Comment soigner sa communication ?

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Bonjour, cette semaine j’ai choisi d’illustrer l’importance de la communication par le témoignage de Laurent Tillie, entraineur de l’équipe de france de Volley ball, championne d’Europe et vainqueur de la dernière ligue mondiale.

Voici 5 principes de communication, élément central du rôle d’entraineur de Laurent Tillie.

  1. Faire croire aux gens qu’ils sont capables de réussir. Toujours rebondir sur ce que l’on fait, une victoire ou une défaite.
  2. Expliquer et donner du sens à ce que font les joueurs. Rechercher une communication efficace. Les mots ont un poids, à utiliser avec parcimonie
  3. Le volley ball est un sport qui va très vite. Le pole de l’entraîneur consiste à entrainer des automatismes reconnaitre les situations de jeu. On cible des consignes efficaces, 3 à 4 points clefs que les joueurs peuvent réaliser et comprendre. Enorme travail de sélection des consignes à donner. « trop de consignes tue la consigne »
  4. Je garde la communication positive. « Là t’a fait juste » pour renforcer par le positif. La phrase négative souligne ce qu’il ne faut pas faire.  « lance ta balle plus haut » devient un objectif. Donner des clés. Comment aider à faire mieux, pour se concentrer pour éviter le stress. Donner la bonne consigne pour qu’elle aide le joueur à percuter.
  5. Travailler sa gestuelle pour garder le contrôle sur ses émotions. Tout le monde nous regarde. Se battre et ne pas lâcher sur les bonnes attitudes. Car par l’attitude, on influence son mental. C’est ce qui fait la différence.

 

 

 

« Manager la génération des 15-25 ans »

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Jacques GaillardJacques GAILLARD, manager des équipes de France de saut à ski, témoigne de son expérience en tant qu’entraineur des équipes de France féminines .

Cet homme passionné, exigent, nous livre ses 3 composantes du succès.

Comprendre les exigences du haut niveau, chose pas toujours évidente pour un jeune par rapport aux adultes. On lui demande la même rigueur, sans pour autant qu’il ait conscience des enjeux.

Un jeune doit, plus qu’un adulte, surmonter ses doutes. Les exigences vis à vis du jeune doivent rester les mêmes. Il ne faut pas lui mentir et le laisser croire qu’il est encore un adolescent. Il est indispensable de savoir poser des limites. Cela se fera en s’adaptant à la personnalité de chaque individu. Mais il ne faut pas hésiter à aller au conflit si nécessaire. Parfois, le conflit est inconsciemment recherché par le jeune, par manque de forme dans sa communication.

Mais cela n’est possible que s’il y a confiance en le « coach ».

Enfin il est bon de savoir trouver la bonne distance. Cela passe par la légitimité et la crédibilité du coach. Un jeune cherchera à avoir une totale confiance en son entraîneur. Mais attention car cette confiance peut devenir aveugle. Il s’agit donc de mettre une juste distance, sans tomber dans l’hyper affectif émotionnel.

De l’initiation au plus haut niveau, le coach est au service de l’athlète.

Quel type d’entraîneur êtes-vous vis à vis de vos jeunes collaborateurs ?. Pour les animer, il faut plus que tout réussir à les responsabiliser.

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  • Laissez moi un commentaire là, juste en dessous.

Victimes de Managers ?

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vidéo du match.001.png.001En tant que managers, nous avons une très grosse responsabilité, celle de faire progresser nos collaborateurs. Que nous le voulions ou non, nous agissons sur eux comme des tiers privilégiés très importants, aussi importants que « les parents ». Un manager peut, par manque d’exigence, gâcher un potentiel, comme au contraire, par trop d’exigence,  briser un rêve ou par manque de suivi, passer à côté d’une pépite.

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5 clés pour manager la Génération Y

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L’objectif.

