Management Participatif ou Directif ?

Bonjour,

dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous le thème du management participatif. Nous sommes dans un phénomène grandissant qui prône la libération des entreprises, le management participatif à tout va.

Mais quand est il vraiment du management directif ? Mort, enterré, has been !!!

En tant que manager ou dirigeant, vous avez peut-être peur de perdre la main ou l’autorité sur les décisions et sur les actions. Vous souhaitez continuer à garder une forme de regard ou de contrôle sur les choses. Pourtant, vous avez déjà vécu et fait l’expérience de l’amer situation dans laquelle, quand on décide de tout, au moment de partager la responsabilité, on se retourne, et là, on constate que les gens se cachent, se planquent et s’enfuient par les issus de secours, ou pire, déclarent, « ben c’est pas ma faute, nous on a applique les décisions du chef »

  1. Alors comment faire pour responsabiliser les acteurs, de l’entreprise, du projet ?
  2. Comment impliquer nos interlocuteurs et les engager concrètement dans l’action, avec toute sa part d’inconnu et de risque ?
  3. Tout en étant là, présent, en leader qui en impose, sans devoir imposer ?

Dans cette vidéo, je vous donne mon avis sur la question et surtout je vous livre 3 clés concrètes pour répondre à ces 3 attentes ?

La question du coach :

  • Quelles sont vos convictions ?
  • Etes-vous plutôt un(e) adepte du participatif ou du directif ?
  • Comment faites-vous ?

Regardez bien la vidéo suivante. Il s’agit des 2 entraineurs de l’équipe de Rugby du Racing 92, championne de France 2016. ce même duo avait déjà connu la consécration avec Castres en 2013. Ils nous livrent leur méthode. Ecoutez bien. Quelles sont leurs bonnes pratiques ? Et vous ?

Ma méthode : Elle repose sur 3 piliers basé sur des temps directifs et participatifs.

  1. Fixer des rituels de points individuels avec chacun de mes collaborateurs et un rythme très régulier. J’adorais utiliser le mois, car il collait avec l’activité commerciale et la clôture du Compte D’exploitation. A adapter en fonction de la temporalité de son activité
  2. Un contenu de RDV préparé par le collaborateur suivant un code défini entre nous. 11 étapes clés de l’entretien. Téléchargez la fiche bonne pratique Participatif ou directif ?
  3. S’adapter au niveau de professionnalisme de mon interlocuteur en fonction qu’il s’agisse d’un débutant, un junior, un expérimenté ou un expert.

Pourquoi  ?  3 raisons à l’alternance du Participatif et du Directif

  1. Mon expérience m’a montré que le participatif vise à laisser la place à l’échange pour responsabiliser progressivement les interlocuteurs. Pour cela le participatif est très puissant
  2. Pour autant, tout le monde n’est pas apte, n’a pas la volonté ou la confiance nécessaire pour s’engager, oser et passer à l’action. Le participatif doit être progressif et le mode directif au sens, je prends la main pour guider, est rassurant
  3. Enfin, dans tout collectif, pour la survie de ce collectif, il y a toujours un individu qui s’impose, qui est reconnu (en principe) comme le leader (Comment devenir un leader ?), dont on attend au final qu’il tranche.

Votre entrainement

  • Téléchargez la fiche bonne pratique, ci dessus.
  • Prenez RDV dans votre agenda avec vous-même pour préparer un prochain entretien avec un collaborateur et mettez la fiche en pratique.
  • Testez pendant quelques semaines la ritualisation de ces RDV individuels.
  • Enfin, laissez moi un commentaire ci-dessous pour partager votre expérience

Bon entrainement

Ps : L’interview de Laurent Labit et de Laurent Labit est tirée de la chaine Youtube GROUPE BPCE https://www.youtube.com/channel/UCG8a6bassJD9ZKuHVuKm22A

Comment soigner sa communication ?

Bonjour, cette semaine j’ai choisi d’illustrer l’importance de la communication par le témoignage de Laurent Tillie, entraineur de l’équipe de france de Volley ball, championne d’Europe et vainqueur de la dernière ligue mondiale.

Voici 5 principes de communication, élément central du rôle d’entraineur de Laurent Tillie.

  1. Faire croire aux gens qu’ils sont capables de réussir. Toujours rebondir sur ce que l’on fait, une victoire ou une défaite.
  2. Expliquer et donner du sens à ce que font les joueurs. Rechercher une communication efficace. Les mots ont un poids, à utiliser avec parcimonie
  3. Le volley ball est un sport qui va très vite. Le pole de l’entraîneur consiste à entrainer des automatismes reconnaitre les situations de jeu. On cible des consignes efficaces, 3 à 4 points clefs que les joueurs peuvent réaliser et comprendre. Enorme travail de sélection des consignes à donner. « trop de consignes tue la consigne »
  4. Je garde la communication positive. « Là t’a fait juste » pour renforcer par le positif. La phrase négative souligne ce qu’il ne faut pas faire.  « lance ta balle plus haut » devient un objectif. Donner des clés. Comment aider à faire mieux, pour se concentrer pour éviter le stress. Donner la bonne consigne pour qu’elle aide le joueur à percuter.
  5. Travailler sa gestuelle pour garder le contrôle sur ses émotions. Tout le monde nous regarde. Se battre et ne pas lâcher sur les bonnes attitudes. Car par l’attitude, on influence son mental. C’est ce qui fait la différence.

 

 

 

« Manager la génération des 15-25 ans »

Jacques GaillardJacques GAILLARD, manager des équipes de France de saut à ski, témoigne de son expérience en tant qu’entraineur des équipes de France féminines .

Cet homme passionné, exigent, nous livre ses 3 composantes du succès.

Comprendre les exigences du haut niveau, chose pas toujours évidente pour un jeune par rapport aux adultes. On lui demande la même rigueur, sans pour autant qu’il ait conscience des enjeux.

Un jeune doit, plus qu’un adulte, surmonter ses doutes. Les exigences vis à vis du jeune doivent rester les mêmes. Il ne faut pas lui mentir et le laisser croire qu’il est encore un adolescent. Il est indispensable de savoir poser des limites. Cela se fera en s’adaptant à la personnalité de chaque individu. Mais il ne faut pas hésiter à aller au conflit si nécessaire. Parfois, le conflit est inconsciemment recherché par le jeune, par manque de forme dans sa communication.

Mais cela n’est possible que s’il y a confiance en le « coach ».

Enfin il est bon de savoir trouver la bonne distance. Cela passe par la légitimité et la crédibilité du coach. Un jeune cherchera à avoir une totale confiance en son entraîneur. Mais attention car cette confiance peut devenir aveugle. Il s’agit donc de mettre une juste distance, sans tomber dans l’hyper affectif émotionnel.

De l’initiation au plus haut niveau, le coach est au service de l’athlète.

Quel type d’entraîneur êtes-vous vis à vis de vos jeunes collaborateurs ?. Pour les animer, il faut plus que tout réussir à les responsabiliser.

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7 points d’exigence d’un manager

Téléchargez la fiche pratique Cliquez-ici

Ce qui fait un bon collaborateur Continuer la lecture

Victimes de Managers ?

vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

L’acceptation de l’imparfait !

La pensée de la semaine 

« Le Bilan de mes premières années en Bleu ? L’acceptation de l’imparfait, messieurs dames !!! »

L'acceptation de l'imparfait Continuer la lecture

5 clés pour manager la Génération Y


L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ? Continuer la lecture

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt