Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

5 clés pour manager la Génération Y


L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ? Continuer la lecture

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici

4 principes pour créer une bonne ambiance au travail

  • Vous estimez que votre équipe manque d’esprit d’initiative et de combativité
  • Vous aimeriez qu’il y ait une bonne ambiance dans votre équipe, que chaque jour, chacun soit prêt à relever les défis
  • Vous vous demandez pourquoi ils ne font pas plus preuve d’esprit de responsabilité.

Pour tenter de répondre à ces questions, voici 4 principes simples qui vous demanderont 0 € d’investissement, mais qui peuvent contribuer à redonner de l’enthousiasme aux équipes, surtout quand c’est difficile.

Avant de vous donner quelques astuces pour susciter une bonne ambiance au bureau, voici quelques chiffres qui démontrent une fois de plus la nécessité à ce qu’il y est une ambiance positive sur le lieu de travail :

En France, 61% des collaborateurs se déclarent comme désengagés dans leur entreprise !

Répartition du temps passé sur une semaine

Répartition du temps passé sur une semaine

Quel lien pourrait exister entre les 50% de notre temps passé au travail (voir schéma ci-contre) et les 61% de personnes désengagées qui composent nos entreprise ?

Aucun, sans doute. Pourtant, une bonne ambiance ne pourrait-elle pas contribuer à améliorer la motivation et la performance des équipes ?

Claude ONESTA, entraîneur de l’équipe de France de Handball, en fait une des clefs de la réussite des bleus dans leur accession vers le statut de « meilleure équipe du monde » Alors pourquoi devrait-on se priver d’une bonne ambiance ?

Selon Jack Welch : « dans une entreprise qui gagne, il n’y a pas de passager, il n’y a qu’un équipage !

Un manager a besoin de son équipe, il n’est rien sans elle. Dans ce sens, il est inutile de la maltraiter et de lui manquer de respect.

Dans les enquêtes de satisfaction que j’ai eu à mener et débriefer, le point le plus troublant, en corrélation avec les bonnes performances de l’équipe et la passion au travail, était le manque de respect.

team work

4 principes simples pour créer une bonne ambiance de travail
Alors, pour éviter la version « les révoltés du Bounty » et plutôt privilégier le scénario « Coupe de l’America’s Cup des Néo-Zélandais en 1995 », pas besoin de grandes théories scientifiques ni managériales.

Voici 4 clés très simples, connues de toutes et tous, mais peu appliquées :

Courtoisie : savoir dire bonjour, merci, au revoir !
Gentillesse : demander des nouvelles de la famille, savoir prendre un peu de temps pour parler « simplement » avec eux.
Respect : respecter les horaires de réunion, proposer un café, remercier pour le travail fait, éviter les mails les soirs et week-end.
Considération : écouter, donner la parole, tenir compte des avis, valorisation, félicitation.

Combien de fois ai-je entendu, et vous aussi, certainement : « ok, je veux bien le faire, mais c’est pour toi !« 

A l’inverse, combien de collaborateurs ne bougent plus, laissant le manager s’enliser, seul, juste parce que ce dernier n’a pas su créer de « proximité » avec son équipe ? Un manager a besoin de son équipe, inutile de la maltraiter ou de lui manquer de respect.

« Je m’intéresse à ce qui intéresse les gens qui m’intéressent ! »

Intéressons nous sincèrement aux autres et ils s’intéresseront à nous et au job. S’intéresser aux autres, c’est avant tout avoir la passion pour son métier.

« La réussite sourit à ceux qui font les choses avec passion, pas avec raison »

Manque de temps ?
Ce temps fait partie intégrante du métier de manager ! Il ne s’agit pas d’en faire plus, mais surtout de constater que cela ne demande que peu d’investissement supplémentaire, mais juste une modification de notre façon d’être. C’est exactement la même chose avec la famille et les proches. Les principes Humains de tous les jours sont juste à appliquer dans le cadre de l’entreprise.

Le fait d’être Humain, plus qu’une compétence, est un savoir-être. Il ne peut y avoir d’exigence dans la durée qu’à condition qu’elle soit accompagnée de bienveillance.

« L’exemple vient d’en haut, on regarde tous notre manager. »

action nowPassez à l’action !
Je vous invite à présent à télécharger la fiche bonne pratique « Manager l’ambiance de travail ».
Prenez le temps de répondre sincèrement aux 10 questions, et prenez un engagement d’action simple à mettre en oeuvre chaque semaine. Observez les attitudes et n’hésitez pas à laisser un commentaire pour faire profiter de votre expérience !

Bonne semaine, et surtout bon entraînement !

