L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

L’erreur de 90% des managers pour motiver leurs équipes !

Bonjour pourquoi avez-vous besoin de tout contrôler ?Qu’est-ce qu’il fait que le soir, quand vous rentrez, vous êtes peut-être frustré, énervé parce que vous avez perdu beaucoup de temps, parce que vous manquez de temps, vous avez la sensation de devoir tout contrôler, voir même de faire des check-list.

J’ai un manager, la semaine dernière qui m’a dit : « Je suis obligé de faire des check-list, de penser à tout, sinon ils ne le font pas. » Bref ! Qu’est-ce qu’il se passe ?

Dans cette courte vidéo je vais vous révéler l’erreur que trop souvent les managers font, quel que soit leur niveau et encore la semaine dernière deux managers, en entrainement qui sont tombés dans le même symptôme.

Dans cette courte vidéo, j’espère vous donner une astuce qui vous permettra d’animer vos équipes plus sereinement, tout en garantissant les résultats.

Bonjour Je suis Arnaud Le Louette, l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job. Si vous ne faites pas encore parti de la communauté, je vous invite à nous rejoindre tout de suite, là maintenant. C’est simple il suffit de cliquer sur le petit logo en bas à droite ou alors un peu plus bas, vous pouvez vous abonner à la newsletter pour recevoir notre cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

Nuance entre Plans d’actions et objectifs?

Dans les deux cas concrets, l’erreur est la suivante, les managers confondent les plans d’action et les objectifs. Vous allez me dire c’est quoi la nuance ?

Un objectif, c’est un résultat projeté que l’on souhaite atteindre. Un nouveau chiffre d’affaires, la réalisation d’une vente, faire progresser un collaborateur. Bref on se projette dans le futur, on regarde vers le futur et on espère obtenir ce résultat.

Le plan d’action, lui c’est très différent, ce sont toutes les décisions, les micros décisions les actions concrètes que l’on va mettre en œuvre pour atteindre cet objectif.

Et trop souvent justement les managers parce qu’ils sont dans l’opérationnalité, parce qu’ils veulent vite avoir leurs résultats, et bien sans s’en rendre compte finalement, sont en train de donner la liste de quoi faire, sans avoir précisé l’objectif. On est déjà en train, inconsciemment, de les animer à la check-list, alors, toi l’objectif, tu vas faire ça… tu vas faire ça… tu vas faire ça..

Et donc pas être très étonné finalement que les collaborateurs, soient plutôt dans des actions courts termes, ça manque de sens, de ne pas forcément venir avec des initiatives, de ne pas forcément venir avec des propositions.

Puisque finalement ça les met sur une check- list, quand elle est poussée par le manager et bien, on n’ose pas lui dire oui, on n’ose pas lu dire non. En tout cas au bout d’un moment, pour ceux qui sont plutôt à vouloir se déresponsabiliser, c’est très confortable d’avoir ce type de management ou au contraire pour ceux qui ont envie de prendre un peu plus de place, au contraire, ça devient un peu contraignant et enfermant.

Donc allez vérifier auprès de vos collaborateurs, que vos objectifs soient bien des objectifs portés vers le futur, « dates de début, dates de fin » constat de départ et un objectif qui soit contrôlable, qui soit mesurable qui soit séquencé dans le temps et le plan d’action sera bien au service de l’avancée de cet objectif.

Et autant c’est au manager de fixer l’objectif ou de faire fixer par son collaborateur son propre objectif. Autant c’est bien le collaborateur qui doit rendre compte de la manière dont il va mettre en place des actions pour atteindre ses objectifs.

Vous allez voir quand on met ça en place, avec le temps ça change vraiment la philosophie, ça change vraiment la posture c’est bien le collaborateur qui va venir rendre compte, de ce qu’il a mis en œuvre et de vérifier si ça va dans le sens de l’objectif ou pas.

Et du coup ça change tout à fait la posture du manager qui n’est plus là pour dire ce qu’il faut faire mais qui est là plutôt pour valider, conforter le collaborateur dans les bons choix que celui-ci a fait. Et puis parfois on n’est pas trop de deux, pour se poser la question; est-ce la bonne décision? Est-ce qu’on fait bien ça comme ça ou comme ça ? Et là pour le manager, d’apporter sa vraie valeur ajoutée.

En tout cas ce qui était très intéressant, c’est que sur ces deux collaborateurs que j’ai rencontrés la semaine dernière, l’un m’a dit (j’ai trouvé ça génial !)