Génération Y 2L’objectif l’entraînement de cette semaine, vous aider à adopter une nouvelle posture managériale pour animer et motiver les « Y ». L’enjeu pour les entreprises est à la fois simple et énorme ; les détecter, les attirer et les fidéliser.

Dans cet article et cette vidéo, nous verrons ensemble comment agir sur les bons leviers de motivation.

Le constat.

Trop rare encore sont les entreprises qui se sont mises en route pour faire en sorte que les collaborateurs « Y » soient compris. Les modes de fonctionnement en interne n’ont pas encore évolué. Le changement n’est pas assez rapide, aussi paradoxal que cela puisse paraître. Souvent, ce sont ces managers « X », « Boomers » qui eux-même prônent le changement qui en fait, résistent encore en opposant leur schémas managériaux aux évolutions nécessaires.

Qui est « Y » ? Lire la suite

Les 10 points clés de l’entretien de fin d’année !

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Au travers de cet article et de la vidéo ci-dessous, je vous révèle 10 points clés pour mener un entretien annuel de manière efficace et constructive, ainsi que les erreurs à éviter.

Comment mener un entretien annuel efficace et constructif ?

Nous y sommes !
Voilà, c’est le jour J ! Bien entendu, avant de démarrer l’entretien, assurez-vous
que :

  • Vous avez planté le décor de vos entretiens de fin d’année avec vos collaborateurs et clarifié les vrais objectifs avec chacun.
  • Vous avez préparé chacun de vos entretiens.

A présent vous allez mener vos entretiens. Votre posture managériale est primordiale.
N’oubliez pas, cette entrevue est d’abord celle de chacun des collaborateurs. Plus que d’être évalué, chacun attend de vous un feed-back, une appréciation, une aide pour progresser.

Même si, à la suite de cet entretien, des décisions liées à la rémunération, au projet professionnel et à l’accès à des actions de formation seront prises, cet échange doit avant tout être un moment privilégié de relecture de l’année : le premier et seul vrai signe de reconnaissance !

10 pointsLes 10 points clés pour réussir un entretien annuel de fin d’année !

  • Je prépare l’entretien à l’avance,
  • J’écoute le ressenti du collaborateur sur l’ensemble de l’année écoulée,

  • Je prends connaissance de l’auto-évaluation du collaborateur sur son niveau de professionnalisme, ses objectifs et sa mission,

  • J’échange avec lui, et nous nous accordons sur une évaluation finale (niveau de professionnalisme et performance),

  • Je prends connaissance des propositions du collaborateur sur ses objectifs et sur sa mission pour l’année à venir,

  • Je les valide avec lui.
  • Je prends connaissance de son projet professionnel,
  • J’échange avec lui sur la faisabilité et les étapes de réalisation de ce projet,
  • Je définis les actions de développement correspondantes (en lien avec le métier, la mission et le projet professionnel),
  • Je fixe une date d’entretien de retour pour lui faire part des décisions le concernant.

Les 4 erreurs les plus fréquentes à éviter

 

  • Oublier de faire des points réguliers tout au long de l’année,
  • Limiter le bilan de l’année à l’impression des derniers mois de l’année,
  • Affirmer sans pouvoir justifier factuellement,
  • Constater et ne pas agir. L’entretien doit aboutir sur des décisions d’actions concrètes.

Enfin, je vous offre un cadeau ! En cliquant ici, vous pourrez découvrir une fiche complémentaire regroupant les 10 clés comportementales, qui feront qu’à la sortie de leur entretien avec vous, vos collaborateurs diront :

 « Merci, j’ai apprécié cet échange, il a été très constructif, vous m’avez beaucoup apporté ! »

action nowPassez à l’action !

Cette semaine, voici le défi que je vous propose. Menez un premier entretien avec l’un de vos collaborateurs.
Mettez en oeuvre ces 10 conseils et les 10 postures comportementales, observez et faîtes-moi part des retours de vos collaborateurs en laissant un commentaire en bas de l’article.

A bientôt !

Arnaud, Entraîneur de Managers

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Comment déléguer à Y ?