#3 Comment manager des objectifs réalistes ?

Vous estimez que les objectifs que l’on vous communique sont irréalistes ?

Vous vous demandez comment réussir à convaincre votre manager de les rendre plus réalistes ?

Et puis, vous vous demandez certainement comment mobiliser votre équipe autour de ces objectifs ?

 

4 conseils pour agir et manager son environnement pour les rendre ces objectifs les plus réalistes ?

L’enjeu ?

Un vrai débat que d’aborder ce sujet, car l’impact des objectifs sur la motivation des collaborateurs est réel. Il se pose donc deux enjeux majeurs pour le manager :

  • ne pas mettre son équipe dans le rouge
  • tout en montrant à son patron son niveau d’exigence et son envie d’essayer.

Quelques explications !

Que veut dire réaliste ? et quel impact sur la motivation des individus ?

  • bas pour les atteindre
  • bas pour les dépasser
  • ambitieux pour donner le meilleur de soi
  • haut pour redoubler d’efforts
  • l’effort est tout autant important que le résultat final
  • un enjeu de faire plaisir et d’être aimé

Chacun a un rapport à la performance, qui est différent. Le manager doit donc être capable d’intégrer cela pour savoir manager la performance.

De toute évidence, vous devrez chercher à rendre vos objectifs réalistes :

  • réalistes et réalisables, en étant capable d’apprécier le potentiel de l’équipe.
  • ambitieux, car à objectifs ambitieux, plans d’action ambitieux.

Comment agir pour rendre vos objectifs plus réalistes ?

  1. Mon équipe en est-elle capable ? Etre lucide et déterminé
    1. Quid de son niveau de compétence, de confiance et de motivation ?
    2. tout en faisant le travail de trouver des raisons réalistes d’y croire :  C’est l’art du manager que de savoir trouver les mots, la clef d’entrée pour donner l’envie aux équipes d’y croire. Savoir dire : « cela va être difficile, nous allons essuyer des tempêtes, mais au bout de la traversée, le soleil nous attend et surtout la fierté et le plaisir d’avoir réalisé, ensemble, quelque chose de grand et fort ! »
  2. Qu’attend mon manager en matière de performance ?
    1. Lui demander des explications concrètes
    2. Savoir dire, à condition d’être préparé, que les objectifs vous semblent très ambitieux, voir irréalistes si nécessaire.
    3. Si les objectifs de la hiérarchie sont irréalistes, savoir demander des explications concrètes.
    4. Quoi qu’il arrive, mentionner par écrit si besoin, que vous estimez ces objectifs irréalistes
  3. Rendre les objectifs plus mesurables par un suivi régulier des collaborateurs
    1. Mettre en place un suivi individuel et collectif
  4. Apprendre à négocier avec son manager en communiquant souvent avec lui.
    1. Avoir des points réguliers avec lui
    2. Lui donner des points précis d’avancer avec des arguments concrets, des chiffres, une analyse objectif
    3. Expliquer ce que vous mettez en oeuvre, ainsi que, les décisions que vous envisagez de prendre.
    4. En faire un conseiller pour l’amener à lui-même vous aider, s’impliquer dans les objectifs. Cela peut l’amener à les relativiser ou mettre en face les moyens nécessaires.
    5. Alerter si nécessaire. Bien vous caler avec votre manager. Que veut-il savoir et en quelles circonstances ?

Cette méthode ne garantit pas le succès. Elle peut au contraire vous permettre de ne pas subir la situation et de rester acteur. D’une certaine manière, elle vous protège d’une certaine façon en faisant valoir votre professionnalisme et celui de votre équipe tout en tenant sa responsabilité.

Et si vraiment votre hiérarchie ne veut pas entendre. Alors vous serez fixé ! Il vous appartiendra d’en tirer les enseignements et de vous positionner clairement  ; stop ou encore !

action nowEn bien c’est à vous de jouer. Avant de définir et communiquer des objectifs à vos collaborateurs, ou de répondre à une sollicitation de votre manager prenez le temps de vous préparer. Téléchargez la fiche pratique : Comment manager des objectifs réalistes ? Cliquez-ici

Pour toute question, vous pouvez me joindre au 06 86 21 62 11,

M’envoyer un email à contact@a2lconseil.fr

Ou encore me contacter par Skype : a2lconseil

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

#2 Comment fonctionne une équipe ?

#2 – Comment fonctionne une équipe ?

  • Comment mieux faire fonctionner votre équipe ?
  • Comment engager d’avantage chacun au service du collectif ?
  • Quels sont les leviers pour rendre l’équipe plus efficace et plus performante ?