Arnaud je me rends compte que, jusqu’ici je manageais pour contrôler pourquoi ça n’avait pas été fait. Et donc , j’étais dans une approche plan d’action, check list, contrôle. Mon management était plutôt tourné vers le passé, plutôt négatif, si je peux m’exprimais ainsi. Je prends conscience que là finalement, le management c’est ;  je définis avec lui des bons objectifs. Alors, on  se projète vers le futur et on en  réfléchit au bon plan d’action, la décision étant soit  les plans d’action soit des mises en actions concrètes pour atteindre l’objectif. Et donc là je suis en train de faire un management positif!

Voilà à vous de jouer, si vous avez aimé cette vidéo, mettez des pouces, mettez-moi des like et surtout laissez-nous des commentaires pour partager vos expériences. Si vous n’êtes pas encore membre de la communauté, il suffit de vous abonner à la chaine Youtube sur un des liens qui apparaît ou alors de cliquer un peu plus bas pour vous abonner à la newsletter, vous recevrez ainsi un cadeau bonus, les 12 CLES qui caractérisent les LEADERS.

En attendant je vous souhaite une bonne semaine, un bon entrainement. J’y vais parce que là j’attaque avec un nouveau groupe. Bye bye et à bientôt.

 

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

Les 4 ETAPES pour tenir ses OBJECTIFS

« 1 astuce géniale et SIMPLE »

  1. Comment tenir ses priorités ?
  2. Comment tenir ses engagements ?
  3. Comment tenir ses objectifs ?

Dans cette courte vidéo je vous livre une astuce géniale et ultra puissante que tout le monde devrait connaître et que finalement, peu de monde applique. De manière à ne plus subir le quotidien, de ne plus avoir la tête dans le guidon, et de pouvoir en fin d’année se rendre compte que, oui, j’ai atteint mes objectifs.

Bonjour je suis Arnaud LE LOUETTE, L’ entraineur de managers, et chaque semaine je vous propose le mardi matin une astuce ou une bonne pratique en management, en connaissance de soi, en motivation ou encore en efficacité personnelle.

Si c’est la première fois que vous venez, pensez à vous abonner à la chaine youtube en cliquant sur le logo en bas à droite et en cliquant sur le lien en dessous vous pourrez recevoir gratuitement un Bonus et recevoir chaque semaine des conseils en management.

« Je suis la tête dans le guidon, je subis le quotidien, je me frustre, j’en ai marre, pas, je retombe dans mes vieux travers, pourtant je sais bien que je devrais…mais….et je me rend compte que mes projets n’avancent pas !!!

Comment faire pour tenir ses priorités pour atteindre ses objectifs et ne pas se laisser rattraper par le quotidien ?

Malheureusement, souvent, quand on rentre le soir, on se plaint d’être la tête dans le guidon, on est frustré de subir le quotidien, de ne pas pouvoir être sur les bonnes priorités,  et petit à petit, on commence à se frustrer car on perdre confiance en soi, se sentir à coté, nul malheureusement parfois. Et au final, de constater que l’on parfois allée à l’opposé des ses objectifs, qu’on ne les a pas atteint. Et souvent, en fin d’année c’est la course et il arrive alors de se mettre sous tension.

Je voudrais vous raconter l’histoire d’un groupe de managers. Depuis 3 ans j’accompagne une direction Supply Chain d’un grand groupe industriel.

Leur objectif fédérer les équipes autour d’un nouveau site industriel dans un contexte de de déménagement de leur ancien site vers leur nouveau site industriel. En 2 ans, ils ont atteint, tant leurs objectifs éco industriels mais surtout, ils ont atteint leur objectif de fédérer plus de 200 personnes autour de l’enjeu de faire de ce site un site top de gamme. Ils ont réussi à développer un sentiment de fierté et d’appartenance incroyable. A tel point qu’ils sont cités en exemple dans l’entreprise.

Quel est cette astuce ? Elle consiste en 4 étapes

  1. 1. Ecrire son projet et ses volontés communes d’actions (cf vidéo) Ce groupe s’est mis au vert une journée pour formaliser sur 1 A4 leurs ambitions et ont choisi un logo. Un projet très simple, concret dans le quel chaque ouvrier pouvait se reconnaître. Pas un projet pour gens de la direction.
  2. 2. Présenter le projet : Dire ce que l’on va faire ! c’est une manière de se mettre au pied du mur. Les sportifs utilisent beaucoup cette méthode ; afficher à tout le monde ses ambitions. Plus que de l’arrogance ou de l’assurance, c’est une manière de ne plus reculer et de se mettre en mouvement.
  3. Après le Dire ce que l’on va faire, c’est faire ce que l’on a dit !!! Ce projet a été présenté devant l’ensemble des collaborateurs du site industriel et est régulièrement animé et rappelé au cours de l’année pendant les réunions collectives.
  4. et enfin, est c’est le petit secret ! Ils ont affiché ce projet partout. Chaque patron la afficher dans son bureau, dans couloirs, sur les fonds d’écran, sur des bannières, dans les signatures de mail, sur des autocollants sur leurs PC, leurs badges !!!

