5 clés pour manager la Génération Y


L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ?

Génération Y« Y » vient de why. Why pour pourquoi. C’est d’abord une génération numérique qui a commencé avec les boîtiers numériques au débit de 56K. Une génération en permanence avec son téléphone portable, en connexion avec les réseaux sociaux, capable de faire deux choses en même temps ; répondre à ses mails d’un coté, tout en étant sur Facebook de l’autre. Alors, faut il s’en offusquer ? Certains managers « X » seront choqués et invoqueront le non respect du règlement intérieur, alors qu’au contraire, pour « Y », il n’en est rien du tout, cela fait parti intégrante de son quotidien.

« Y » pour Why, car cette génération est en quête de sens. Pourquoi faire les choses ? « Je ne fais pas simplement les choses car il s’agit de mon métier, ou de tâches à réaliser, je  dois comprendre le sens et la finalité ». Il ne suffit pas pour les managers de vendre l’action, mais bien le projet et son intérêt. Or les « Y » sont curieux, ils ont besoin que l’on aiguise leur curiosité.

Ils vivent dans l’instant, après avoir vu ses parents imaginer des rêves qui ne se sont jamais réalisés, « Y » lui, a choisi le Carpe Diem. Il profite de l’instant présent et prend tout ce qu’il peut prendre. Pour les « X », c’est vécu comme de l’égoïsme, pour les « boomers » au contraire, c’est de l’irrespect. « Y » de dire, quant à lui ; « demain, je ne sais pas de quoi il sera fait, alors si jeux tout prendre maintenant, et bien je le fais »

Par contre, « Y » adore apprendre et être dans l’action. « Y » va donc se gaver de tuto et de ça marche sur internet pour apprendre, tout de suite mettre en application et en pratique et enfin échanger ses expériences, ses bonnes pratiques et poser des questions sur les forums.

La question de l’entraineur

Comment animer vous vos collaborateurs Y ? Que mettez vous en oeuvre ? Quelles difficultés rencontrez-vous ? Prenez donc maintenant quelques minutes de réflexion.

Les 5 clés concrètes pour motiver la génération Y

1. Une quête de connaissance, d’apprentissage et de progrès. Confions-lui une mission et passons un pacte avec lui. Cette mission sera son terrain de jeu dans lequel il pourra apprendre, responsabilisé par ce fameux pacte : « je compte sur toi ». Son implication en sera renforcée par le sentiment d’importance ainsi créé. L’erreur fatale serait de missionner Y sur des tâches

2. Se sentir utile et mesurer vite sa contribution. Lui fixer des échéances, ente 1 et 3 mois pour lui laisser de l’autonomie tout en lui apportant des signes de reconnaissance. Le voir trop souvent lui donnerait une impression de « contrôle » et donc de « non confiance ». A l’inverse, ne jamais le voir serait un signe d’abandon.

3. Une posture relationnelle avec un coach. Il recherche une relation adulte/adulte. Cette relation sera basée sur l’écoute, le questionnement. Il attend qu’on l’aide à trouver des solutions, sans pour autant lui donner la solution ou encore la liste de course. « Y » a besoin d’un référent compétent.

4. Une relation informelle et une communication flexible. La spontanéité de l’information à l’aide d’un smartphone est à privilégier. L’ambiance d’un lieu est tout aussi importante pour « Y ». Un échange ou un RDV dans un café, est plus important qu’une rencontre trop formelle dans un lieu trop stricte. « Y » a besoin de partage. L’erreur serait de poser un cadre et une autorité trop strictes. « Y » a besoin d’échange !

5. Le besoin de reconnaissance et d’humain. « Y » recherche des relations humaines. Il a besoin de feed-back. Il appartiendra donc aux managers de les multiplier pour lui dire ce qu’il fait bien, et comment il pourrait faire mieux. L’erreur serait de les stigmatiser et de penser qu’ils sont affectifs parce qu’ils demandent des retours sur leur job.

La séance d’entraînement de la semaine.

  1. action nowTéléchargez la fiche bonne pratique en Cliquant-ici
  2. Choisissez l’un des 5 points à mettre en oeuvre avec un collaborateur de votre choix.
  3. Observez les impacts en termes de motivation sur ce collaborateur
  4. Laissez un commentaire juste en dessous de cet article

Bon entraînement, bonne semaine

Arnaud

 

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