Les clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !  L'esprit d'équipeVous les connaissez toutes certainement déjà, mais les appliquez-vous ? Et quel est le rôle de chacun des membres de l’équipes vis à vis de ces clés ? Le manager moderne, le leader de demain ne peut plus agir sur les seuls leviers de l’obéissance. La prise en compte de chacun, qu’on le veuille ou non, fait maintenant parti des compétences du leader. Pourquoi ? Car le respect individuel de chacun dans son identité, dans sa personnalité et ses aspirations, est aujourd’hui l’élément de l’équation.

« Je veux bien travailler pour un projet, si j’y trouve un sens, mais pas au détriment des mes besoins individuels et personnels ».

Individualisme ?  Non je ne crois pas.  Voyons le plutôt comme une opportunité. Plus complexe donc pour les managers ? Oui certainement, car en collectif l’art réside dans la manière de trouver l’alchimie entre les acteurs.

«Je veux vivre, exister, participer, apporter ma contribution»

Plus qu’une somme d’individualité, un groupe est un organisme, un système. Il y existe des qualités, des règles (plus ou moins implicites). Cette équipe a sa propre dynamique « de groupe » Bien connaitre son équipe, c’est savoir et pouvoir influer sur et avec elle pour faire que :

  • elle gagne des matchs,
  • elle capitalise sur ses victoires et ses défaites

Une équipe est composées de personnalités très différentes. Certaines sont bruyantes et prennent de la place, d’autres au contrainte sont plus discrètes voir muettes. Toutes ont des choses à dire et à apporter. Parmi ses protagonistes, certains sont orientés vers l’action, d’autres vers la personne, d’autres vers les idées et les résolutions de problème et enfin les derniers seront attirés par les aspirations, les défis et les projets. S’il est plus facile pour chacun de se retrouver dans l’une de ces 4 catégories, il est parfois plus complexe de savoir à quel style correspond chacun des membres d’un équipe !?! En tout état de cause, au delà de la connaissance des membres de ses équipes, pour faire en sorte de piloter chacune de ces individualités, il y existe des clés pour bien faire fonctionner ce collectif.

Les 7 clés pour connaitre et comprendre le fonctionnement d’une équipe !

  1. Il y a une cible collective, connue de tous, partagée avec tous et qui a fait l’objet d’un « pacte commun » Ce simple fait de demander à chacun de se positionner par rapport à ce projet est en soi un signe d’engagement fort et donc de responsabilisation. A ce stade déjà, une sélection naturelle se fera entre ceux qui vont s’engager ou pas dans le projet.
  2. Une équipe ne fonctionne pas si chacun des membres met en priorité ses propres objectifs. Attention, cela ne veut surtout pas dire que chacun ne doit pas avoir d’objectifs individuels personnels !! NON, ce serait utopique de croire et penser le contraire. Mais quelque chose de plus grand que soi doit guider chacun et permettre à chacun de pouvoir se réaliser
  3. Les règles de vie et du jeu sont décidées et animées collectivement, d’avantage par les acteurs que le manager lui-même !!!
  4. Les « vraies équipes » disent NOUS. Ni JE, ni ON, ni MOI, mais NOUS !
  5. Les Grandes équipes savent prendre des décisions difficiles. Elles savent dire dans la « tempête », « nous restons ensemble », « nous allons le faire ensemble », et « nous allons y arriver »
  6. Les équipes qui gagnent sont des équipes qui rient. Au final de l’épopée, c’est le bonheur partagé au cours de l’aventure qui restera et qui sera le ciment de nouvelles épopées ! Cela revient à cultiver une ambiance au sein de l’équipe. Et en cela, chacun des joueurs y a sa part de contribution et de responsabilité.
  7. Faire vivre le principe « qui donne reçoit ». Si je donne à l’autre, à l’équipe, sans attendre de recevoir, alors forcément en retour les autres chercheront à m’aider quand j’en aurai le besoin. (note de Marcel MAUSS, anthropologue : don contre don

Lire Claude ONESTA, le règne des affranchis et en particulier le moment où il celle un pacte avec son équipe : « celui de devenir Champion Olympique à Pékin »

action now Reprenez les 7 critères et évaluez sur une échelle de 1 à 10, votre collectif (en vous y intégrant comme l’un des membres à part entière). Quel enseignement en tirez vous ? Quelle décision allez-vous prendre en Leader-Entrepreneur-Responsable-Authentique ?Pour vous y aider, je vous invite à télécharger la fiche pratique en Cliquant-ici

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Arnaud, Entraîneur de Managers

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