Je pratique cette méthode simple depuis des années, chaque fois que je m’engage dans un projet.

Il est affiché au dessus de mon bureau, il me parle, je lui parle. Cette astuce a le pouvoir de me renvoyer chaque jour au pourquoi je fais les choses. C’est mon champs de carotte en quelque sorte. Il est affiché sur mon iPhone et mon PC, je le relis 21 fois par mois !!! Je m’assure que je ne m’égare pas dans les champs d’à coté, mais qu’au contraire, je vais bien vers mon champ de carotte !!!

Quand j’était DM, il était affiché dans mon bureau, DR, chaque fois que je voyais un directeur, je lui demandais de me parler de son projet et m’assurait que ses équipes le connaissait. Ce projet doit nous habiter. Plus qu’un secret, c’est un ça marche au service de nos ambitions !!!

Alors à vous de jouer, n’attendez pas d’avoir un projet hyper chiadé, affichez le au dessus de votre bureau pour le voir chaque jour, pour y faire référence en permanence.

Téléchargez là maintenant le projet de Projet Team Zeland avec Sir Peter Blake. L’histoire dira que les kiwis ont remporté l’America’s cup face aux USA, pour la première fois de leur histoire et que ce projet, signé par tous, fut un acte hautement symbolique qui joua dans la détermination de chacun. Du jour où j’ai vu ce projet dans une formation management, j’ai eu un véritable déclic. Quand je commence un nouveau projet, c’est devenu un réflexe, je rédige mes ambitions sur un A4 et je l’affiche !!!

La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés !!!!

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A bientôt et bon entrainement !

Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Comment garantir ses objectifs sans tout contrôler ?

Je te propose, chaque jeudi, une nouvelle rubrique : Un témoignage d’expérience de managers qui mettent en oeuvre des actions concrètes pour devenir être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job !
Au travers cette courte vidéo, je te propose un témoignage pour garantir ses objectifs sans tout contrôler ?​​​​​​​ 

Bonsoir et bienvenue sur la chaine entraineur de manager je suis Arnaud Lelouette l’entraineur des managers qui se bougent pour être performant, heureux et prendre du plaisir dans leur job.

Nouveau type de Vidéo

Ce soir je voulais faire cette vidéo pour lancer un nouveau type de communication avec vous, un nouveau type de vidéo.

Alors si vous êtes habitué à l’entraineur des managers, vous savez que tous les vendredis, je vous envoie la photo et la citation inspirante.

Pour cela il faut être inscrit sur la newsletter ou sur la page Facebook vous pouvez également, le mardi, bénéficier de vidéos un peu plus structurées un peu plus longues avec un décorticage de bonnes pratiques comportementales managériales ou le développement personnel et puis je me dis mais il manque quelque chose.

Ce qu’il m’anime c’est d’accompagner des managers pour qu’ils soient performants, qu’ils soient heureux dans leur vie et qu’ils prennent du plaisir dans leur job.

Je me suis dit ben tiens j’ai la chance  tous les jours d’accompagner des managers, d’être témoin de moments de plaisir, de partage de collaborateurs, de managers, qui témoignent de leurs performances, de leur bien-être, du plaisir qu’ils prennent dans leur job, je me suis dit qu’il faut que je vous en fasse partager

Partager cela, parce que j’ai envie que 2018 finalement soit l’année plutôt orientée positif, plutôt à vous passer des messages positifs, et donc je m’engage chaque semaine, je ne sais pas si ce sera le mercredi, le jeudi, je ne sais pas quand est-ce que je publierai ces vidéos, mais je m’engage chaque semaine à être pour vous le témoin, et vous reporter justement le témoignage d’hommes et de femmes managers qui tous les jours font des petits pas, mettent des choses en place dans leur environnement et qui témoignent de :

« Aujourd’hui je me sens performant Waouh je suis heureux dans mon job, je prends du plaisir dans ce métier »

Et alors, cette semaine il m’est arrivé un truc incroyable, j’ai plusieurs clients que j’ai accompagnés et deux ont témoigné exactement de la même chose.

D’un côté j’ai une femme que j’accompagne qui s’est malheureusement, s’est cassé le bras et a été absente 3 mois et de l’autre côté j’ai un directeur de centre de profit qui pendant tout le mois de décembre a dû confier les clés de son centre de profit à son équipe, parce qu’il était dépêché pour l’ouverture d’accompagnement d’un nouveau centre de profit.