Dans cette nouvelle vidéo, j’aborde avec vous la délégation, point clé du management des collaborateurs Y.

Quel enjeu ?

Concurrence, serrer le jeu en réduisant les heures et les effectifs, faire plus, mieux, avec moins de moyens. Les managers seront-ils faire face ?

Plus que jamais, on entend parler à droite et à gauche, parmi les axes de progrès des managers : Apprendre à déléguer. Et déléguer à qui ? A qui peut-on faire confiance ?

Le nouveau rôle du manager

Génaration Y (2)La peur de perdre le pouvoir, le dogme ou le mythe encore tenace du manager qui croit devoir détenir la bonne idée .« On ne peut compter sur personne. Si je ne le fais pas moi-même, ça ne sera pas bien fait…. vous voyez…j’avais raison !!! »
Au contraire, déléguer est un acte courageux. Il nécessite de sortir de sa zone de confort.
Le job du manager n’est plus de donner les solutions, ni de vendre « ses solutions »
Alors, quel est son rôle ?
En déléguant, le manager va devoir concentrer son action sur les enjeux, le sens et convaincre de la stratégie de l’entreprise. Bref, il doit vendre les projets pour déléguer le comment de l’action. Et plus que jamais, qu’on le veuille ou non, Y a un rôle à jouer !
Mais il s’agira de faire preuve à la fois de patience sans tomber dans la complaisance.

La question du coach

Avant de commencer, posez-vous cette question ?
Qu’est-ce que je mets en œuvre, concrètement quand je construis une délégation avec mes collaborateurs, et en particulier des collaborateurs de la génération Y.
Mettez cette vidéo sur pause et on se retrouve dans quelques instants

Voici 5 clés concrètes pour construire une délégation motivante et responsabilisante avec Y

1. Le manager délègue des missions, surtout pas des taches. Le cadre est clairement défini. La définition de règles trop formelles pourrait être une source de passivité ou de rébellion

2. Les objectifs sont simples, clairs et motivants. Ils sont négociés (tout au moins la partie moyens) et acceptés entre le manger et son collaborateur. Ils sont contrôlables par la mise en place d’indicateurs. Ils sont mesurables, c’est à dire qu’il y a des points de rencontre prévus. En dehors de ces temps, le manager n’intervient pas tout en restant disponible « SAV Bonjour… »

3. La délégation doit être challengeante avec comme objectif une vraie prise d’autonomie par Y. Les temps prévus serviront donc à challenger Y sur ses réalisations, les décisions qu’il envisage de prendre et la manière pour les concrétiser. La posture du manager sera, certes présente, mais aussi discrète. Par ce mode d’animation, Y sentira que son projet est important, il recevra donc de la reconnaissance.

4. La délégation donnera lieu à un feed-back formalisé de manière light (sans formalités excessives), tout en étant précis et concis. Ce formalisme indique à Y qu’il aura régulièrement à rendre compte.

5. Le ton et la forme de la délégation. Y n’attend pas de complaisance de la part de son manager. Toutefois, il est sensible au fait de ne pas souligner trop durement les erreurs.

Quels seront les bénéfices pour les différents acteurs ?

Y, se sentant reconnu, il aura encore l’envie de s’investir plus, s’il valide la cause de l’entreprise. S’il estime son salaire juste, il s’impliquera tant qu’il y trouvera source de motivation et d’épanouissement.

L’entreprise pourra ainsi libérer tout son potentiel créatif .

Enfin le manager découvrira un rôle de grand frère, de régulateur. Soyez rassurés, il aura toujours besoin de vous quand des décisions importantes seront à prendre, et là vers qui se tournera t’il… ?

Séance d’entrainement

Reprenez votre réflexion et comparez la avec les 5 points évoqués. Qu’avez-vous appris, que gardez-vous ? Quelle décision avez-vous envie de prendre
Laissez un commentaire en bas de cette page pour partager votre expérience.
Téléchargez la fiche bonne pratique Comment Déléguer à Y ? et préparez votre prochaine délégation au travers 10 questions et 7 erreurs à éviter.

