurs.
Mettez en oeuvre ces 10 conseils et les 10 postures comportementales, observez et faîtes-moi part des retours de vos collaborateurs en laissant un commentaire en bas de l’article.

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Bonnes fêtes de fin d’année !

fetes de fin danneeBonjour,

le 14 juillet dernier, je lançais mon DEFI, « devenir votre entraineur pendant 1 an ».

Voici donc 6 mois que nous travaillons ensemble, et je tenais à vous remercier pour votre fidélité.

Enfin, pour les vacances, offrez-vous un beau cadeau :

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

Je vous souhaite donc d’excellentes fêtes de fin d’année.

Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Préparez en 30 minutes vos entretiens annuels !

« Comment devenir un leader ? » (les 21 clés qui se cachent derrière la personnalité des leaders !!!) Inscrivez votre prénom et votre émail dans la barre située à droite de cette page ===>

 

30 minutes

Combien de temps y passez vous ?

Consacrez-vous du temps à la préparation ?

Que vais-je bien pouvoir lui dire ?

Pour beaucoup de managers, la fin et le début d’année sont le signe de la campagne des entretiens de fin d’année, avec son cortège d’entretiens, de supports à formaliser et avec une activité qui elle ne diminue jamais.

Dans cet article, je vais vous donner une méthode simple et efficace !

7 étapes pour arriver, bien préparé à vos entretiens !

Quelques pré-requis nécessaires

1 : Poser un RDV avec chacun de ses collaborateurs

2 : Expliquer collectivement à chaque collaborateur ce que l’on attend de lui.

Si chaque collaborateur fait une bonne auto-évaluation de son année, une grande partie du travail est fait.

Etape 1 : Faire un diagnostic rapide (5 minutes)

Sur une échelle de 1 à 10) que retenez-vous de chaque collaborateur en terme de :

  • performance

  • motivation

  • confiance

  • compétence (savoir-savoir faire-savoir-être)

Cette première étape doit vous permettre de tout de suite identifier les points sur lesquels il faudra vous attarder : les points positifs à souligner et les points à développer. C’est une approche par les extrêmes qui doit viser à aller à l’essentiel. Cela préserve de l’entretien ennuyeux et très stéréotypé qui suit une trame

Etape 2 : Quelle est la météo de l’année ? (5 minutes)

En 3 ou 4 mots, quels sont les points saillants de l’année. Il s’agit d’apporter votre ressenti sur l’année du collaborateur, sans entrer déjà dans l’évaluation

Etape 3 : Les principales réalisations (5 minutes)

Faire ressortir les grandes réussites de l’année et les principales difficultés.

Attention, il ne s’agit pas là d’évaluer la performance, mais au contraire d’apprécier les réalisations du collaborateur en tenant compte du contexte dans lequel il a évolué. En somme il s’agit d’être objectif, exigent et juste.

Etape 4 : Les points d’appuis (5 minutes)

Prenez maintenant le temps de faire le bilan des forces et des axes de progrès de votre collaborateur. Il s’agit un mix de compétences, de comportements et d’autres points que vous souhaitez souligner ex : la capacité à rester serein dans un contexte difficile

Etape 5 : Les axes de développement (5 minutes)

C’est pour moi le moment le plus important. La valeur ajoutée du manager réside dans sa capacité à faire travailler son collaborateur sur les bons axes prioritaires pour l’aider à progresser.

Je conseille d’en choisir maximum 3 parmi ceux soulignés dans l’étape précédente.

  • Un concernant un point fort à continuer à développer.
  • Un en lien avec le projet personnel du collaborateur
  • Enfin un dernier pour renforcer un point à développer, en lien avec la mission ou le métier.

Etape 6 : Les réponses développement (5 minutes)

Faites preuve de créativité. Il n’y a pas que la formation.

Conseillez des lectures, des conférences, des vidéos sur youtube.

Le mieux est d’utiliser son quotidien, son activé pour se fixer des petits défis, des challenges, pour travailler en pleine conscience. C’est de loin la manière la plus efficace de se développer.

Etape 7 : Synthèse

Synthétisez tout cela sur une fiche A4, au fur et à mesure que vos avancerez (Cliquez-ici)

Ca y est ! Vous y êtes !

Vous venez de manière efficace, structurée et sur la base d’éléments objectifs, de faire une synthèse de l’année de l’un de vos collaborateurs en vous consacrant sur l’essentiel.

Passez à l’action !!!

action nowSoyez proactif et planifiez dès maintenant dans votre agenda des temps de préparation de vos entretiens. Chronométrez vous, tenez les périodes de 5 minutes et passez à l’étape suivante. Cela vous permettra à rester concentrés et surtout d’aller à l’essentiel. Si vous n’avez pas fini, et bien redonnez vous des temps de 5 minutes. D’une préparation à l’autre, vous pourrez mesurer vos progrès. Je vous garantie qu’après 2 ou 3 préparations, vous serez très efficaces. Utilisez la fiche de préparation à l’entretien de fin d’année (Cliquez-ici). Cette fiche bonne pratique est entièrement gratuite ! Si cet article vous a intéressé, n’hésitez pas à me laisser un commentaire, à le diffuser autour de vous ou encore à appuyer sur le bouton j’aime de ma page facebook. Bon entrainement, à la semaine prochaine.

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à a2lconseilrh@gmail.com

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt ! Arnaud, Entraîneur de Managers DSC_0348