Apprendre à faire confiance

Et tous les deux ont vécu la même expérience, c’est à dire comme ils n’étaient pas là ils ont du apprendre à faire confiance et apprendre à faire confiance finalement c’est quoi ?

C’est à dire puisque je ne peux pas être là, je ne peux pas être tous les jours présent, à être sur tout, à donner des consignes, à expliquer comment il faut faire, regarder le moindre détail qui va ou qui va pas.

Et donc tous les deux ont témoigné que de part cette absence ils ont été obligé, ou se sont sentis obligés de mettre en place une forme de rituel, d’entretiens téléphoniques, de petites conférences call, de petits mails dans lesquels ils ont bien soigné leur communication, pour être bien à l’écoute pour s’assurer d’être bien compris.

Ils ont été clairs sur les objectifs, ils ont donné du sens mais surtout tous les deux se sont dit par contre sur le comment et bien on n’a pas pu mettre notre grain de sel, puisque finalement on n’était pas là, les gens étaient seuls et il a fallu prendre des initiatives.

Lâcher du lest pour une prise d’initiative

Et donc de se rendre compte qu’en leur foutant la paix à leurs collaborateurs finalement, ils ont libéré cette énergie, ils ont libéré la prise d’initiative et tous les deux ont témoigné et  « waouh finalement quand on est revenu, les performances étaient tenues, voir améliorées », ce directeur du centre de profit qui dit « ben finalement on n’a jamais fait un aussi bon mois de décembre », il se pose la question de son rôle il se rend compte parce qu’il a bien fait son travail en amont, il a pu mesurer.

L’investissement, le retour sur l’investissement de son travail et puis cette manageuse qui a témoigné que non seulement les performances ont été tenues dans un contexte d’organisation très complexe et surtout de se dire et bien paradoxalement c’est quand on n’était pas là qu’on a été accueilli avec plaisir de notre retour.

Tous les deux ont témoigné de signes positifs de leurs équipes, à leur retour sur le service à elle et lui sur son centre de profit.

Ce qui veut dire qu’à un moment donné quand on est trop présent et bien finalement peut être qu’on emprisonne nos collaborateurs, on ne leur laisse pas assez d’espace pour montrer ce qu’ils savent faire ou prendre des initiatives sur le comment faire.

Et finalement, je dis toujours, autant l’objectif et le projet, il appartient au manager et ça ce n’est pas négociable par contre le comment mettre en œuvre pour les solutions, ça c’est bien le rôle des équipes, c’est souvent ce qu’il leur manque. Or quand on dit, comment motiver les équipes, bien souvent il faut leur laisser le champs libre,  foutons leur la paix.

Résultat très positif aussi bien professionnel que personnel

Ce qui est génial, c’est que tous les deux ont dit, depuis qu’il s’est passé cela, on est vachement plus zen, on est vachement plus serein, il y a un lien qui s’est créé, maintenant on va essayer de l’entretenir.

Et finalement plus disponible aussi pour notre famille, la performance est au rendez-vous. Plus disponible pour soi, pour sa famille, parce que finalement on a confiance et quelque part du plaisir dans le boulot parce que les relations ont changé avec les collaborateurs.

Et pourvu que ça dure!

Donc je voulais témoigner simplement vous voyez que partout en France, il y a des managers, des manageuses qui vivent la même chose et qui en mettant des petits pas, ça fonctionne sauf que là, c’était un peu la contrainte qui a créé cette nécessité de lâcher prise maintenant à eux qui connaissent et que ça marche.

Et finalement quand j’ai travaillé avec eux en entretien, j’ai demandé « comment tu as fait pour que ça fonctionne bien ? »

Et d’où cette prise de conscience de lâcher prise sur le comment et de mettre en place directement le management

Maintenant c’est à vous de jouer, ok si ce n’est pas encore le cas pour vous, si vous n’êtes pas encore membre dans la communauté de entrainer manager, je vous en prie allez-y cliquer sur un des liens qui se ballade quelque part ou rejoignez-nous en cliquant sur le lien juste en dessous pour vous abonner à la newsletter et puis surtout laissez-moi des commentaires, partagez avec nous, justement les mises en œuvre concrètes, les plans d’action concrets, de comment concret qui participent à vous rendre performant, heureux et donc qui donne du plaisir dans  votre job. A bientôt pour une nouvelle vidéo. Ciao bonne soirée

 

Identifier les facteurs de stress

Identifier les facteurs de stress

Pour apprendre à gérer son stress un collaborateur, un manager, un athlète vont devoir comprendre la source de cet inconfort. En entreprise, tout comme en sport, il faut agir et décider vite. En plus de cela, la dimension collective peut rajouter à l’effet de stress ; le regard des autres !