Bon entraînement, bonne semaine

Article inspiré du livre « manager la génération Y » Marie Desplats et Florence Pinaud aux éditions DUNOD

Composer une équipe !

La pensée de la semaine

« Ma mission ne consiste pas à bâtir une équipe avec les joueurs que j’aimerais avoir, mais à composer avec eux que j’ai ! »Composer une équipe

 

 

 

 

 

 

 

 

le dernier livre de Claude Onesta « Le règne des affranchis » dans lequel on découvre « sa méthode » bien qu’il se défende d’en avoir une.

 

Développer les points forts ou les points faibles ?

points forts faibles

Une question revient souvent quand j’accompagne des managers, au sujet du développement de leurs collaborateurs : Faut-il développer sur les points forts ou les points faibles ?

Quand on regarde ce qui se passe dans le monde du sport et qu’on le transpose dans l’entreprise, sans hésitation je réponds : Les Deux !!! C’est à dire travailler sur les points forts et sur les points à améliorer. Je préfère le terme « point à améliorer » que faiblesse, car ce travail est à mettre en perspective d’un objectif. Cette objectif sera très différent en fonction des individus. Et puis « point faible » a une connotation négative.

Les points forts 

estime de soi 1

Le point fort, c’est l’identité de l’individu.

C’est son socle sur lequel il s’est construit et qui fait qu’aujourd’hui chaque individu est là. Nous nous sommes construits sur une personnalité inscrite dans nos gènes, façonnée par notre éducation, notre histoire, et c’est forcément par notre personnalité, nos points forts, ce que l’on aime bien, faire bien, que nous sommes arrivés là où nous sommes aujourd’hui.

 

Estime de soi 2

Le point point, c’est aussi l’estime de soi. Quand on est heureux de faire quelque chose, que l’on obtient des résultats et en retour de la satisfaction, alors on renforce son estime de soi.

Un athlète, un élève en classe, un manager, un collaborateur, a besoin en permanence de renforcer son estime de soi. C’est capital, les grands champions ontun estime de soi très fort. On appelle cela parfois de l’égo, mais c’est le bon égo, l’égo bien dimensionné de tout être qui a besoin de sentir droit, debout et en confiance. Et cela, c’est fondamental, dans le sport de haut niveau, les athlètes travaillent et continuent à entretenir le geste pour être fort sur les fondamentaux.

Les points d’amélioration

exellenceMais il ne peut pas y avoir de performance durable sans un renforcement et un travail sur ses points de progrès. Il ne peut pas y avoir cette excellence de progrès s’il n’y a pas cette envie d’aller chercher cette quête d’amélioration. Et là, il y a une nuance à faire entre la quête de la perfection (parfois emprisonnante) et celle de l’excellence qui invite à chercher plus. Il ne peut pas y avoir de performance durable et de maintien à un haut niveau de performance s’il n’y a pas cette prise de conscience de la nécessité de sortir de ses zones de confort. Et tout en s’appuyant sur nos forces, il est possible d’aller chatouiller nos zones de fragilité. Ce sont ces fragilités qui sont tout le potentiel des individus.

C’est pur ces deux raisons que l’on fera à la fois travailler les collaborateurs sur leurs points forts mais aussi sur des choses qu’ils n’ont pas encore rencontré.

action nowLe plan d’entrainement de cette semaine

Posez-vous la question : Quelles sont vos zones de force ? Etes-vous capable de parfaitement les identifier en vous remémorant des actions concrètes, précises au cours des quelles, vous avez, bien fait bien des choses qui vous ont permis d’être en réussite. Il s’agit de votre scénario de réussite.