Nombreux sont les managers, dirigeants qui oublient ou sous estiment ces facteurs de stress au moment de mobiliser leurs équipes vers un objectif, ou un projet. Derrière les craintes et peurs non exprimées, ces mêmes managers parlent de freins, de résistances aux changements, de zone de confort… Il n’est pas rare de voir alors des collaborateurs, caractérisées, avec des images collées dans le dos.

Mais qu’est-ce que ce Stress est-il en fait ?

J’adore la définition d’Annick Dumont, coach en patinage artistique qui dit

« Le stress, ce ne sont que des peurs non résolus « 

Certes, les peurs ne sont pas la seule et unique source de stress, le sujet est bien plus complexe (cf article http://a2lconseil.fr/4-actions-pour-manager-sans-stresser-ses-collaborateurs/) La peur, pour autant, est un facteur important , d’autant qu’il génère une forme de paradoxe entre, l’envie d’y aller et en même temps une peur de l’échec. Cette notion est donc intéressante à ramener dans le contexte de l’entreprise. Je ne pense pas en effet que les collaborateurs soient « opposés » aux changements (une minorité sans doute) Je crois qu’ils ont simplement peur. Mais de quoi ? Eux-même parfois ne le savent pas bien ou ne veulent pas admettre cette idée que l’on puisse avoir peur.

Il existe autant de stress qu’il existe d’athlète (ou de managers ou de collaborateurs) Dans mon activité d’entraineur de managers, je parle souvent de 4 grandes familles de peurs (il y en a beaucoup plus. Cette approche permet une première « vulgarisation » de l’approche des peurs)

  1. peur de perdre
  2. peur de ne pas gagner
  3. peur de ne pas savoir faire ou  de mal faire
  4. peur de décevoir les autres (regard des autres)

Faire un check de l’état présent

Annick Dumont nous livre sa recette pour amener ses athlètes à oser verbaliser leurs craintes et donc leurs peurs

  • Comprendre qui est l’athlète
  • Aider l’Athlète à établir son/ses objectifs (Responsabilisation)
  • Amener l’athlète à construire ses propres plans d’actions. C’est au moment de cette dernière étape que les freins et les peurs risquent de ressortir (Prise de conscience individuelle)

C’est alors que le travail de rationalisation de la peur va pouvoir commencer.

Plan d’entrainement

Je vous invite donc à appliquer la méthode d’Annick Dumont. Dès que vous demanderez à un collaborateur de s’engager sur un nouvel objectif, prenez le temps d’observer ses réactions. Prenez le temps de la discussion et de l’échange. Non pas pour le convaincre, mais au contraire pour l’aider à comprendre ses propres freins (peurs) et à l’amener à proposer ses propres plans d’actions.

Laissez un commentaire juste en dessous pour partager vos expériences. Si vous avez aimé cet article, vous pouvez liker les pages Facebook, et en faire partager le plus grand nombre via vos réseaux sociaux.

Bon entrainement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

Le tout premier discours !!

Le tout premier discours

Le tout premier discours d’un manager est toujours un moment important. C’est l’instant de la prise de main de l’équipe. Le manager le sait bien, il est regardé et inconsciemment, il sera apprécié, jugé par ses équipes.

Un manager sûre de lui rassure par les décisions qu’il prend,mais aussi sur la manière dont il les communique.

 

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews. téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Au moment où il va prononcer son discours, au moment où il va tâcher de mobiliser ses troupes, inconsciemment ses équipes peuvent imaginer ou exprimer des freins, des réticences des peurs. C’est humain. C’est notre cerveau émotionnel qui manifeste son envie de ne rien changer. Bien que motivé, chaque individu au plus profond de lui, peut ressentir cette énergie paradoxale faite à la fois d’envie et de légère crainte. C’est humain et c’est là encore notre cerveau, mais cette fois, il s’agit du de la partie adaptative (celle du complexe et de l’inconnu) qui essaye à son tour de prendre la parole.

L’objectif du manager consistera donc à mobiliser ses équipes.

C’est bien de vendre son projet avec ambition et enthousiasme, dont il s’agit. L’unique objectif du manager devrait être, alors, de donner l’envie d’y croire et de donner l’impression que c’est possible. Bien trop souvent les managers tombent dans le piège de déjà expliquer et vendre les plans d’actions. Bref il s’agit d’un moment où le manager va chercher à donner envie de le suivre, plus que de chercher à tout prix à convaincre !

Le fait d’être concis, précis et bref permettra aux équipes de s’exprimer et de poser des questions. De cette manière le manager montrera sa capacité d’écoute. Cela lui donnera la possibilité de montrer sa volonté de partage, de responsabilisation de chacun et sa capacité à être simple et pédagogue. En vérité, cette phase correspond bien au début de l’accompagnement du changement.

En Bref, l’objectif du premier discours, selon Laurent Tillie

De l’espoir, de l’ambition, de l’envie, des explications (Pourquoi et Comment), et on voit si ça marche !

 

Voici  7 clés concrètes pour réussir son premier discours

  • préparer son discours en choisissant les bons mots
  • poser un principe de prudence, les équipes et le manager vont se regarder, se jauger
  • partager le constat
  • repartir de l’identité de l’équipe : Qui sommes-nous ?
  • donner de la visibilité sur le comment : Les gens ont vite besoin d’avoir des réponses opérationnelles pour se projeter. C’est aussi une manière pour le manager de poser son exigence
  • donner l’objectif
  • définir comment aller à l’objectif (les étapes intermédiaires)

Voici 3 points de vigilance

  • Trop d’ambition = trop de pression et cela peut faire (on va essayer plutôt que nous nous engageons) faites out confiance sur votre capacité à emmener les gens
  • Ne pas trop vite tomber dans la vente du plan d’action
  • Ne pas chercher à trop en dire

Passez à l’actions maintenant

laissez-moi un commentaire juste en bas ce cette page et racontez-nous une expérience vécue et vos bonnes pratiques. Enfin téléchargez la fiche pratique en cliquant sur le lien : Cliquez-ici

Bon entraînement

PS : Cette vidéo est tirée de la chaîne youtube BPCE que je remercie pour la qualité de ses interviews.

 

Détecter le talent en 7 étapes !

Comment détecter les talents et les développer ?

7 principes concrets et pragmatiques et 16 questions clefs

« Devenir le champion de soi-même avant de devenir champion du monde »

Stéphane Diagana

Interview de Renaud Longuèvre, Entraineur des équipes de France d’Athlétisme (interview inspirée du Groupe BPCE)

  1. La performance ne prédit pas la performance. Autrement dit, dernière la performance, il s’agit d’aller regarder également « le comment » de la réalisation de cette performance. Pourquoi ? En y regardant de plus près, on peut se rendre compte que nos collaborateurs ont mis en oeuvre les bons savoirs, savoir-faire, savoir être. Et même s’ils ne sont pas les plus performants à l’instant T, ils ont des qualités prometteuses. Surtout, grâce au manager, ils vont transformer cette intelligence de situation en un scénario de réussite. A l’inverse, la performance peut cacher des difficultés futures. C’est pour cette raison que je vous invite dans vos évaluations, à bien apprécier la performance et la manière dont elle a été réalisée.
    1. Quels sont les critères de performances attendus ?
    2. Quels sont les critères qualitatifs attendus ?
  2. Cela veut donc dire qu’il faudra développer pour le manager, son oeil, sa partie pédagogue. Le manager aura à savoir regarder les détails pour être capable de diagnostiquer les qualités cachées, mais prometteuses, les petits détails à améliorer bref le fameux potentiel. Cela sous entend donc que le manager sait regarder ce qu’il faut, où il faut et quand il faut.
    1. Quels sont les savoir, savoir-faire et savoir-être que vous devez observer pour apprécier la performance de vos collaborateurs ?
    2. Quelles sont les situations dans lesquelles vous allez les mettre, les voir évoluer pour détecter leur potentiel ?
  3. La performance, est une affaire de mental. Le mental est un mix de motivation et de confiance.
  4. Le premier moteur de la motivation, c’est l’ambition. Votre collaborateur est-il en projet ? A t’il un projet partagé et coopté dans l’entreprise, ou tout simplement sait  il là où il/elle veut aller ? Ce dernier point conditionnera son auto-animation. J’ai souvent observé qu’un collaborateur ou un manager qui n’était pas en projet (pas de projet ou projet peu ambitieux) tombait souvent dans la routine, qui a terme devient dangereuse car n’incitant pas à la dynamique de mise en progrès.
    1. Quel est le projet de votre collaborateur ? Quelle est son ambition ?
  5. Le deuxième moteur est la confiance qui va se renforcer par « le sentiment de compétence », c’est à dire la capacité qu’a un collaborateur de se voir progresser. Pour cela, le rôle du manager sera d’aider le collaborateur à se fixer des objectifs concrets, de réfléchir à mettre en oeuvre ses actions et de l’aider, au moment du débriefing à capitaliser sur ses réussites ou ses difficultés.
    1. Les objectifs de votre collaborateur sont ils clairs et engageants ?
    2. A l’issu de son action, quelle est son analyse ? Quelle est sa propre vidéo du match ?
    3. Sait il apprécier ce qu’il fait bien ? Ou au contraire ce qu’il dit améliorer ?
    4. Avez-vous enrichi, conforté ou validé son analyse ?
    5. Voit il comment remédier aux problèmes ?
    6. L’aidez-vous en l’associant à cette réflexion ?
  6. Développer du plaisir. Le plaisir passe par la satisfaction individuelle de pouvoir partager avec d’autres ses succès, ses résultats, sa fierté d’avoir mis en oeuvre des efforts. Nous sommes là au coeur du système de motivation (primaire et secondaire) qui sont conditionnées par le plaisir de faire son job couplé au sentiment de reconnaissance de son résultat ou de ses efforts par le référent (le manager)
    1. En tant que manager, quand est-ce que je prends le temps de débriefer avec mon collaborateur ?
    2. Quelle place est-ce que j’accorde à ce « temps », dans mon agenda ?
    3. Est-ce que je l’encourage et/ou le félicite ?
  7. Avoir une attitude ultra positive, même si très exigeante. J’appelle cela la philosophie du contrôle positif dont l’objectif est de conforter et de renforcer le collaborateur sur ses points de forces, mais aussi de continuer à leur faire travailler et progresser sur ses points faibles. Et c’est l’approche du renforcement positif qui aidera le collaborateur à progresser, à s’accrocher en cas de difficulté et, au fil du temps à développer de l’estime de soi. Renaud Longuèvre parle de devenir le champion de soi-même avant de devenir le champion du monde.
    1. Quel est mon objectif en tant que manager ? Aider ? Relever les compteurs ? Remettre sur la voie ?
    2. Qu’attend de moi mon collaborateur ? Un diagnostic exigent ? Un soutien inconditionnel ?