Et inversement, Quelles sont mes zones de progrès ? Au fond de vous même, que vous dit votre petite voie ? « Ca, ce serait bien que je le travaille d’avantage ! » Car au fond de vous-même, peut-être avez-vous envie de progresser, encore. Et tant que l’on est en projet, il y a des sources de progrès, on est dans une spirale vertueuse. On évolue dans une dynamique de progrès. Au contraire quand on se bat contre ses points faibles, on lutte contre une énergie négative qui fait abime notre « estime de soi ».

Enfin, faites un cadeau à vos collaborateurs, à votre entourage, aidez les à prendre conscience de leurs points de force.

Et n’oubliez pas, dans le sport, la différence entre le TOP5 mondial, et les autres ; le TOP5 mondial, il sait pourquoi il gagne !!!

Bonne semaine, bon entrainement, à bientôt

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !

Les 5 piliers d’un projet professionnel enthousiasmant !
Il y a un et demi, en pleine crise économique, à 43 ans, j’entamais un virement de bord. Je quittais mon confortable job dans un grand groupe international pour lancer mon activité. 6 mois plus tard, je créais mon entreprise et aujourd’hui, 1 an après, mon concept tient ses promesses et je vis mon job idéal : « Patron de mon entreprise et entraîneur de managers »
Ce projet, j’y pense depuis plus de 10 ans. C’est à la fois un projet professionnel et un projet de vie !

Pourquoi : La peur d’être atteint du « syndrome du cadre, blasé, aigri en pleine quarantaine »

Au contraire, je voulais être libre d’entreprendre, retrouver passion, enthousiasme tout en étant moi-même, en assumant mes choix, en prenant le temps de vivre mes passions et mes projets, avec celles et ceux que j’aime.

Et une fois que l’on s’est dit cela, arrivent les questions paralysantes, autant de croyances qui vont faire que l’on va tout faire pour ne pas réaliser les changements souhaités et nécessaires.

Combien sont celles et ceux, qui le moment venu de monter dans le train du changement, ne savent pas quoi faire, ni comment faire ?

Combien, alors sentent le sol se dérober sur leur pied, un vent d’angoisse et parfois de panique envahir l’esprit ?

Alors on évoque la malchance, on pourrait devenir envieux de celles et ceux qui ont tout ce qu’ils veulent ?

 
« Ce que  nous craignons le plus, est généralement ce que nous avons le plus besoin de faire.
C’est la peur du résultat qui nous retient d’agir. « .
Prenez la décision de faire chaque jour quelque chose que vous redoutez » Tim Ferries
Deux catégories, ceux qui s’avancent eux même vers le changement pour le préparer plutôt que pour le subir (c’est le choix que j’ai fait il y a 15 ans) et ceux qui ne passent pas jamais à l’action.
Et si ce moment était au contraire une magnifique opportunité pour prendre son destin en main, et remettre les mains sur le volant ?
Le travail du projet professionnel ne s’improvise pas, c’est une réflexion progressive qui doit s’inscrire dans la durée.
 