Devenez un manager détecteur et développeur de talent ! Téléchargez la fiche pratique qui reprend les  7 principes clés et les 16 questions à vous poser et à poser pour faire de venir vos collaborateurs les « Champion d’eux-même »Cliquer ici

Bonne semaine, bon entrainement

Ps : L’interview de Renaud Longuèvre est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/watch?v=GWuwvAKfiT8&t=226s

Les 10 clefs pour déléguer la confiance

Armel Le Cleac’h, navigateur français du team Voile Banque Populaire

nous confie l’importance de la délégation de la confiance, surtout avant de partir pour 1 semaine de course transatlantique en solitaire ou encore pour 3 mois pour le tour autour du monde du Vendée Globe. Pour vous, j’ai décortiqué son approche et vous livre les 10 clés concrètes d’Armel et de son team.

  1. S’entourer de plusieurs experts, chacun spécialiste dans son domaine. Il les appelle ses coachs. Dans l’entreprise, les experts fonctionnels ont souvent une posture de « patrons » qui aiment eux aussi décider. Même si ces experts ont un pouvoir de décision, il devrait s’exprimer dans le partage de la décision, consistant à éclairer celle-ci.
  2. Chacun a un rôle bien précis, les contours des missions et des responsabilités sont très clairs. Où commence et où s’arrête le territoire de responsabilité de chacun et surtout, quelle autonomie de décision associée à ces responsabilités ? Voilà l’une des question qui n’est pas toujours arbitrée en entreprise.
  3. Comprendre les contraintes du métier des uns et des autres. Aller à la rencontre du métier de l’autre pour en comprendre les enjeux et les contraintes. C’est le préalable pour expliquer, à son tour, les contraintes de son métier et de définir alors les attentes vis à vis de son interlocuteur.
  4. Chacun reste concentré sur sa mission, sur sa valeur ajoutée. Une fois le brief fait, se concentrer sur sa propre mission afin d’exprimer sa valeur ajoutée au moment opportun. Les missions de chacun sont arrêtés, des rituels permettent à chacun de pouvoir avancer puis informer de l’avancée de ses priorités pour permettre aux décisions d’être prises au bon moment. Cela contribue à poser une forme de sérénité.
  5. Apprendre à se connaître sans se cacher, pour apprendre à s’adapter et faire des compromis. Ce temps est souvent économisé en entreprise, et pourtant c’est dans ces « moments de réalité que cela se joue aussi ».
  6. Le leader du projet sait recadrer quand il le faut, sans pour autant faire preuve de sur-autorité. Une fois sur l’eau, le leader du projet doit savoir recaler les décisions ou recadrer les écarts de comportement.
  7. Les équipes techniques sont au service de l’opérationnel. Au besoin, pour répondre aux besoins du skipper, la solution technique sera dégradée pour favoriser accroitre l’amélioration du potentiel du skipper.
  8. Le leader est reconnu et désigné comme celui qui prend les décisions finales et les assume. C’est le moment où le leader, dans les contextes délicats, sauront arrêter les meilleurs choix.
  9. Ce leader a su gagner le confiance des équipes qui l’entourent. Bien que désigné, le leader réussira s’il a su gagner la confiance de l’équipe. Cela se gagne jour après jour par le partage de points de vue.
  10. Le rôle des coachs consiste à savoir s’effacer le moment venu, tout en étant présent. Être attentif au « tu devrais faire ça…! »

Je vous propose de reprendre les 10 critères ci dessus et de mener un petit diagnostic rapide au sein de votre entité.

Bonne semaine et bon entrainement,

Management Participatif ou Directif ?

Bonjour,

dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous le thème du management participatif. Nous sommes dans un phénomène grandissant qui prône la libération des entreprises, le management participatif à tout va.

Mais quand est il vraiment du management directif ? Mort, enterré, has been !!!

En tant que manager ou dirigeant, vous avez peut-être peur de perdre la main ou l’autorité sur les décisions et sur les actions. Vous souhaitez continuer à garder une forme de regard ou de contrôle sur les choses. Pourtant, vous avez déjà vécu et fait l’expérience de l’amer situation dans laquelle, quand on décide de tout, au moment de partager la responsabilité, on se retourne, et là, on constate que les gens se cachent, se planquent et s’enfuient par les issus de secours, ou pire, déclarent, « ben c’est pas ma faute, nous on a applique les décisions du chef »

  1. Alors comment faire pour responsabiliser les acteurs, de l’entreprise, du projet ?
  2. Comment impliquer nos interlocuteurs et les engager concrètement dans l’action, avec toute sa part d’inconnu et de risque ?
  3. Tout en étant là, présent, en leader qui en impose, sans devoir imposer ?

Dans cette vidéo, je vous donne mon avis sur la question et surtout je vous livre 3 clés concrètes pour répondre à ces 3 attentes ?

La question du coach :

  • Quelles sont vos convictions ?
  • Etes-vous plutôt un(e) adepte du participatif ou du directif ?
  • Comment faites-vous ?

Regardez bien la vidéo suivante. Il s’agit des 2 entraineurs de l’équipe de Rugby du Racing 92, championne de France 2016. ce même duo avait déjà connu la consécration avec Castres en 2013. Ils nous livrent leur méthode. Ecoutez bien. Quelles sont leurs bonnes pratiques ? Et vous ?

Ma méthode : Elle repose sur 3 piliers basé sur des temps directifs et participatifs.

  1. Fixer des rituels de points individuels avec chacun de mes collaborateurs et un rythme très régulier. J’adorais utiliser le mois, car il collait avec l’activité commerciale et la clôture du Compte D’exploitation. A adapter en fonction de la temporalité de son activité
  2. Un contenu de RDV préparé par le collaborateur suivant un code défini entre nous. 11 étapes clés de l’entretien. Téléchargez la fiche bonne pratique Participatif ou directif ?
  3. S’adapter au niveau de professionnalisme de mon interlocuteur en fonction qu’il s’agisse d’un débutant, un junior, un expérimenté ou un expert.

Pourquoi  ?  3 raisons à l’alternance du Participatif et du Directif

  1. Mon expérience m’a montré que le participatif vise à laisser la place à l’échange pour responsabiliser progressivement les interlocuteurs. Pour cela le participatif est très puissant
  2. Pour autant, tout le monde n’est pas apte, n’a pas la volonté ou la confiance nécessaire pour s’engager, oser et passer à l’action. Le participatif doit être progressif et le mode directif au sens, je prends la main pour guider, est rassurant
  3. Enfin, dans tout collectif, pour la survie de ce collectif, il y a toujours un individu qui s’impose, qui est reconnu (en principe) comme le leader (Comment devenir un leader ?), dont on attend au final qu’il tranche.

Votre entrainement

  • Téléchargez la fiche bonne pratique, ci dessus.
  • Prenez RDV dans votre agenda avec vous-même pour préparer un prochain entretien avec un collaborateur et mettez la fiche en pratique.
  • Testez pendant quelques semaines la ritualisation de ces RDV individuels.
  • Enfin, laissez moi un commentaire ci-dessous pour partager votre expérience

Bon entrainement

Ps : L’interview de Laurent Labit et de Laurent Labit est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/channel/UCG8a6bassJD9ZKuHVuKm22A

7 points d’exigence d’un manager

Téléchargez la fiche pratique Cliquez-ici

Ce qui fait un bon collaborateur Continuer la lecture

Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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