Le futur ne s’achète pas à crédit, il se prépare.
La chance sourit aux audacieux, ou aux esprits préparés.
Les étapes du changement.
Élisabeth Kubler Ross a beaucoup travaillé sur la courbe de deuil. En voici une version simplifiée, que j’utilise pour le travail du projet professionnel. En effet, embrasser un nouveau projet, vivre un changement, s’apparente d’une certaine façon à faire le deuil de l’avant pour se tourner vers un après plein d’incertitudes !.
Il existe des étapes que chaque individu est amené à franchir plus ou moins quand il est face à un changement, qu’il soit imposé et donc subi ou provoqué par l’individu lui-même. On appelle cela la courbe du changement.
étape 1 : Le Déni. Je refuse l’idée ou l’existence même du changement qui s’annonce
étape 2 : La résistance. Inconsciemment ou consciemment je vais tout faire pour que ce changement n’arrive pas.
étape 3 : Explorer. Essayer les changements possibles, aller confronter ses changements en provoquant des rencontres avec des personnes, choisies pour nous conseiller
Entre l’étape 3 et 4, se passe un déclic qui permet à la personne d’avancer vers l’étape suivante.
étape 4 : Avancer vers une nouvelle voie. Le projet permet de passer à autre chose. Le projet a une puissance d’attraction incroyable. Une fois que l’on a vu, on a vu.
Comment : Ma méthode (inspirée du livre la semaine de 4 heures de Tim Ferries et de ma routine mise en place depuis 15 ans)
une conviction : l’envie de décider de mon avenir et de ne pas subir le changement guidé par les autres. Le projet a un pouvoir attracteur fort. Mobilisons la partie émotionnelle de notre cerveau !
  1. Rêver. « la phrase magique » Répondre à la question : qu’est-ce que j’ai envie de faire ? Qu’est -ce qui m’enthousiaste ? être à la fois irréaliste : rêver et Précis : avoir des objectifs précis. Par exemple : je veux pouvoir plonger. C’est très différent de dire : Qu’est-ce que je peux faire ? Et là, il faut lutter pour ne pas tomber dans la peur du vide. Imaginer le métier idéal : son contenu, son environnement, les compétences à mener. Rêver ne coûte pas cher et n’engage à rien, Le projet. ==> prendre un cahier, un carnet, votre ipad, votre pc, votre smartphone et ouvrez une page « mon projet de vie ».
  2. Méditer. Prenez des temps pour vous et noter les sensations, ce qui est important pour vous dans la vie, les valeurs aux quelles vous tenez, ce que vous ne voulez pas. Ce n’est pas un bilan de ses compétences, mais au contraire une manière de se reconnecter avec soi-même. Répondre à deux questions ? 
    1. Pourquoi ce projet ? Le sens
    2. Pour quoi ce projet ? LA finalité, je vais en faire quoi concrètement ? S’il s’agit de gagner plus d’argent, pour en faire quoi ? Mettre des projets concrets en face. S’il s’agit de gagner du temps, pour réinvestir ce temps sur quoi ? Les enfants, un projet associatif …?
  3. Faire sa recette : et si j’avais le choix de définir le contenu idéal du job de mes rêves ?
  4. Synthétiser son projet de vie sur un A4 avec des mots, des photos, avec des phrases engageantes qui commence par « Je » Se projeter à 2 ans, 5 ans, 10 ans en conjuguant le Je au présent (description de son présent dans 10 ans) Ce projet formalisé sera lu et relu au fil du temps pour être enrichi, mais surtout pour arbitrer vos choix dans les moments de questionnement ou de doute.
  5. Mobiliser son cerveau gauche, mais pas trop quand même !!! A présent, l’envie devient forte, on a envie d’y aller et en même temps, peur, et c’est légitime. Lister les freins au projet. Imaginer pour chacun des solutions et les hiérarchiser par ordre d’importance. Pour moi, c’était la peur de mettre mes enfants en insécurité. J’ai listé tout ce qui était important et juste pour moi pour être en cohérence avec ce besoin de les mettre en sécurité. J’ai pris conscience dans mon cas que sécurité et matérialisme était deux choses différentes et que j’avais en permanence le choix d’arbitrer justement les deux.
2 précautions :
– choisir les personnes à qui parler de votre projet, et éviter les gens négatifs.
– savoir se boucher les oreilles pour rester concentré sur ses aspirations.
action nowA quelle étape du changement êtes vous ?
Vous pouvez attendre la loi et l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans ou au contraire, agir en leader responsable, et vous appliquer cette action « humainement écologique »
Décidez de vous poser les questions positivement dérangeantes, là maintenant, quand tout va bien pour préparer sereinement votre avenir et choisir de vivre la vie de vos rêves !
Fixez-vous l’objectif suivant. D’ici la rentrée de septembre, j’aurai défini sur un A4 le contenu de mon projet idéal !!!
Téléchargez la fiche bonne pratique et rêvez votre projet idéal : Cliquez-ici